С чего начинается социометрия?

Существует предание, популярное среди социо-метристов. Морено пригласили в учебно-воспи­тательную колонию в городе Хадсоне, близ Нью-Йорка, где жили, учились и работали 500 деву­шек из разных слоев общества, различные по своим национальным, культурным, религиозным и другим признакам. У колонии были хорошие попечители, которые пригласили добропорядоч­ных организаторов, построили благоустроенные коттеджи, производственные мастерские, учеб­ные классы и обучили воспитательниц, специаль­но назначенных в каждый коттедж. Везде — во время учебных занятий, на работе, в столовой — девушки не были предоставлены сами себе, вос­питательницы следили за ними. При этом руково­дители колонии находились в постоянном напря­жении и недоумевали: «Ну, чего им не хватает? Условия хорошие, масса возможностей для раз­влечений и спорта, хорошие учителя, а они — все

время в оппозиции, все время в состоянии со­противления, какого-то недоверия, а то и заго­вора, и все время хотят сбежать отсюда. Куда? В свои ужасные несчастные семьи, к нищим и пьющим родителям? И почему в каждом домике постоянные ссоры? Что им делить?» Руководи­тели представляли себе, что врач-консультант побеседует с глазу на глаз, как психиатр, с за­чинщиками постоянных конфликтов и даст им какие-то лекарства или внушит что-то. Словом, попытается вылечить. Однако Морено, приехав со своей командой, не оправдал их ожиданий. Он пришел в столовую, где за столами по четверо чинно сидели девушки. Морено спросил воспи­тательницу, смотрящую не без удовольствия на эту чистоту и порядок: «Могу ли я обратиться к девушкам с предложением?» «Да, конечно, док­тор!» — с готовностью ответила та. Тогда Море­но попросил девушек встать и выбрать, с кем они хотели бы сидеть вместе за одним столом. Мгно­венно весь внешний порядок исчез, и в столовой наступил хаос.

1.Человеческие чувства имеют количественное измерение и выражаются в простейших единицах — "теле", характеризующих эмоциональные связи между людьми. По распределению "чувственной материи" (измеряемой в "теле") можно судить о распределении симпатий и антипатий между людь­ми. Величину и характер чувств можно измерить с помощью социометричес­кого метода.

2.Ни один человек не может жить без эмоциональных связей с другими людьми, и поэтому не отдельный индивид, а эмоционально объединенная группа является наименьшим элементом общества, своего рода "социальным атомом". В то же время группа состоит из индивидуальных атомов — отдель­ных личностей, каждая из которых ядро, своего рода центр, в котором соби­раются воедино многочисленные роли, характеризующие взаимодействие этой личности с другими людьми. Складывающиеся стихийно групповые отношения и роли влияют на самочувствие и поведение индивидов и групп и могут быть источником острых конфликтов.Структуру [...] этих межлич­ностных отношений можно установить с помощью специальных методов — "тестовролей" — "психодрамы" и "социодрамы", выполняющих оценочные, диагностические и терапевтические функции.

3.В отношениях между людьми действует закон социальной гравитации, согласно которому сплоченность группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна пространственной ди­станции между ними. Поэтому повысить эффективность групповой деятель­ности можно за счет приближения официальной формальной структуры группы к неформальной структуре взаимных симпатий.

4. Высшие формы коллективных организаций развиваются из низших,простейших. Вследствие этого ведущим методом повышения эффективнос­ти деятельности организации являются не макроструктурные, общеоргани­зационные преобразования, а воздействие на малые группы.

