Понятие корпоративной культуры. Основные атрибуты, уровни, типологии корпоративных культур.

Корпоративный кодекс. Этика установления контакта.

Цели и задачи Кодекса корпоративной этики.

Целью Кодекса корпоративной этики (далее по тексту «Кодекс») является определение этических стандартов деятельности Общества и поведения Работников, направленных на повышение эффективности деятельности Общества.

Задачами Кодекса являются:

- Установление стандартов этичного поведения, определяющих взаимоотношения внутри коллектива.

- Определение общих принципов для предотвращения возможного конфликта интересов.

- Формирование благоприятной среды для развития корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах.

- Обеспечение осознания Работниками персональной ответственности перед руководством Общества за выполнение своих должностных обязанностей.

- Определение основ взаимоотношений Работников с деловыми партнерами и представителями органов государственной и муниципальной власти.

- Защита интересов Работников.

Настоящим Кодексом Общество подтверждает свое намерение следовать высоким этическим стандартам деловой практики.

Кодекс основан на презумпции того, что Общество и Работники соблюдают законодательство Российской Федерации, локальные нормативные акты (документы) Общества.

Методика установления контакта предполагает последовательное прохождение пяти этапов, названия которых отражают сущность каждого.

I. Снятие психологических барьеров.

II. Нахождение совпадающих интересов.

III. Определение принципов общения.

IV. Выявление качеств, опасных для общения.

V. Адаптация к партнеру и установление контакта.

Соблюдение последовательности этапов принципиально важно как для установления контакта, так и для осуществления психологического воздействия на партнера.

I этап. Снятие психологических барьеров.

При первой встрече оба партнера ожидают друг от друга каких-тоопределенных действий. Именно это и влияет на их позиции в первоначальных отношениях.

Признаки и показатели 1 этапа. Конец I этапа характеризуется набором признаков:

а) паузы после ваших вопросов становятся короче; б) начинают преобладать собственные сообщения собеседника, возникают его

непроизвольные объяснения и дополнения к уже сказанному; в) уменьшается количество односложных ответов и реактивных вопросов

(вопрос на вопрос).

Результаты I этапа. Напряженность начальных отношений (исходное состояние) сменяется расслабленностью (релаксацией). Сверхконтроль, присущий начальной фазе отношений (результат ожидания воздействия с вашей стороны), сменяется вначале наблюдением за развитием отношений, а затем включенностью в общение по линии согласия. Тревожность и напряженность уменьшаются.

II этап. Нахождение совпадающих интересов

На II этапе общения начинается поиск «точек соприкосновения», которые могли бы стать исходными элементами для установления контакта с партнером (на первом этапе определяющую роль играли ваши заявления о согласии с ним).

В основе данного этапа лежит поиск совпадений: совпадающие темы, мнения, оценки, переживания. Совпадения, таким образом, выступают как платформа для сближения.

Признаки и показатели II этапа:

а) нахождение одной темы, равно приемлемой для обеих сторон (основной признак);

6) периодический возврат к одной теме; в) появление общего фонда слов и выражений;

г) в зоне развившегося интереса и при ведении разговора по интересующей обоих теме сокращаются отдельные фразы и выражения (практически достаточно произнести только начало некоторых фраз, и собеседник может их продолжить);

д) поток сообщений по этой теме приобретает характер внезапно возникших воспоминаний.

Результаты II этапа. Установление взаимопонимания всегда вызывает желание продолжать общение и сближение, создает ряд первичных «опорных пунктов» для того, чтобы в дальнейшем расширить область возможного взаимодействия.

Понятие корпоративной культуры. Основные атрибуты, уровни, типологии корпоративных культур.

Корпоративная (организационная) культура — это система связей, коммуникационных взаимодействий и отношений, которые представляют собой типичные для данной организации формальные и неформальные правила и нормы деятельности, обычаи и традиции, индивидуальные и групповые интересы, образцы поведения работников, особенности стиля руководства. Таким образом, корпоративная культура является качественной реализацией ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации. При этом корпоративная взаимозависимость предполагает высокий уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Корпоративная культура формируется как результат взаимодействия базовых установок учредителей, руководителей и сотрудников организации.

