Разработка проекта совершенствования процесса управления профессиональной адаптацией сотрудников ФКУ ИК-7

Как отмечалось во второй главе, основным недостатком процесса управления профессиональной адаптацией в ФКУ ИК-7 является отсутствие системы целенаправленного и применимого в практической деятельности механизма адаптации сотрудников, пришедших на службу. Низкая заинтересованность участников данного аспекта, на которых возлагается осуществление максимальной помощи при вхождении сотрудника в учреждение, проявляется в несогласованности и формализованности управления процессом адаптации. В первую очередь, это проявляется в соблюдении лишь внешней стороны дела в ущерб сущности как со стороны наставников, специалистов психологической службы, руководителей подразделений, так и сотрудников отдела кадров.

Все это негативно влияет на вхождение сотрудника в должность, вливание его в коллектив, привыкание к условиям службы и деятельности в экстремальных условиях УИС, что в конечном итоге ведет к ухудшению результатов работы и функционирования учреждения.

Профессиональная адаптация молодых сотрудников один из этапов их профессионального становления, содержанием которого является практическое освоение молодым сотрудником всех сторон труда, закрепление молодых сотрудников в коллективах.

Мы считаем, что задача этапа профессиональной адаптации на уровне социально-психологического обеспечения профессионального становления молодых сотрудников заключается в формировании уровня психической деятельности сотрудника, определяющего адекватное заданным требованиям и условиям среды профессиональное поведение, эффективное взаимодействие с социальным окружением и успешную деятельность без значительного нервно-психического напряжения.

Деятельность по эффективной профессиональной адаптации каждого молодого сотрудника, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны руководителей, членов коллективов подразделений, наставников, психологов, по нашему мнению, должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для успешного профессионального становления.

Главным условием принятия нового сотрудника коллективом выступает активность самого молодого сотрудника (ориентировочно-познавательная, межличностно-коммуникативная, творческая). Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационно-педагогического, методического и психологического характера.

Эти, указанные мероприятия направлены на то, чтобы:

• активизировать деятельность всех лиц, принимающих участие в работе с молодыми сотрудниками в период их адаптации;

• развивать собственную активность молодых сотрудников, те качества их личности, от которых в наибольшей мере зависит успешность адаптации;

• придать работе с молодыми сотрудниками системный, комплексный характер;

• усовершенствовать систему управления процессом адаптации;

•сформировать систему наиболее эффективных методов, направленных на ускорение адаптационных процессов;

• специализировать методики работы с молодыми сотрудниками по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного периода.

Главная роль в решении этих задач принадлежит руководителю, от которого зависит создание устойчивого психологического климата, культура общения в коллективе, а также правильная организация и оценка служебной деятельности каждого молодого сотрудника подразделения.

Можно отметить большую роль наставников в этом процессе. Оптимальность корпуса наставников, т.е. его соответствие целям и задачам, проявляется в используемых руководством подходах к подбору сотрудников на роль наставника. При назначении наставника, следует руководствоваться определенными критериями. Самыми важными считаем: наличие авторитета у сотрудника в коллективе; склонность сотрудника к воспитательной работе; наличие большого стажа работы; наличие богатого жизненного опыта, желание самого сотрудника выполнять роль наставника.

Вопрос о трудностях, с которыми сталкиваются наставники в работе со стажером в процессе его адаптации к деятельности, позволил выявить наиболее часто встречающиеся из них. Оказалось, что на первом месте стоят трудности организационного плана, которые не требуют дополнительных финансовых, материальных и людских затрат и вполне решаемы принятием соответствующих управленческих решений.

На основании личной беседы с лицами осуществляющими наставничество в ФКУ ИК-7, мы можем определить три основные проблемы:

1. Недостаток времени для серьезной и полной работы со стажером.

2. Наставник не может всегда и во всем работать вместе со стажером.

3. Нежелание руководства идти навстречу наставнику в его работе со стажером.

На основании изложенного для совершенствования организации наставничества предлагаем: практиковать материальное стимулирование сотрудников-наставников; использовать моральное стимулирование; предоставить специальное время для занятий со стажером; предоставить наставнику возможность работать вместе со стажером; ввести обязательный контроль за деятельностью стажера со стороны руководства.

Отсутствие каких бы то ни было форм материального и морального поощрения наставничества отражает низкую социальную, прежде всего на уровне профессиональной группы, оценку этой деятельности. Такая ситуация сказывается на мотивации субъектов к деятельности и, следовательно, ее результативности. Важные с точки зрения эффективности наставничества связи между затратами труда и ожидаемыми результатами, результатами и ожидаемым вознаграждением и удовлетворенностью им, собственно приводящие к возникновению мотива деятельности, нарушаются.