Восьмеро бегут к одному и тому же столу, к де­вушке, с которой они все страстно желают сидеть вместе. Остальные распределяются по немногим притягивающим их «звездам» и одна — остается в изоляции, т.е. вообще без выборов, без внима­ния. Но за каждым столом всего 4 места, и вос-

питательнице приходится приложить немало уси­лий, чтобы рассадить девушек принудительным образом. Она видит, к чему приводят такие «де­мократические» эксперименты и, не обращая вни­мания на чувства своих подопечных, назначает за

каждым столом «лидеров» и рассаживает всех так, как ей удобно. Теперь Морено проводит социо­метрический тест, и после обработки результатов находит оптимальное размещение, учитывающее по возможности наибольшее число спонтанных выборов, выражающих искренние чувства пред­почтения. Он добивается максимально возможной в данной ситуации взаимности и удовлетворения как можно большего числа взаимных выборов 1-го уровня предпочтения, потом 2-го, потом 3-го (у каждой — только три выбора). Полученное размещение, парадоксальным образом соединяя и групповые интересы, и частные, весьма интим­ные, создает группу с оптимальной структурой. Проведенный через несколько недель после из­менения в размещении новый социометрический тест показывает, что удовлетворенность повыси­лась, климат в группе улучшился, да и у воспита­тельницы напряжения поубавилось. Источник: Золотовицкий Р.А. Социометрия Я.Л. Морено: мера общения//Социологические исследования. 2002. № 4. С. 105.

5. Внутри любой группы симпатии и привязанности распределяются не­равномерно: большая часть эмоциональных влечений ее членов направлена на немногих участников (так называемых "звезд"), тогда как большинство участников оказывается эмоционально обездоленными ("социометрический пролетариат"). Увеличение размера группы еще больше усиливает эту непро­порциональность, которую может уничтожить лишь "социометрическая ре­волюция", проведенная с помощью соответствующего научного метода»¹⁸.

С точки зрения Морено, при проведении социометрического исследова­ния важно обеспечить необходимую для этого мотивацию его участников. Это требование отражено в правиле адекватной мотивации, согласно которому процедура любого теста должна совпадать с интересами испытуемых.Лишь в этом случае исследуемая группа превращается в группу исследователей, стре­мящихся не только добросовестно выполнить указания тестирующего, но и извлечь из этого жизненно важные для себя уроки.

В рамках социометрии можно выделить три группы методов: социомет­рическую тестовую методику (тест), психодраму¹⁹ и социодраму, а также груп­повую моренотерапию (групповую терапию), это так называемая триединая система Морено. Правда, подобное разделение имеет место лишь в теории, на практике все три группы методов тесно взаимосвязаны. Более того, каж­дая из трех составных частей триединой системы, будучи отделенной от двух других, теряет свой смысл и эффективность.

В настоящий момент социометрические тесты используются в качестве независимых методов, включающих специальные процедуры сбора первич­ной информации о выборах членов группы (прежде всего социометрический опрос), способы представления (социограмма, социоматрица²⁰) и анализ этой

⁸ См.: Пугачев В.В. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учеб. для студентоввузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 39-40.

⁹ Психодрама — метод групповой психотерапии, основанный Морено, который объединяет в себе ди­агностические возможности, сценические представления (театр спонтанности, групподинамическиесеансы) и аналитическую работу группы. С помощью различных технических приемов, таких как сменаролей, дублирование, «пустой стул», зеркало и т.д., конфликты индивида и общества не только и нестолько обсуждаются в групповых дискуссиях, но и разыгрываются на сцене с учетом различных роле­вых позиций. На сцену выносится пережитое в прошлом, ожидаемое в будущем, насыщенные конф­ликтным содержанием фантазии, мечты, сны, идеи (acting out). Эти действия способствуют осозна­нию и преодолению (переживанию) конфликта. Не только главное действующее лицо (протагонист),но и его партнеры по игре («вспомогательные Я»), а также другие члены группы приобретают новыйличностный опыт, который способствует развитию спонтанности и креативности.