Одной из самых известных является типология К. Камерона и Р. Куинна, которые на основе индикаторов гибкости или стабильности, внутренней или внешней ориентации, выделяют четыре типа корпоративных культур

1. Иерархическая (бюрократическая) - культура армии, университетов, промышленных предприятий. Цель такой компании -- поддержание стабильности и формализация отношений. В рабочем процессе высока роль процедур.

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.

Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы.

Связующая сущность организации: формальные правила и официальная политика.

Критерии успеха: низкие затраты, надежные поставки, плавные календарные графики.

Приоритеты в организации: критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности показателей.

Управление наемными работниками: акцент - на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.

2. Рыночная культура - Организация ориентирована на результат, стремление побеждать. В таких компаниях поощряется внутренне соперничество. Хороша на этапе бурного развития, захвата рынков.

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.

Стиль лидерства: лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.

Связующая сущность организации: организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.

Критерии успеха: проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке.

Приоритеты в организации: репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Управление наемными работниками: поощрение внутренней конкуренции

3. Клановая культура - организация похожа на большую семью, связывающая всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. При чрезмерном развитии превращается в "безответственный загородный клуб".

Очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу.

Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.

Связующая сущность организации: традиции; обязательность и преданность сотрудников.

Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях.

Приоритеты в организации: акцент - на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

Управление наемными работниками: организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

4. Адхократическая культура - Предпринимательское и творческое место работы. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Организация поощряет личную инициативу и свободу. Динамичное и творческое место работы. Люди готовы "подставлять свои шеи" и идти на риск.

Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.

Связующая сущность организации: преданность экспериментированию и новаторству.

Критерии успеха: производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг.

Приоритеты в организации: подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

2.Характеристика межгрупповых отношений в рамках корпоративной культуры. Социальные стереотипы и их роль в деловом корпоративном общении.

СОЦИАЛЬНЫЕ СТЕРЕОТИПЫ И ИХ РОЛЬ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ.

В научный обиход понятие «социальный стереотип» было введено Уолтером Липпманом, который рассматривал его как упорядоченный, схематичный, детерминированный культурой образ (или «картинку») мира в голове человека. Липпман выделял следующие основные причины, по которым люди прибегают к созданию стереотипов: во-первых, по принципу экономии усилия они не стремятся реагировать каждый раз по-новому на окружающие явления, а подводят их под уже имеющиеся категории; во-вторых, они защищают таким образом групповые ценности и свои права. Основным свойством стереотипа, следовательно, является устойчивость (или существование одних и тех же стереотипов у разных поколений людей).

Исследователи выделяют четыре основные характеристики стереотипов, влияющих на коммуникативное поведение.

1. Стереотипизирование – результат когнитивного «отклонения», вызванного иллюзией связи между групповым членством и психологическими характеристиками (например, англичане консервативны, немцы педантичны).

2. Стереотипы влияют на способ прохождения информации, ее отбора (например, об ингруппе обычно запоминается наиболее благоприятная информация, а об аут-группе – наиболее неблагоприятная).

3. Стереотипы вызывают ожидания определенного поведения от других, индивиды невольно пытаются подтвердить эти ожидания.

4. Стереотипы рождают предсказания, склонные подтверждаться (поскольку люди невольно «отбирают» модели поведения других людей, согласные со стереотипами).

Целесообразно рассмотреть понятие «стереотип» в соотношении с близкими по смыслу категориями установки, предубеждения и предрассудка.

Предубеждение и предрассудок – это как бы более «социальные» установки: их формирование в значительной степени зависит от конкретной общественно-исторической ситуации. Предубеждение характеризуется негативным эмоциональным зарядом и «соответствует таким формам поведения, как избежание общения или уклонение от межэтнических контактов в определенных сферах жизнедеятельности». Предрассудок, в свою очередь, отличает большая концентрация негативных эмоций, «чрезмерное восхваление достижений и качеств своей нации в сочетании с высокомерным отношением и неприязнью к другим народам». Предрассудок в реальном поведении уже не ограничивается стратегией избежания, а проявляется в конкретных поступках дискриминирующего характера. Установка – это определенное направление личности, состояние готовности, тенденция к определенной деятельности, способной удовлетворить какие-то потребности человека. Установка представляет собой как бы некий угол зрения, или призму, через которую человек рассматривает мир и происходящие в нем события. Установка связана с определенной системой ожиданий и эталонов, в сравнении с которыми мы рассматриваем любое явление.