Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
как воспринимаются персоналом предлагаемые новшества, что мешает их успешному внедрению, каковы предложения работников по поводу совершенствования инновационного процесса. Не способствует успешному внедрению нововведения неблагополучный психологический климат в организации (высокая конфликтность и низкая сплоченность сотрудников, большая текучесть кадров).
VI. Промышленная эксплуатация нововведения. Показано, что наиболее успешно нововведения реализуются в сравнительно небольших организациях (имеются в виду предприятия численностью 500-1000 человек). На этом этапе очень важна следующая психологическая характеристика персонала организации: терпимость к неудачам, вера в возможность преодоления препятствий, возникающих даже на этом, последнем этапе внедрения нововведения. Отметим, что на Западе каждая вторая организационная перестройка не оправдывает возлагавшихся на нее надежд.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ
НОВОВВЕДЕНИЙ
На каждом этапе инновационного процесса соответственно можно описать различные социально-психологические явления, которые оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на его ход. Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним относятся:
1. Масштабы нововведений в отрасли. Они могут стать объективной
необходимостью в принятии организацией инновационной политики.
2. Инновационная политика предприятия. Она может быть как
интенсивной, так и экстенсивной. Т. Питере и Р. Уотермен считают,
что новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерыв
ном реагировании на любые изменения в окружающей среде. С изме
нением среды эти компании тоже изменяются. Помимо этого суще
ствует зависимость от предшествующего инновационного опыта орга
низации. Если он был успешным, то, как правило, этот опыт трансли
руется на будущие организационные преобразования. Существует
понятие так называемых «творческих организаций», в которых суще-
Организационная социальная психология
ствует восприимчивость к новому, поддерживается терпимость :| «странностям», прорабатываются стимулы к творчеству, проявляе внимание к отдельной творческой личности. Обычно такого рода ] тановка на новшества определяется высшим руководством, котор проявляет так называемую «инновационную ориентированность». &
3. Тип и характер производства. Чем сложнее технология прон
водства, тем большие трудности в инновационном процессе испыты^
вают предприятия.
4. Экономическое состояние предприятия. Оно может быть ]
фактором, сдерживающим инновационный процесс, так и фактороа
его ускоряющим.
4. Особенности конкретной среды производства (содержание •: довой деятельности, профессионально-квалификационная стр> коллектива и т. д.).
Вторая группа факторов - это субъективные факторы средь Сюда входят:
1. Пол и возраст. Влияние этих факторов довольно противореч*
во. Известно, что женщины более конформны, осторожны, чем ]
чины. Но вместе с тем, по последним данным, в Америке женщик
занимают около 35% руководящих постов (эта цифра возросла
сравнению с 1972 годом в два раза). Проведенные исследования по
казали, что женщины продвигаются быстрее в тех областях бизнеса
где старые правила не работают, где нужно изобрести что-то новое, i
в традиционных областях женщин-руководителей мало. Например, \
такой области, как промышленность телекоммуникаций, жев
способствовали коренному изменению ценностей и взглядов. Сч*
ется, что в инновационном процессе женщинам помогают такие j
ностные качества, как стремление к новому, радикализм, точность з
аккуратность, высокая чувствительность. Такие же сложные законе
мерности проявляются и в оценке фактора возраста в активной инно
вационной политике. Здесь скорее можно говорить о субъективне
значимости нововведений для каждого человека, вне зависимости <
возраста. *
Тем не менее в исследовании О. С. Советовой (1997) показано что максимальные инновационные установки имеют люди в возра 25-29 лет, радикально-инновационные выше в возрасте 30-39 лет, кон сервативно обобщенные установки преобладают в возрасте 50-59 лет^|