Конспект беседы для педагогов: «Как справиться с «педагогической стагнацией», мешающей образовательному процессу?»

Содержание

Введение........................................................................................................2Конспект беседы для педагогов: «Как справиться с «педагогической стагнацией», мешающей образовательному процессу?.................................................................................................................3

Анализ высказывания Р. Фулема: «Не тревожься о том, что дети тебя никогда не слушают; тревожься о том, что они всегда за тобой наблюдают»............................................................................................................14

Заключение..................................................................................................15

Список литературы.....................................................................................16

Введение

Актуальность контрольной работысостоит в необходимости изучения данной темы будущими педагогами-психологами, т.к. они, как работники социальной сферы, наиболее подвержены данному явлению, и должны уметь диагностировать его и бороться с ним.

Цель контрольной работы: изучить причины и проявления профессиональной стагнации в деятельности педагога, методы борьбы и профилактики с данным явлением.

Задачи контрольной работы: изучить литературу по теме: "профессиональная стагнация", дать определение основным терминам по данной теме.

Конспект беседы для педагогов: «Как справиться с «педагогической стагнацией», мешающей образовательному процессу?»

Наиболее ценный кадр для любого образовательного учреждения – педагог, находящийся на стадии профессионализации или профессионального мастерства, т.к. за 15-20 лет работы он научился решать и простые и самые трудные задачи, выделяется или какими-то специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентировкой в своей области, или тем и другим. За это время педагог обретает индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, ее результаты стабильно хороши, имеет основание считать себя в чем-то незаменимым. Обычно он имеет некоторые формальные показатели своей квалификации (разряд, категорию, звание) и представляет собой некий образец педагогической культуры и профессионального мастерства для молодых специалистов. Однако в профессиональной жизни каждого человека периодически возникают критические моменты, кризисы развития. После нескольких лет одной и той же деятельности (особенно на стадиях профессионального мастерства) специалист начинает «не совпадать» с профессией, перерастает нормативно одобряемые способы выполнения профессиональных функций, вследствие чего теряет интерес к профессии. Необходимы новые перспективы профессионального роста. Если педагог не находит их, то наступает профессиональная стагнация, застой, когда профессиональное смирение снижает активность личности: при достаточно высоком уровне компетентности профессиональная деятельность реализуется одними и теми же способами, стереотипно и стабильно. В Большом энциклопедическом словаре понятие «стагнация» (от лат. делаю неподвижным) трактуется как застой в производстве, экономике. В Социологическом энциклопедическом словаре понятие «стагнация» трактуется как остановка, застой или постепенное разложение системы вследствие отсутствия факторов развития. Стагнацию можно рассматривать как профессионально обусловленный кризис и как субъективное чувство остановки в личностном и профессиональном развитии. Многолетняя профессиональная деятельность не может постоянно сопровождаться ее совершенствованием и непрерывным профессиональным развитием личности. Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальных стадиях профессионализации эти периоды кратковременны, на последующих у отдельных специалистов период стабилизации может продолжаться год и более. В таких случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Уровни профессиональной деятельности при этом могут сильно отличаться. И даже при достаточно высоком уровне профессиональной деятельности, реализуемой одними теми же способами стереотипно и стабильно, проявляется профессиональная стагнация. Наиболее часто стагнации может способствовать синдром эмоционального выгорания. Согласно современным данным, под «психическим выгоранием» понимается стояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Данные исследований показывают, что выгорание, относительно стабильное во времени, включает три основные составляющие: · Эмоциональная истощенность - это чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное работой.

· Деперсонализация (цинизм) – циничное отношение к труду и его объектам. В социальной сфере деперсонализация представляет собой бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, приходящим для лечения, консультации, получения образования и других социальных услуг. Клиенты воспринимаются не как живые люди, все их проблемы и беды, с которыми они приходят

· Редукция профессиональных достижений – это возникновение чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. Выгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Сферы несоответствия между личностью и работой:

1. Несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. Основное – предъявление повышенных требований к личности и ее возможностям. Выгорание может привести к ухудшению качества работы и разрыву взаимоотношений с коллегами.

2. Несоответствие между стремлением работника иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы достижения тех результатов, за которые он несет ответственность, и жесткой и нерациональной политикой администрации в организации его работы и контроля за ней. Результат такой активности – возникновение чувства бесполезности своей деятельности т отсутствие ответственности за нее.