²⁰ Социоматрица — способ представления данных, полученных с помощью социометрических методов. Социоматрица, построенная по данным опроса малой группы, представляет собой квадратную таблицу. состоящую из нулей и единиц. На пересечении ;'-й строки иу'-го столбца стоит единица, если /-Й член группы выбираету'-го в ответе на данный вопрос, и нуль — в противном случае (каждому социометри­ческому вопросу соответствует одна социоматрица). Социоматрица используется в качестве исходной при различных методах обработки социометрических данных (расчеты социометрических индексов, вы­деление подгрупп и других подструктур и т.п.). Социограмма — способ изображения структуры меж­личностных отношений в малой социальной группе. Обычно используется для представления данных, полученных с помощью социометрического опроса. Социограмма, представляющая данные ответа на всех членов группы на социометрический вопрос, — это рисунок, на котором члены группы изобража­ются точками, а их выборы — стрелками. Существует множество разновидностей социограммы: кон­центрическая или «мишень» (члены группы располагаются в пределах круга, соответствующего их со­циометрическому статусу: чем выше статус, тем ближе к центру помещается соответствующая точка): локограмма (члены группы размещаются на чертеже, представляющем их реальное расположение в по­мещении — на рабочих местах на производстве и т.п.); взвешенная социограмма (если тем или иным способом измерена интенсивность межличностных чувств); социограмма группировок (чем выше ин­тенсивность межличностных чувств, тем ближе на социограмме расположены члены группы).

информации. Социометрический опрос — метод сбора первичной информа­ции, используемый в социологии и социальной психологии для изучения структуры межличностных отношений в малых (контактных) социальных группах. Социометрический опрос является одним из самых распространен­ных социометрических методов. В процессе социометрического опроса ис­пользуется опросный лист, где каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по различным вытекающим из задач исследования критериям (с точки зрения совместной работы, проведения досуга, участия в решении деловой проблемы и т.п.). Иными словами, рес­пондентам предлагается выбрать по тем или иным социометрическим кри­териям одного или нескольких человек исследуемой малой группы. Приме­ром социометрического опроса является опрос членов производственной бригады с помощью анкеты, включающей вопросы типа: «Кого из членов Вашей бригады Вы оставили бы в ней, если бы бригада формировалась за-ново?»В ответ на каждый вопрос респонденты должны указать номера чле­нов бригады (из врученного им вместе с анкетой списка). Вопросы социо­метрического теста могут существенно различаться в зависимости от целей исследования. Так, например, если нужно выявить делового лидера, то они касаются совместного выполнения задания, обращения за профессиональ­ным советом и т.п.; если нужно выбрать эмоционального лидера, то речь идет о выборе компаньона для совместного отдыха, откровенной беседы.

Flu:. 11. Симпатии внутри любой группы исправлены на «звезд»

Социометрический опрос существенно отличается от других видов социо­логического исследования по характеру исходных данных, способам их пред­ставления, процедуре опроса и методам анализа собранной информации. При

социометрическом опросе результатом измерения (ответом на вопрос) явля­ется не характеристика респондента (т.е. знание признака, измеренного в том или ином типе шкалы), а отношение между респондентами. Если в других видах опроса ответ всех респондентов на любой вопрос порождает распреде­ление опрошенных по признаку, соответствующему данному вопросу, то от­веты всех членов группы на данный социометрический вопрос порождают определенную структуру отношений: каждому члену группы ставится в соот­ветствие один или несколько других членов группы. Это отличие приводит к возникновению специальных способов представления собранных данных. Полученная в результате опроса структура представляется в виде специального рисунка (социограммы, см. рис. 12) или таблицы (социоматрицы, см. рис. 13).

Рис. 12. Социограмма отношений симпатии и антипатии в группе из 7 человек (А, Б, В, Г, Д, Е, Ж)

На рис. 12 А — лидер группы, вместе с Б и В образующий ее ядро. Члены группы Г и Е испытывают взаимную неприязнь, Ж оказывается вовсе вне контактов с остальными (отвергнутый). Чтобы улучшить групповой климат, надо повлиять на взаимоотношения между Е и Г или содействовать перехо­ду этих лиц в другой коллектив. Потеря А означает нарушение эмоциональ­но-психологической целостности этой группы, ибо он цементирует ее и яв­ляется активным носителем групповых норм и традиций.

