Контрольно-оценочные материалы для итоговой аттестации по учебной дисциплине

Предметом оценки являются умения и знания. Контроль и оценка осуществляются с использованием следующих форм и методов: формы электронного теста в системе «Прометей» и метода экзаменационных заданий, направленных на оценку знаний, умений и компетенций по дисциплине.

Оценка освоения дисциплины предусматривает систему оценивания с использованием показателей по рубежному тестированию (РТ-2) и результатов экзамена по дисциплине.

I. ПАСПОРТ

Назначение:

КОМ предназначен для контроля и оценки результатов освоения учебной дисциплины «Организационная психология»по направлению подготовки ВПО 030300.62 Психология

Тест РК-2:

1. Организационная психология – это:

a) наука, изучающая поведение сотрудников в организации, в соответствии с особенностями их психологии;

b) специальная область психологии, включающая в себя разработку и использование психологической теории и методологии для решения проблем организации и проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в организациях;

c) научная дисциплина, изучающая психологию сотрудников организации в соответствии с выполняемыми ими профессиональными обязанностями, которая позволяет определить структуру внутриорганизационных межличностных отношений.

2. Основными методами исследования в организационной психологии являются:

a) опрос

b) наблюдение

c) естественный эксперимент

d) формирующий эксперимент

e) организационное анкетирование

f) лабораторный эксперимент

3. Научный подход к изучению организаций начал формироваться:

a) в конце 19 - начале 20 века;

b) в 20-х годах 20 столетия;

c) в 30-х годах 20 века;

d) в середине 20 столетия.

4. Организационные психологи работают с организациями по следующим направлениям:

a) изучение эффективности консультирования в организациях;

b) определение уровня включенности сотрудников во внутриорганизационную деятельность;

c) отбор сотрудников и их распределение на работу;

d) измерение выполнения работы;

e) учет человеческого фактора и психологических проблем;

f) качество рабочей жизни;

g) психология потребителей;

h) инженерная психология;

i)обучение и развитие персонала.

5. При приеме на работу применяются тесты:

a) способностей;

b) на психологическую совместимость;

c) личностных оценок;

d) профессионально значимых умений;

e) на коммуникативную пригодность;

f) на честность.

6. Отсеивание поступающих на работу – это:

a) выявление среди отобранных претендентов наиболее соответствующих должностным обязанностям организации;

b) выделение из общего числа претендентов тех людей, которые с наибольшей вероятностью будут успешно справляться с работой;

c) выбор из числа претендентов одного наиболее подходящего по профессиональным характеристикам кандидата.

7. Предварительный сбор информации до приема на работу предусматривает:

a) проверку точности данных, содержащихся в анкете, предоставленной претендентом;

b) анализ деятельности претендента на предыдущем месте работы;

c) получение письменных или устных рекомендаций от людей, знакомых с претендентом на должность;

d) изучение профессиональных достижений претендента.

8. Наиболее эффективным видом интервью является:

a) классическое;

b) по вопросам профессионального роста;

c) структурированное;

d) поэтапное.

9. При отборе сотрудников в организацию используются подходы:

a) качественный;

b) количественный;

c) организационный;

d) клинический;

e) профессиональный.

10. К стратегиям формирования штата сотрудников относятся:

a) с помощью штатных сотрудников;

b) с помощью совместителей;

c) с помощью временных сотрудников;

d) путем заключения контрактов с организациями-подрядчиками;

e) с помощью вольнонаемного набора сотрудников.

11. Наиболее распространенные категории определения удовлетворенности работой в организационной психологии:

a) как глобального понятия;

b) как многофакторного понятия;

c) как многогранного понятия;

d) как функции мотивации;

e) как функции удовлетворенных потребностей.

12. Профессионально мотивированный работниксчитает важнейшим условием деятельности:

a) высокие идейные и человеческие ценности;

b) реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей;

c) достижение и преумножение собственности, богатства, материальных благ.

13. Основной принцип мотивации гласит, что:

a) человек лучше всего мотивируется в поле своих ценностных установок и норм;

b) человек лучше всего мотивируется за определенные виды вознаграждения;

c) человеку свойственно быть периодически мотивированным к любому виду деятельности.