3. Несоответствие работы и личности из-за отсутствия вознаграждения, что переживается работником как непризнание его труда.

4. Несоответствие личности и работы из-за потери чувства положительного взаимодействия с другими людьми в рабочей среде. Люди процветают в сообществе и лучше функционируют, когда они получают одобрение, утешение, поддержку, радость, хорошее настроение от тех людей, которых они любят и уважают.

5. Несоответствие между личностью и работой, которое может возникнуть при отсутствии представления о справедливости на работе. Справедливость обеспечивает признание и закрепление самоценности работника.

6. Несоответствие между этическими принципами и принципами личности и требованиями, предъявляемыми к работе. Факторы, способствующие профессиональной стагнации педагога: · синдром «эмоционального выгорания»; · профессиональная деятельность в условиях совместительства; · ощущение, что уровень компетентности выше уровня профессионального развития коллег и администрации; · психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья; · низкий уровень притязаний и как следствие раннее ощущение полной самореализации; · получение желаемой должности, категории, приобретение чувства стабильности и спокойствия, ведущие к снижению мотивации деятельности (может, но не хочет);

· отсутствие перспектив в изменении социально-профессионального статуса;

· отсутствие системы контроля за профессиональным ростом педагогов, особенно находящихся на стадиях профессионализации и профессионального мастерства;

· отсутствие хороших взаимоотношений с руководством и коллегами; · отсутствие системы дифференцированного материального и морального поощрения;

· отсутствие коллективных форм работы в организации педагогического процесса;

· авторитарный стиль руководства (инициатива не поощряется, нет коллегиальности в принятии решений, цели деятельности и требования к ней задает руководитель);

· неустроенные бытовые и семейные условия (в этом случае педагог ориентирован на заработок, а не на совершенствование педагогического мастерства и качества образовательного процесса);

· отсутствие возможностей для повышения квалификации (стажировки, творческие отпуска, курсы повышения квалификации, командировки для участия в научно-практических конференциях, сотрудничество с НИИ);

· нахождение смысла жизни в непрофессиональной сфере;

· отдаленность места работы (дорога занимает много времени и энергии и материальные затраты на проезд); · случайные события, неблагоприятные обстоятельства в реализации профессиональных целей. Перечисленные факторы сложно расположить по степени значимости. Все зависит от индивидуальной восприимчивости педагога к воздействиям внешней среды. Можно предположить, что чем больше неблагоприятных факторов действует одновременно, тем раньше исчезает стремление к научно-методическому творчеству и самосовершенствованию и появляется желание выполнять только необходимые и достаточные должностные обязанности на основе имеющегося опыта профессиональной деятельности. В связи с этим возникает необходимость в научно обоснованном комплексе мероприятий, направленных на профилактику профессиональной стагнации педагогов, развитие их профессиональной мобильности, раскрывающих перед ними новые возможности самореализации и повышающих их ценность и конкурентоспособность.

Блок 1. Мероприятия, направленные на повышение уровня научно-методического творчества.

1. Регулярное посещение методистами занятий педагогов и наблюдение за динамикой их профессионального мастерства. Педагогическая деятельность – индивидуальная форма труда, которая недостаточно контролируется с внешней стороны. Выбор содержания и соответствующих средств, методов и форм обучения зависит от уровня компетентности педагога, его научно-методического творчества и профессиональной направленности. При формальном подходе к делу педагог ориентирован на проведение занятий по ранее апробированной схеме, что не способствует совершенствованию его профессионального мастерства. На открытых занятиях педагог демонстрирует тот лучший уровень, на который он способен, поэтому методисты должны посещать повседневные занятия коллег, наблюдать за их профессиональным ростом. Однако контроль не должен быть основной целью администрации. Необходимо создавать условия, способствующие повышению квалификации педагогов, например, взаимопосещение занятий с целью обмена опытом.