Рис. 13. Социоматрица 714

Социометрическая матрица является глубинной потому, что внешние социальные структуры постепенно расходятся все дальше друг от друга, со­циальные игры разнятся, их разнообразие увеличивается, меняются «правила игры», раздвигаются рамки социальной реальности и становится все труд­нее это объединить в реальной жизни.

Значительно отличаются также и методы анализа данных социометричес­кого опроса. Специфика обработки социометрических методов связана с тем, что первичной информацией, подлежащей обработке, являются отношения между респондентами, а не характеристики респондентов, как при обычном социологическом опросе. Анализ социометрических данных включает в себя представление социометрических данных, их агрегирование, расчет социо­метрических индексов, выделение социометрических подструктур, изучение связей между социометрическими критериями и связей между социометри­ческими и обычными вопросами, проверку статистических гипотез.

Процесс измерения отношений начинается с экспликации теоретическо­го понятия (что представляет собой данное отношение? в чем оно проявляет­ся?), выделения эмпирических референтов, в качестве которых выступают социометрические критерии; затем по каждому критерию происходит изме­рение, результатом которого является набор социоматриц; на последнем эта­пе требуется синтезировать информацию в показатели, близкие к теоретичес­кому понятию, т.е. объединить социоматрицы в одну итоговую (взвешенную) социоматрицу. Алгоритмы агрегирования задаются теоретической концепцией исследования. Расчет социометрических индексов решает задачи описания структуры межличностных отношений группы в целом (индекс сплоченнос­ти группы, степень групповой интеграции) или положения отдельных членов группы в структуре (статус каждого члена группы, индекс эмоциональной экспансивности, индекс объема взаимодействия и т.п.). С этой точки зрения различают групповые и индивидуальные социометрические индексы. Итак, социометрические индексы — количественные показатели, характеризующие структуру межличностных отношений в малой группе (групповые социомет­рические индексы) или положение отдельных членов группы в этой структу­ре (индивидуальные социометрические индексы). Традиционные социомет­рические индексы вычисляются как функция числа отданных и полученных каждым членом группы социометрических выборов.

Более глубокое изучение структуры межличностных отношений в груп­пе дает выделение социометрических подструктур, т.е. одного или несколь­ких членов группы, занимающих особое положение в структуре. Иными словами, социометрическая подструктура — это некоторое подмножество членов группы, состоящее из одного или нескольких лиц, выделенных по степени наличия у каждого из них или у подмножества в целом определен­ного свойства. Как правило, это свойство измеряется с помощью тех или иных индексов. Наиболее распространенными являются следующие подструкту­ры: лидер группы по отношению N(имеется в виду одно из возможных ин­тересующих исследователя межличностных отношений — симпатия, анти­патия и пр. — член группы, обладающий максимальным статусом по этому отношению); укрепляющие члены группы — члены группы, удаление кото­рых уменьшает ее сплоченность (из социоматрицы поочередно удаляется по одному члену группы вместе с отданными и полученными этим членом груп­пы выборами, рассчитывается индекс сплоченности группы до и после уда-

ления); ослабляющие члены группы — члены группы, удаление которых уве­личивает сплоченность; нейтральные члены группы — члены группы, уда­ление которых не изменяет сплоченности. Изолированные члены группы — члены группы, не получившие ни одного выбора (двусторонне изолирован­ные — не получившие и не сделавшие ни одного выбора); ядро группы — подмножество, полученное удалением из группы ослабляющих членов; под­группа — множество членов группы, сплоченность которого существенно выше сплоченности группы в целом. Интерпретация подструктур зависит от отношения, по которому построена изучаемая структура. Социометрические подструктуры, дополненные анализом характеристик членов группы, входя­щих в подструктуру, могут рассматриваться как составные элементы струк­туры группы в целом. Это дает возможность разрабатывать практические рекомендации и принимать управленческие решения при проведении социо-технических социометрических исследований.