14. Удовлетворенность работой – это:

a) категория текучести кадров;

b) эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания;

c) форма оценки сотрудником системы руководства организацией.

15. Текучесть кадров, с которой сталкивается организация можно разделить на:

a) неконтролируемую;

b) функциональную;

c) контролируемую;

d) дисфункциональную.

16. Обогащение работы – это:

a) стратегия реорганизации работы, направленная на уменьшение или устранение этих потенциальных проблем;

b) стратегия реорганизации работы, реализуемая путем наделения людей большей ответственностью и предоставления им больших возможностей в принятии рабочих решений;

c) взгляд на систему с такой позиции, когда во главу угла ставится необходимость согласования человеческих и технологических компонентов ее работы

17. При освещении рабочего места создают радостное ощущение:

a) неравномерное освещение

b) равномерное освещение

c) периферийные (разных цветов и оттенков) источники света

d) периферийные (более тусклые, чем общее освещение) источники света

18. В перечень потенциальных «виновников» стресса на рабочем месте входят:

a) физические факторы (повышенная температура, шум, многолюдность и т. д.)

b) эмоционально-волевые факторы;

c) психосоциальные факторы, обусловленные конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места;

d) уровень индивидуальной стрессоустойчивости.

19. Подбор персонала для организации может осуществляться в виде:

a) набора;

b) продвижения;

c) выдвижения;

d) ротации.

20. Инновационный потенциал работника – это:

a) степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы;

b) временной интервал приобретения профессионального опыта;

c) способность работника к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний и выдвижению новых конкурентоспособных идей.

21. Порог пригодности – это:

a) необходимый набор качеств для кандидата, выставляемый работодателем;

b) заданное значение результата теста или какой-нибудь другой оценки для принятия претендента;

c) методика оценки персонала в организации для перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое.

22. В схему работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу входят этапы:

a) ознакомительная беседа и предварительная диагностика;

b) вводное интервью;

c) количественная оценка степени профессиональной пригодности;

d) оформление заключения о проведенном интервью.

23. Организационное консультирование включает этапы:

a) предварительная встреча с заказчиком;

b) составление рабочего резюме организационного психолога;

c) заключение контракта;

d) распределение полномочий;

e) проведение диагностики;

f) этап планирования.

24. К подходам, касающимся позиции и стратегий работы психолога в организации, относятся:

a) ролевой подход

b) коммуникативный подход

c) структурный подход

d) функциональный подход

25. Адаптация сотрудников в организации включает этапы:

a) подготовительный этап;

b) этап стартового психического напряжения;

c) этап подключения стоп-стрессовых механизмов;

d) первичная дезадаптация;

e) психологическая десенсибилизация;

f) завершающее психическое напряжение.

26. Основными стратегиями работы организационного психолога являются:

a) стратегия «человек сам хозяин своей жизни»;

b) стратегия «все дело в недостатке общей психологической культуры»;

c) стратегия «психологической проблеме – организационное решение»;

d) стратегия «комплексной проблеме - комплексный (междисциплинарный) подход»;

e) стратегия «организационные изменения через психологические решения».

27. Психологическое сопровождение – это:

a) набор тестов для оценки персонала в организации;

b) сфера профессиональной деятельности организационного психолога, которая осуществляется в рамках системы управления персоналом организации;

c) система психологического обучения персонала по конкретным программам организационного развития.

28. Коучинг – это:

a) психологический способ управления персоналом;

b) метод отбора персонала в организацию;

c) форма организационного консультирования;

d) диагностическая методика, применяемая для оценки персонала.

Ключ:

b	A b c	a	B c d f	A d f	b	A c
c	B d	A b c d	A c e	b	a	b
B d	b	A c	A c	A c d	c	b
A c	A c	A c d	A b d f	A b d	b	c

II. ЗАДАНИЕ ДЛЯ ЭКЗАМЕНУЮЩЕГОСЯ. Вариант № 1

Структура ответа при сдаче

Сдача экзамена по дисциплине предусматривает:

1. Ответ студента на экзаменационные вопросы билета (вопросы к экзамену приводятся в рабочей программе дисциплины).

2. Возможность проверки знаний, умений и компетенций студента при помощи практических заданий (варианты заданий приводятся ниже).

Вариант 1