Деятельность по осуществлению социально-психологической адаптации молодых сотрудников, которая проводится отделом кадров, должна строится с учетом:

• изучения самой личности молодого сотрудника;

• изучения личности в деятельности;

• изучения личности в коллективе и через коллектив.

В соответствии с данными направлениями работы специалист отдела кадров выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников.

Изучение личности молодого сотрудника в деятельности и его социально-психологическое сопровождение психологу целесообразно вести по следующим направлениям:

1. Изучение условий труда, межличностного взаимодействия молодого сотрудника и наставника.

2. Анализ совместно с наставником и руководителем целей, задач, объективно необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретных профессиональных действий молодым сотрудником в конкретных условиях, а также постановка перед ним задач в соответствии с интересами подразделения и возможностями конкретного человека.

3. Проведение с молодыми сотрудниками в рамках курса обучения тематических занятий и семинаров по методам поведения и общения с населением в процессе исполнительных действий.

Особое внимание нужно оказывать молодому сотруднику с целью быстрого и безболезненного вхождения в коллектив, а значит и его адаптации к выполнению служебных задач.

Индивидуальная работа с молодым сотрудником в коллективе направлена на преодоление психологических трудностей, связанных:

1. С несоответствием представлений о службе той реальной обстановке, которая его окружает;

2. С несоответствием нравственно-волевых и деловых качеств личности молодого сотрудника требованиям, предъявляемым особенностями служебной деятельности и коллектива;

3. С неразвитостью необходимых и часто специфичных навыков общения;

4. С неумением строить уставные и внеслужебные отношения, устанавливать контакты с членами служебного коллектива;

5. С отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, влияющих на результативность профессиональной деятельности.

Таким образом, проведенный нами анализ результатов исследований по проблеме адаптации молодых сотрудников на службе, позволяет сделать ряд выводов и предложений.

Эффективность профессиональной адаптации молодого специалиста зависит от определенных условий, среди которых основными являются:

- уровень готовности молодого специалиста к профессиональной деятельности;

- межличностные отношения с коллегами и руководством;

- обстановка в коллективе,

- характер профессионального интереса к избранной деятельности.

В то же время к показателям адаптированности молодого сотрудника можно отнести:

- устойчивые профессиональные знания и навыки;

- уверенность в себе как в специалисте;

- стремление преодолевать трудности в работе;

- удовлетворенность своей профессией и интерес к ней;

- эффективность профессиональной деятельности;

- благоприятный характер взаимоотношений в социальном окружении;

- осознание профессионального долга и следование ему в своей деятельности;

- адекватнocть самооценки;

- способность к саморазвитию.

Важнейший индикатор социальной и профессиональной адаптации — согласование самооценок и притязаний сотрудников не только с их желаниями и возможностями, но и с социально-экономической реальностью.

Молодые сотрудники переживают определенное дискомфортное состояние, которое скорее всего детерминируется неэффективностью и неадаптированностью институциональной среды профессиональной деятельности (низкая правовая защищенность сотрудника, большие физические и психологические нагрузки при низких результатах отдачи от деятельности и т.п.) к новым условиям.

В целях успешной адаптации молодых сотрудников к условиям службы целесообразно проводить регулярные социологические опросы по всему спектру профессиональных, образовательных, материально-бытовых и иных проблем, с которыми они сталкиваются.

Результаты опросов, а также основанные на них методические разработки следует доводить до сведения не только руководителей, но и самих молодых сотрудников.

Вновь принятые сотрудники должны знать, что в ФСИН России они сами и их молодые товарищи встретят понимание.

При работе с вновь принятыми кадрами следует учитывать низкую эффективность распространенных апелляций к "возвышенным" мотивам поступления на службу (от "принесения пользы обществу " до "призвания"), поскольку наибольшая часть молодых людей пришла в ФСИН России, руководствуясь соображениями социально- материальной стабильности либо самоутверждения, а также в силу отсутствия иных реальных возможностей выбора.

Специалистам по работе с кадрами следует иметь в виду низкие карьерные устремления вновь принятых сотрудников. Это нередко свидетельствует об отсутствии у большинства из них долгосрочных жизненных программ, связанных со службой, а также устойчивой профессиональной самоидентификации. Молодые сотрудники в принципе готовы к переменам места работы, и, соответственно, стиля поведения. Хотя начинающие сотрудники отнюдь не склонны обольщаться личными перспективами, многие из них полагают, что главной причиной их ухода может стать нереализованность тех возможностей, которые государственная служба все же в состоянии им предоставить. В каждом индивидуальном случае целесообразно уточнять, как эти возможности понимают сами молодые сотрудники, и делать акцент на путях их достижения.