Одна из основных задач анализа данных — изучение связей между при­знаками. В силу специфики социометрических данных анализ связи между социометрическими критериями требует специальных показателей связи; традиционные коэффициенты корреляции здесь неприменимы. В качестве показателя односторонней связи, описывающего влияние социометрического критерия А на критерий В, может использоваться коэффициент причинно­сти или импликации, интерпретирующийся как вероятность того, что каж­дый из респондентов, выбрав тех или иных членов группы по критерию А, выберет их также и по критерию В. В качестве показателя двухсторонней свя­зи может использоваться социометрический коэффициент взаимосвязи меж­ду критериями А и В. Последний можно интерпретировать как вероятность того, что взятый наугад респондент выберет данное лицо при критерию А и по критерию В одновременно при условии, что он выбрал его хотя бы по од­ному из этих критериев.

Следующим направлением обработки социометрических данных является изучение связи между социометрической и обычной информацией (связи структуры отношений с характеристиками членов группы). Можно выделить два подхода, использующихся в зависимости от целей исследователя. Пер­вый — свертка социометрической информации, расчет по социоматрице тех или иных характеристик респондентов с помощью индивидуальных социомет­рических индексов. В результате получаются социометрические характерис­тики, измеренные в том или ином типе шкал, которые можно коррелировать с другими характеристиками респондентов, пользуясь обычным корреляци­онным анализом. Второй — представление характеристик членов группы в виде матрицы отношений. Между каждыми двумя членами группы рассчитывает­ся коэффициент близости по изучаемой характеристике. Сопоставление этой матрицы с социоматрицей и дает ответ на вопрос, есть ли связь между струк­турой межличностных отношений и данной характеристикой членов группы.

Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод, что социометричес­кая процедура — это, как минимум:

♦ создание спонтанной атмосферы откровенного обсуждения целей те -рапии (эксперимента), роли ведущего и каждого; постепенное погружение социометриста и всех участников в самые актуальные темы «здесь и теперь»; выделение наиболее значимых социометрических критериев, первоначаль­ное их прояснение и обозначение;

71G

♦ создание особой атмосферы эмоционально-чувственной проводимости между людьми (эмпатии), в которой становятся очевидными общность и различие чувств и состояний людей, проявляющиеся в социометрических критериях; проведение индивидуальных интервью и перцептивной социо­метрии — построение социального атома индивида, в котором обозначаются люди, эмоционально значимые для данного индивида и просто знакомые, а также представления о том, на каких дистанциях данный индивид находит­ся у значимых для него лиц;

♦ обозначение спонтанного выбора каждого по каждому критерию; срав­нение социограмм различных критериев, социальных атомов индивидов с реальными социограммами, где появляются те же самые люди, что и в атоме;

♦ отслеживание наиболее важных связей на основании изучения позиций людей в социограммах и социальных атомах, а также значимых выборов среди тех, кто пока не охвачен социометрической процедурой; прослеживание наиболее важных связей (при необходимости, выбранные лица опрашива­ются и приглашаются в группу, может меняться размер и состав группы); прослеживание новых социометрических выборов или отвержений; поиск методом психодрамы или социодрамы ситуаций, в которых становятся на­глядными проблемы, связанные с тем или иным выбором индивида или выбором, направленным на него; сравнение социограмм социального атома и реальных групповых социограмм, по результатам которого проводится регенерация социального атома, и т.п.;

♦ анализ и консервация результатов проведенных этапов социометричес­кой процедуры; проведение теста на реальность и социометрического теста для оценки результатов всего цикла; проведение заключительного свободного обмена чувствами и телеотнесениями (телеотнесение — проверка отношений на реалистичность);

♦ перегруппировка или реструктуризация группы, сближение различных структур и сетей отношений;

♦ изменения отношения к деятельности, предметам, целям и ценностям,вообще изменения в организации, в жизни участников, группы, производи­мые самими ее членами.

