Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

чивается конфликтность по вертикали, снижается авторитетность ру­ководства. В ситуации нововведения руководитель воспринимается, скорее, не как человек, а как представитель организации, как обезли­ченный функционер, на него возлагается вся ответственность за ре­зультаты и трудности нововведений. Критичность же в коллективе по­вышается не только по отношению к руководителю, но и ко всем ас­пектам социально-производственной ситуации. Установка по отно­шению к нововведению более положительна, если оно внедряется «изнутри», а не «сверху». Эти данные о социально-психологических последствиях внедрения нововведений подтверждаются большим ста­тистическим материалом, собранным Н. А. Ильиной на крупнейшем научно-производственном объединении нашей страны «Светлана».

* *

Проблема инноваций была затронута нами в силу ее чрезвычай­ной актуальности на современном этапе общественного развития, а неучет социально-психологических факторов в любом виде реорга­низации влечет за собой существенные потери как для инициаторов, так и для организаторов и пользователей нововведений. Эффективно работающая организация - это организация, руководство и коллек­тив которой понимают необходимость систематических новаций, но при этом в полной мере предвидят социально-психологические по­следствия этих процессов, могут прогнозировать и управлять ими, т. е. планирует организационное развитие. Эффективно работающая организация - это организация, способная к инновационному риску, руководство которой может принимать решения в условиях неопре­деленности, когда не всегда можно оценить вероятность потенциаль­ных результатов. Известно, что наибольшей неопределенностью об­ладает социокультурная, политическая и наукоемкая среда. Именно в этих областях нам (И видится возможность применения имеющихся знаний о социально-психологических аспектах нововведений.

В ходе подготовки, внедрения нововведения и пользования им достаточно часто возникают противоречивые ситуации, которые не­сут в себе элементы конфликтов, повышающих всплеск тревожности (Крамник, 1995). Для того чтобы инновационный процесс был успе-

Организационная социальная психология

шен, для социально-психологического «сопровождения» такого рода работ необходимы знания о сущности, видах и способах разрешения конфликтов в организациях. Именно к этой теме мы и перейдем в следующей главе.

Контрольные вопросы

1. Каковы основные этапы процесса нововведений?

2. Какие субъективные факторы, влияющие на эффективность
внедрения нововведений, Вы можете назвать?

3. Что является содержанием так называемого психологического
барьера по отношению к нововведениям?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Завьялова Е. К, Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб., 1997.

Ильина Н. А. Отношение к нововведениям в производственном коллек­тиве: Автореф. канд. дис. Л., 1985.

Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993.

Мескон М. X, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.,-1992.

Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2000.

Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.

Советова О. С. Инновации: теория и практика. СПб., 1997.

ГЛАВА VII

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ*

Любая реорганизация - замена устаревших и неэффективных форм и методов работы новыми - нередко сопровождается возникно­вением противоречивых ситуаций, являющихся отражением борьбы нового со старым. Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий (возникновение которых само по себе естественно и целесообразно) в конфликтную ситуацию. Воз­никновению конфликтов в организациях способствуют как объектив­ные противоречия ситуации (например, взаимные неплатежи пред­приятий и организаций), так и субъективные, личностные характери­стики (например, довольно часто встречающийся психологический феномен приписывания личностных оценок деловым отношениям). Как известно, болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конф­ликты - их зарождение надо уметь распознать с самого начала.

С обыденной точки зрения конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать. Такое мнение про­слеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного уп­равления, административной школе и разделяющих концепцию бю­рократического управления по М. Веберу.

' При написании этой главы преимущественно использовались работы Н. В. Гри­шиной и Р. Л. Кричевского.

Организационная социальная психология

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликт можно и должно избегать. По их мнению, хорошие отношения в организациях могут предотвра­тить конфликт.

В этой главе мы попытаемся рассмотреть современные точки зре­ния на возникновение, развитие, виды, функции и стратегии разре­шения конфликтов.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