Психологические основы управления персоналом

Психология управления – одна из наиболее развивающихся отраслей психологической науки в последние годы, теоретические и практические знания которой быстро находят свое признание и применение в различных сферах организационного труда.

Психологические знания в области управления необходимы для понимания структуры, методов, механизмов управленческой деятельности; для понимания личности работника, его характера, менталитета, ценностных ориентаций, мотивов и стимулов трудового поведения, способов влияния на членов трудового коллектива и на коллектив в целом. Они помогают объяснить многие аспекты функционирования социальных групп: лидерства, сотрудничество, конкуренция, конформность и конфликтность. А правильное использование научной теории в практике управления поможет многим руководителям установить оптимальные межличностные взаимодействия в коллективе, улучшить социально-психологический климат, повысить лояльность персонала, что в общем итоге будет способствовать повышению качества трудовой деятельности и эффективности организации.

Управленческая деятельность руководства состоит в реализации важнейших функций организации: информационной функции, функции управления и функции воздействия.

Информационная функция связана с добывание, приемом, сбором, обработкой и передачей информации. Деятельность организации всегда связана с движением и переработкой информации. Принятие управленческих решений, регулирование и координация, контроль и оценка результатов возможны только при наличии четко отлаженных потоков информации. Движение информации создает систему прямых и обратных связей, которые объединяют управляющую и управляемую части организации и тем самым обеспечивают достижение целей ее деятельности.

Следует отметить, что в результате взаимодействия членов организации, которые возникают в процессе их совместного труда, независимо от воли руководителя происходит обмен информацией, возникает формальная и неформальная структура информационных связей. Источники формальной информации отражают устойчивую систему формальных прав и обязанностей, инструкций , процедур, поощрений и санкций, действующих в организации. Именно формальная структура порождает неформальную, поэтому они взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга. Ярким примером, такого взаимного влияния является тот факт, что недостаток формальной (официальной) информации в организации быстро заменяется сплетнями и слухами.

Неправильно организуемый информационный режим, который характеризуется недостатком или избытком информации в организации, приводит к снижению трудовой мотивации и активности подчиненных.

Функция управления включает анализ, распознавание, оценку ситуации, выработку и согласование решений, их оптимизацию, контроль за выполнением решений. Функция управления есть собственно управление людьми, социальной и деловой информацией. Управленческая функция образует структуру, которая включает в себя: деятельностно-административные функции; функции управления персоналом; технолого-управленческие функции (определение и исполнение конкретных организационных задач, выработка принятия решений технологического характера, оценка итого деятельности организации).

Персонал это главный ресурс, которым обладает организация. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Управление персоналом это наиболее сложный вид управленческой деятельности, поскольку он связан с человеческим фактором, с психологическими особенностями личности работника, его характера, поступками, определяющими тип трудового поведения.

Функция управления персоналом состоит в комплектовании организации квалифицированными работниками, изучении их индивидуальных качеств и оптимальном использовании, обеспечении профессионального роста, разработке системы морального и материального стимулирования, предотвращения межличностных и межгрупповых конфликтов или их устранения

На основе хронологического критерия отмечают следующие направления и этапы управления персоналом:

- формирование кадровой политики организации;

-кадровое планирование, разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу;

- набор персонала;

- отбор персонала;

- определение системы заработной платы и льгот;

- организация системы стимулирования;

- профессиональная адаптация;

- подбор и расстановка кадров;

- профессиональная подготовка и переподготовка персонала;

- оценка персонала;

- повышение, понижение, перевод, увольнение персонала;

Подготовка руководящих кадров;

- управление карьерным продвижение и перемещением.

Каждое из этих направлений включает в себя целый комплекс общих и конкретных мероприятий, относительно не зависящий от содержания деятельности организации.

Особую роль в управлении персоналом играет этап отбора персонала. Он осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым и личностным характеристикам в наибольшей степени удовлетворяет разработанной системе профессионально-квалификационных требований к персоналу. Организационный отбор связан с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательным, юридическом соответствии кандидатов вакантным должностям. Психологический отбор связан с решением вопроса профпригодности кандидатов в отношении этих должностей. При проведении профотбора достаточно часто используются психологические тесты и методы оценки психологической пригодности кандидата, в соответствии с требованиями, которые предъявляет профессия к основным психологическим качествам субъекта.

В сфере управления персоналом руководитель также реализует и целый ряд специфических функций:

- разрешает и устраняет конфликты и трудовые споры в организации;

- формирует атмосферу психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого являются чувство безопасности работников, отсутствие у них тревоги и «беспокойства за завтрашний день», оптимистический взгляд на события, происходящие в коллективе, желание сохранять участие в делах организации.

Функция воздействия – это любые действия связанные, с активным влиянием на людей.