Дальнейшее развитие социометрических методов шло в разных направ­лениях. Во-первых, на основании многочисленных экспериментов уточня­лась интерпретация результатов, полученных с помощью социометрических методов, определялись границы их применимости. Во-вторых, создавались различные модификации процедуры сбора данных, позволяющие расширить класс отношений, изучаемых с помощью социометрических методов, и спо­собы получения информации об этих отношениях. В частности, новые ме­тоды позволяют изучать не только эмоциональные межличностные, но и другие отношения между членами группы, а способы получения информа­ции включают все основные способы сбора данных, используемые в социо­логии (опрос, наблюдение, анализ документов и текстов). К таким модифи­кациям относится, например, «референтометрия», позволяющая выделять референтные группы, т.е. определять для каждого респондента тех членов группы, мнение которых его интересует в наибольшей степени. Другой при­мер — методика «выбора в действии», суть которой заключается в том, что исследователь получает информацию о выборах членов группы путем наблю­дения в реальной или специально сконструированной им эксперименталь-

ной ситуации. Постепенно расширялся класс объектов, отношения которых изучались с помощью социометрических методов. Развитие социометричес­ких методов в указанных направлениях привело к формированию более широкого определения их назначения. Под социометрическими методами в широком смысле понимаются методы исследования структуры отношений между социальными объектами. Из этого определения вытекает и основное ограничение области использования социометрических методов: исследуе­мые социальные объекты представляют собой некоторую систему, изучение которой отнюдь не исчерпывается описанием структуры отношений между ее элементами. В частности, очевидно, что невозможно получить более или менее полное представление о коллективе и вообще о любой малой группе, исследуя лишь структуру межличностных отношений; изучение малых групп должно включать исследование групповых норм и ценностей, социально-демографических и других характеристик группы, а также связей между раз­личными классами характеристик.

С помощью социометрических тестов можно выявить не только эмоцио­нальные отношения, но и типичные образцы поведения членов коллектива, распределение неформальных социальных ролей. Кроме того, этот метод позволяет описать положение индивида в группе так, как оно ему представ­ляется, сопоставить полученную картину с реакциями других членов груп­пы и установить структуру групповых ролей, в том числе выявить лидеров и аутсайдеров. Особенно плодотворно социометрическое тестирование исполь­зуется при формировании команд. Вместе с тем была доказана некоторая ограниченность данных процедур, ибо с их помощью фиксируются поверх­ностные, не глубинные взаимоотношения в группах, причем специфика групп и коллективов зачастую остается невыявленной.

Резка

Пример социометрического исследований

эциометрический метод широко применяется 1Я выявления потенциальных конфликтных ситу-;ий, когда необходим детальный анализ нефор-альной структуры рабочей группы и мотиваци-1ной направленности лидерства. В таком случае (зфективен показатель межличностных отноше-1Й — внутригрупповая сплоченность, или преоб-адание симпатий над антипатиями каждого чле-i группы по отношению к остальным, оциометрический опрос персонала Калинин-сой АЭС, проведенный сотрудниками психофи-■юлогической лаборатории, охватил 476 чело-зк". Оперативный персонал цехов был разбит а пять смен: «А», «Б», «В», «Г» и «Д». Одна сме-а любого цеха обслуживает два блока АЭС. исленность смены в цехах различна и состав-

БулоховаН.Ю.,ЗайчиковаО.В., Потапова Л.Б. Опыт социометрического анализа на Калинин­ской АЭС // Социологические исследования. 2002. №4. С. 118-120.