2. Организация взаимопосещений занятий педагогами ОУ. Для молодого педагога представляет сложность не только овладение содержанием изучаемой дисциплины, но и методическими приемами объяснения материала и управления детским коллективом. Одним из способов освоения азов профессии может быть закрепление молодого специалиста за опытным педагогом. Посещая его занятия, стажер получает представление о содержании и методике ведения занятий, а опытный педагог, посещая его занятия, оказывает направленную методическую помощь. Высококвалифицированному педагогу всегда приятно быть в роли наставника и делиться своим опытом, а молодой специалист, чувствуя помощь и поддержку старшего коллеги, достаточно быстро овладевает содержанием изучаемой дисциплины и профессиональными умениями.

3. Предоставление возможности посещать курсы повышения квалификации, уходить в творческий отпуск, на стажировку, участвовать в научно-практических конференциях. Эффективность перечисленных форм повышения квалификации не вызывает сомнений. Результатом стажировки и творческого отпуска, как правило, является написание методического пособия, что требует анализа и обобщения большого количества литературы и личного опыта. Все это позволяет реализоваться педагогу как исследователю.

4. Создание условий для продвижения по должности перспективных педагогов. Деятельность педагога, проработавшего долгое время в одной сфере и достигшего высокого уровня профессионального мастерства, можно сравнить с прочитанной книгой: все известно, все понятно и ничего нового не предвидится. На этом этапе выходом из кризиса может быть реализация способностей в деятельности более высокого уровня сложности – управленческой. Руководство проектами или временное исполнение обязанностей методиста и, как следствие, заинтересованность и творческий характер деятельности приносят педагогу большее удовлетворение от работы, чем обычное проведение занятий. Успешная реализация идей – лучшая награда для педагога-руководителя, т.к. повышает его авторитет в глазах коллег.

Блок 2. Мероприятия, направленные на гармонизацию взаимоотношений с коллегами, повышение мотивации к профессиональной деятельности и формирование позитивного отношения к работе.

1. Формирование ценностного отношения к профессиональной деятельности. Профессия педагога считается мало оплачиваемой и не очень престижной. Однако в ней есть много положительных сторон, касающихся характера и условий труда (отпуск всегда летом; творческий, умственный характер труда; возможность общаться с большим числом людей; надзор со стороны руководства минимальный, но осуществляется, когда в нем возникает необходимость; чистый, светлый, уютный кабинет и т.п.). Однако со временем педагоги перестают обращать внимание на позитивные стороны, воспринимая их как должное. Поскольку все познается в сравнении, для возобновления ценностного отношения к себе как к педагогу, а также характеру и условиям труда в сфере образования, целесообразно время от времени заставлять педагогов задуматься о характере и условий труда людей других профессий, которые получают аналогичную зарплату. Можно предположить, что в результате такого сравнения отношение педагогов к своей профессии, качество выполнения должностных обязанностей и самоценность изменяется в лучшую сторону, что повлияет на мотивацию труда, общую активность и результативность профессиональной деятельности.

2. Предотвращение затяжных, долговременных конфликтов, проявление чувства юмора в общении с коллегами. Конфликтные ситуации порождают эмоциональный стресс – внутренний конфликт между одинаково сильными, но несовместимыми друг с другом потребностями: эгоистическими и социальными. Для человека характерно состояние напряжения, вызванное гневом, обидой, тревогой, страхом, подавленностью. При долговременном конфликте отрицательные эмоции накапливаются, возникает негативное отношение к любым поручениям, растет неудовлетворенность профессиональной деятельностью, работа выполняется механически, что препятствует профессиональному развитию личности. Одним из эффективных средств разрядки напряженной, конфликтной атмосферы может быть юмор. Он представляет собой прекрасный способ управления стрессами, повышает производительность труда и творческий интерес к нему, позволяет лучше осваивать новое, легче воспринимать критику. Естественная реакция на шутку снижает напряжение даже больше, чем сон.

3. Использование методов морального поощрения: личные устные и письменные благодарности и грамоты руководителя, публичное официальное выражение признательности за труд, представления к награждению отличительными знаками, медалями и т.п. За хорошее материальное вознаграждение человек сделает многое, а за искренне признание, одобрение со стороны руководителя он сделает еще больше и лучше. Как для ребенка, так и для взрослого самый худший вид оценки - ее отсутствие. Каждый хорошо работающий педагог с полным правом рассчитывает на признание и поощрение. Успех и старания без признания приводят к разочарованию, поэтому руководитель должен всегда замечать и отмечать даже самые малые успехи педагогов и делать это своевременно, так как «дорога ложка к обеду».