Орган управления или руководитель в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации наделен властными полномочиями и влияет на поведение подчиненных. Власть руководителя в организации связана с такими факторами, как сила, влияние, авторитет и манипулирование. Власть – это средство для достижения поставленных целей. Определенной властью над руководителем обладают и подчиненные, например, в таких ситуациях, как предоставление информации, неформальные контакты при выполнении поручений и т.п.

Основными механизмами управления являются принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Эффективность какого-либо метода воздействия зависит от ситуации и от того насколько, выбранный способ влияния способен удовлетворить потребности исполнителя. Поэтому у каждого метода есть свои плюсы и минусы.

1-ый тип: воздействие, основанное на принуждении. Воздействие, основанное на принуждении – это влияние через страх наказания. Данный способ управления ставит под угрозу фундаментальные потребности человека такие как, потребность в выживании и защищенности, а также дает ощущение потери уважения и эмоциональной поддержке. Такой способ воздействия на исполнителя эффективен только при условии наличия отличной системы контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

2-ой тип: воздействие, основанное на вознаграждении. Данный способ влияния на исполнителя основан на использовании положительных стимулов, удовлетворяющих ведущие потребности подчиненного или приносящие удовольствие (для более качественного выполнения работы) и имеет преимущество перед действиями, вызывающих страх. Однако достаточно сложно определить, какая награда будет иметь эффект.

3-ий тип: воздействие через компетентность (профессиональность, знания). Данный метод влияния основан на силе убеждения. По сравнению с представленными выше методами воздействия, данный метод действует наиболее медленно и менее определенно, но в большей степени способствуют повышению эффективности организации, особенно если решение задачи требует нестандартного и творческого подхода. Метод убеждения и участия является наиболее эффективным средством влияния при взаимодействии руководителя с коллегами и руководителями других организаций, со своими заместителями и руководителями ниже стоящего звена.

4-ый тип: влияние через пример. В данном случае, руководитель влияет на подчиненных не с помощью специально организованных мероприятий, а благодаря своим личностным качествам и способностям лидера. Характеристики или личностные свойства руководителя настолько привлекательны для подчиненного, что он желает быть таким же, как и начальник. Исполнитель отождествляет себя с руководителем, испытывает к нему сильную симпатию и глубоко верит в его способности. Выполняя поручения руководителя, исполнитель может представлять, что у него много общего с лидером, что качественное выполнение поручения делает его похожим на лидера, или по крайней мере, вызовет к нему уважение.

5-ый тип: традиционное (законное) влияние. Все руководители пользуются данным способом управления, в силу того, что им делегированы полномочия управлять людьми. Подчиненные повинуются указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии и имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться. Т.е подчиненные исполняют приказания руководителя, потому что этому учат традиции и привитые культурой социальные нормы поведения.

В зависимости от способов влияния на подчиненного вырабатывается стиль руководства. В психологии выделяют три стиля управления, которые в настоящее время широко используются для описания – это авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления характеризуется: централизацией руководства, руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. Руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Он единолично вырабатывает решения или отменяет их. Дисциплина в организации хорошая, так как подчиненные его бояться.

Демократический (коллегиальный) стиль управления. Руководитель четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными исполнителями; часто обращается с поручениями, просьбами; старается решать дела совместно с членами организации, единолично решая, только самые срочные и оперативные вопросы. Он требователен, но одновременно справедлив, умеет поддерживать порядок. Демократический стиль управления отличает уважение руководителя к подчиненным и минимальное участи в принятии решений, т.к. руководитель доверяет своим подчиненным. Данный стиль называют стилем группового участия, т.к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, персонал чувствует реальную ответственность за цели организации.

Либеральный стиль управления характеризуется с одной стороны «сверхдемократичностью», а с другой – «минимум контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный. Роль руководителя пассивна, он проявляет малую заинтересованность к персоналу, а порой даже и не знает чем, занимаются его сотрудники; решает только те вопросы, которые сами назревают, не стараясь заранее предусмотреть решение.

Прием системного анализа ситуационных психологических факторов.«Клубок» психологических явлений, присущих факту, ситуации, должен быть выявлен, подвержен анализу, оценке, а также учету каждым субъектом действий — оперативным работником, участковым инспектором, криминалистом, следователем, руководителем и др. Это надо делать применительно к любым ситуациям — наблюдению, беседам, задержанию, преследованию, планированию операции, допросу и др. Сложность психологических феноменов, их взаимодействие анализируются и оцениваются с учетом их системного, целостного характера.

Прием анализа психологических предпосылок факта.В основе такого анализа лежат приемы психологического анализа ситуаций, рассмотренные выше, а его результаты рассматриваются как основа психологических предпосылок факта, как «заводная пружина», кладущая начало возникновению и последующему развитию юридического факта. Это находит выражение в первом приеме — приеме психологического анализа исходной ситуации.

Прием составления психологического портрета с приданием ему определенных свойств.Составление психологического портрета — не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определенные характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.