ляет от 3 человек (в отделе радиационной бе­зопасности) до 12 (в химическом цехе). Ученые спрашивали респондентов: «С кем из Ваших коллег Вам легко строить деловые отношения и работать вместе?», «С кем Вам сложнее рабо­тать вместе?».

Разброс значений индекса сплоченности в сме­нах составил от 0,12 до 1,00 (при К = 1,00 сме-

на считается «полностью сплоченной»). В ходе исследования выявилось, например, что самый низкий уровень группового взаимодействия оказался в сменах реакторного цеха, что было связано с существенными изменениями их со­става (отъезд работников на Ростовскую АЭС,

ТЕХНОЛОГИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ

В настоящее время все шире распространяется стремление использовать тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий в процессе управления персоналом. Это и понятно: внедрение рыночных ме­ханизмов настоятельно требует внедрения и «рыночно-ориентированных» методик работы с актуальными и потенциальными сотрудниками. Огром­ное количество литературы, посвященной различного рода тестам и их воз­можностям и роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление о безграничной власти этого метода в процессе отбора персо­нала, расстановки его, обучения и развития, продвижения или исследова­ния карьеры. Следует признать тот факт, что использование оценочных или тестирующих методик и программ может принести реальную пользу орга­низации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая произво­дительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия, негативно влияют на здоровье или безопасность, если высо­ка степень абсентеизма, если имеющиеся процедуры оценки не соответству­ют правовым или профессиональным стандартам. Однако обольщение, связанное с эффективностью тестов, заставляет иногда забыть, что любая оценочная методика или процедура, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам.

Для того чтобы использование подобных методик и программ действи­тельно могло дать средство для нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, увеличения адекватности информации о персонале и улучшения процесса использования полученной информации

должностной рост, приход молодых специали­стов). «Полностью сплочены» смены в отделах радиационной безопасности и в управлении. Для анализа межличностных отношений сплочен­ность сопоставлялась с показателем разобщен­ности. Разобщенность (или индекс групповой конфликтности) характеризует степень преобла­дания антипатий над симпатиями каждого чле­на группы по отношению к остальным членам смены. Разброс значений индекса конфликтно­сти в сменах составил от 0,00 до 0,16. Наиболее низок уровень конфликтности там (в сменах элек­трического, турбинного цехов, в отделе радиаци­онной безопасности, в управлении, цехе тепло­вой автоматики и измерений), где четко выраже­но стремление людей держаться своей смены. Основной состав смен жестко закреплен; изме­нения, перемещения из смены в смену практи­чески невозможны: снижаются индексы взаимо­действия, повышается конфликтность. Для каждого работника был подсчитан индиви­дуальный индекс — показатель авторитетности. Чем выше статус (рейтинг), тем выше связан­ность респондента с другими членами группы. Разброс значений социометрического статуса

работников в целом составил от 0,46 до 0,79. В некоторых сменах был либо «изолированный» член коллектива, которого никто не выбирал (но и не отвергал) и который сам никого не выби­рал; либо «отвергаемый», который сам выбирал, но не получал выборов; либо работник, который получил наибольшее количество отрицательных выборов. Именно эти смены ученые постара­лись скомплектовать таким образом, чтобы «изолированные», «отвергаемые» члены не за­нимали в дальнейшем дискомфортную позицию в деловом общении.

Исследование носило прикладной характер. Стояла цель — оптимально скомплектовать сме­ны оперативного персонала из имеющегося состава. Администрациям цехов были даны ре­комендации по комплектованию смен как для постоянной работы, так и на случай замены при уходе кого-нибудь в отпуск. Эти рекомендации предполагали максимальное сохранение основ­ного состава смены, повышение уровня деловой взаимосвязанности, максимальное повышение статуса формальных лидеров, начальников сме­ны, меры по улучшению положения в смене «от­вергаемых» ее членов.