Следует стимулировать выраженную потребность молодых сотрудников в профессиональном росте. Большинство их, по собственному признанию, видят немало сопряженных с ними трудностей, главной из которых является некомпетентность в важных служебных вопросах, а также недостаточная активность. У многих их них велика тяга к образованию, и ее имеет смысл поощрять - особенно с учетом того, что по данным мониторинговых исследований всероссийского масштаба, именно низкий профессионализм наиболее негативно сказывается на эффективности работы ФСИН России и на ее авторитете в глазах общественности.

Вновь принятым сотрудникам целесообразно предоставить самые обширные возможности для повышения уровня своей боевой и физической подготовленности, которую их значительная часть считает неотъемлемой составляющей своего профессионального успеха.

Необходимо совершенствовать институт наставничества, с целью улучшения отбора, методов, форм и организации работы наставников, а так же форм подготовки сотрудников к выполнению роли наставника, повышение уровня мотивации к эффективной наставнической деятельности.

Для этого предлагается осуществить следующие меры:

1. Разработка системы объективных критериев для выявления и отбора сотрудников, наиболее пригодных для выполнения роли наставника. Основу создаваемой системы должны составить такие критерии, как: профессиональный стаж, наличие социального и профессионального опыта, возраст, образование, профессиональные, педагогические и психологические знания, умения и навыки, авторитет сотрудника, его желание работать наставником и другие;

2. Создание системы выявления и отбора сотрудников-наставников, главным элементом которой являются исследования профессиональной, педагогической и психологической пригодности к выполнению данной роли.

3. Открытие в системе подготовки профессиональных кадров специальных краткосрочных курсов с различными формами обучения для профессиональной, педагогической и психологической подготовки сотрудников к роли наставников, предусмотрев в их учебном плане занятия по освоению форм и методов обучения и воспитания, психологии общения, а так же использование новых образовательных технологий и активных методов обучения, которые могут использоваться и в работе со стажерами;

4. Внести изменения в практику организации наставничества: сделать обязательным совместное выполнение служебных обязанностей наставника и стажера на весь период стажерства; предусмотреть в графике работы наставника специальное время для индивидуальных занятий со стажером; практиковать обязательные формы контроля за выполнением стажером заданий;

5. Создать гибкую и адекватную систему материального и морального стимулирования сотрудников, выполняющих функции наставников, учитывая при оценке служебной деятельности и ее вознаграждении как сам факт наставничества, так и показатели работы их стажеров;

6. Целенаправленно формировать в ФСИН России позитивное общественное мнение об институте наставничества, отношение к наставнической деятельности как социально и профессионально значимой, выполняющей функции первичной профессионализации кадров, передачи знаний, умений и навыков, а так же профессиональных норм и традиций коллектива;

7. Ввести в структуре управленческих кадров на всех уровнях управления должность заместителя по работе с молодыми сотрудниками, в функциональные обязанности которых будет входить планирование, отслеживание, регулирование процессов профессиональной адаптации и первичной профессиональной социализации, а так же прогнозирование профессионального развития сотрудников в течение первых трех лет их работы.

Для эффективной деятельности по осуществлению социально-психологической адаптации молодых сотрудников в учреждениях специалистам отдела кадров целесообразно использовать следующие формы и методы своей деятельности:

- изучение заключений и характеристик ЦПД относительно личности молодого сотрудника;

- установление личного контакта;

-изучение биографических характеристик, которые позволяют выяснить, что и кто оказал воздействие на формирование личностных качеств стажера;

- использование анкетирований, с целью определения системы отношений молодого сотрудника к своему служебному положению, к руководителям и коллегам по работе, к собственным жизненным целям, к перспективам профессионального саморазвития;

- проведение бесед и консультаций различной направленности, определение проблем молодого сотрудника, возникающих в процессе профессиональной адаптации.

Учитывать при этом:

• содержание проблемы;

• сферу жизнедеятельности, в которой она находится (служебная, семейная, бытовая и др.);

• уровень владения и контроля над проблемной ситуацией, с которой столкнулся стажер;

• степень влияния проблемы на поведение и профессиональную деятельность молодого сотрудника;

Проведенный анализ результатов исследований по проблеме адаптации молодых сотрудников на службе в ФСИН России, позволяет утверждать, что на современном этапе изучение условий профессиональной адаптации является крайне актуальным и необходимым. Представленный комплекс предложений и рекомендаций направлен на совершенствование работы по адаптации молодых сотрудников, осуществляемой в тесном взаимодействии всеми субъектами данного процесса: руководителями, наставниками, психологами, сотрудниками кадровых и воспитательных аппаратов.