при принятии решений, необходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты научными (а значит, эффективными) или не являются. К таким критериям-ориенти­рам относятся прежде всего:

Рис 14. Важность определения ур эз.чя группового взаимодействия на АЭС

♦ наличие приложенного к комплекту методических материалов «лицен­зионного паспорта» (или лицензионного соглашения), в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца мето­дики) и лицензиата (пользователя методики); наличие в этом лицензионном паспорте ссылок на сертификацию методики в определенных научно-про­фессиональных организациях;

♦ наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих ма­териалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего российские пользователи тестов располагают лишь обрывками случайно скопированных где-то и кем-то тестовых материалов); типовой комплект профессионального теста должен включать следующий минимум: инструкцию по области приме­нения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и пси­хометрических свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация), инструкцию по проведению, включая стандартную инструк­цию испытуемому, перечень тестовых заданий (тестовый буклет), бланк-протокол, инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета количественных показателей (тестовых баллов), инструкцию по ин­терпретации результатов, включая пороговые количественные показатели (те­стовые нормы);

♦ наличие в инструкции по области применения и в научном обоснова­нии ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях распространения;

♦ указание на то, какой именно контингент испытуемых (по численнос­ти, возрасту, полу, образовательно-профессиональным параметрам) участво­вал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста;

♦ количественно-статистические данные (в виде величин коэффициен­тов корреляции) об эффективности прогноза определенных показателей де­ятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тес­том и съемом критериального показателя), смысла избранного критериаль­ного показателя.

Нельзя упускать из виду еще один момент: использование методов тести­рования предполагает прежде всего понимание того, что должно быть изме­рено и для какой цели. Оценочный тест или оценочная процедура обеспечи­вают только часть общей «картинки», а процесс персональной оценки должен комбинировать и оценивать всю информацию. Ниже излагается несколько принципов, которые, по мнению специалистов, обеспечивают исходный «кар­кас» для создания и функционирования эффективной оценочно-тестирующей программы в практике управления человеческими ресурсами.

1.Использование оценочного инструментария целенаправленным образом: ре­шающим для использования тестов является ясное понимание того, что дол­жно быть измерено и для какой цели. Методики персональной оценки раз­личаются по цели (отбор, расстановка, использование, обсуждение продви­жения, обучение); по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способности, стиль, интересы); по тому, что они должны предска­зывать (успехи в работе, потенциал, карьерный успех, удовлетворенность ра­ботой, занятие определенной должности); по способу реализации (ручные, образчиковые, компьютерные); по уровню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами ответов, субъективная оценка резюме, персональная оценка без предложения каких-либо правиль­ных или неправильных ответов).

2.Использование в оценках персонала целостного подхода: оценочный ин­струментарий должен обеспечивать сбор важнейшей информации относи­тельно индивида и быть релевантным предполагаемой деятельности. Какой-либо один инструментарий обеспечивает крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных ха­рактеристик работника необходимо использовать разнообразные тестовые инструменты, сочетающиеся между собой. В этом случае обычно использу­ются «составной барьер» или «общая оценка». Подход на базе «составного барьера» реализуется таким образом, что каждый тест или оценочная проце­дура продолжаются в рамках одного оценочного процесса (примерами явля­ются так называемые «тестовые батареи» — шкалы измерения интеллекта Векслера, батарея тестов общих способностей (GA ТВ), тест структуры интел­лекта Амтхауэра (TSI)). Общая оценка ряда тестов также позволяет достичь определенного баланса, при этом низкие оценки по одному тесту могут быть компенсированы высокими оценками по другому.

3. Использование объективного оценочного инструментария, подходящего длялюбых групп респондентов: оценочный инструментарий, результаты, получен­ные посредством его использования, и соответствующие решения должны обес­печивать всем тестируемым равные права и возможности. Никакие решения немогут быть основаны на возрастных, половых, национальных, религиозных ииных различиях между кандидатами: учитываться должны лишь релевантныеработе характеристики, касающиеся знаний, навыков, умений и способностей.Оценивающие процедуры