4. Использование методов материального поощрения: дифференцированные надбавки к зарплате, премирование по итогам деятельности, к праздничным датам, оплата путевок, награждение ценными подарками и т.д. Любому работнику важен не только размер материального вознаграждения за труд, но и его социальная справедливость. Человек сравнивает зарплату с зарплатой работника аналогичной квалификации, который выполняет ту же работу, но в другой организации, то мотивация к работе снижается, а чувство неудовлетворенности возрастает.

5. Привлечение к принятию коллегиальных решений ( не только второстепенных, но и стратегически важных.) По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью работники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах руководителя. Если доступ к информации затруднен или ее получают с опозданием, люди чувствуют себя приниженными, что снижает их готовность к деятельности. Известно, что люди с большим старанием и ответственностью делают то, что предлагают сами. Руководитель, вовлекая коллег в принятие решений, предоставляет им максимум исходной информации по проблеме, увеличивает их долю ответственности за принятое решение, снижает степень сопротивления, повышает мотивацию, показывая, насколько значим вклад каждого. Чем больше вклад коллег в принятие окончательного решения, тем больше они стараются. Чем больше люди помогают достижению цели, тем больше в них укрепляется чувство сопричастности, что очень важно для создания благоприятного психологического климата и формирования единого, сплоченного общим делом коллектива.

6. Организация коллективных форм работы. Проведение педагогических советов, методических семинаров и совещаний, научно-практических конференций по актуальным проблемам образования и воспитания, а также организация педагогическим коллективом оздоровительных, развлекательных, познавательных мероприятий для детей способствуют не только кооперации педагогов, но и требуют от каждого проявления творческих способностей и профессиональных знаний, расширяют сферу обмена опытом. Для администрации организация и проведение коллективных мероприятий – не только возможность в очередной раз оценить профессиональный потенциал коллег, но и формировать коллектив единомышленников, прививать некоторые ценностные ориентации, связанные с отношением к профессиональной деятельности и самореализации в ней. Подводя итоги, руководитель должен подчеркнуть важность вклада каждого педагога в успех общего дела, чтобы они почувствовали себя нужными в ДОУ. Закончить подведение итогов можно в неофициальной обстановке, способствующей эмоциональной разрядке.

7. Индивидуальная работа с педагогами, имеющими большой стаж работы и высокую квалификацию: стимулирование написания кандидатских диссертаций; делегирование полномочий, связанных с развитием способностей к управлению персоналом, с целью формирования кадрового резерва руководящих работников; описание перспектив дальнейшего профессионального и карьерного роста; предложение более выгодных условий профессиональной деятельности. Во многих образовательных учреждениях имеются уникальные педагогические кадры – мастера своего дела. Они хорошо известны в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации они уже имеют те или иные формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание, ученую степень и пр.) и решают профессиональные задачи за счет большого опыта, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками. У таких педагогов коллеги всегда готовы поучиться, перенять опыт, и авторитетный мастер своего дела «обрастает» единомышленниками, учениками, последователями. Такие кадры надо терпеливо выращивать, беречь, гордиться ими и не допускать их ухода в другие ОУ, где им предлагают более выгодные условия труда. Таким образом, искренняя заинтересованность администрации в профессиональном росте таких педагогов и осознание ими своей ценности будет способствовать не только профессиональному долголетию работников, но и сохранению педагогической элиты ОУ.

8.Индивидуальная работа с педагогами, осваивающими специфику педагогической деятельности: обеспечение психологической защиты, создание ситуации успеха, моральное и материальное поощрение, предоставление возможности посещать курсы повышения квалификации, оказание доверия через поручение ответственных дел. Молодой педагог, находящийся на стадии адаптации, в любой профессиональной ситуации ощущает вызов: сможешь или не сможешь, умеешь или не умеешь, сделаешь также, как опытные педагоги, или нет и т.д. Чем ответственнее профессиональная деятельность, тем чаще осуществляется контроль за молодыми специалистами. Таким образом, молодой специалист находится в состоянии борьбы, адаптации к требованиям профессии, самоутверждения среди коллег. Чем чаще новичок переживает успех в деятельности, тем больше тем больше возникает желание самосовершенствоваться и тем больше нравится профессия. Все обстоятельства никак не способствуют стагнации в профессиональном развитии личности, а, наоборот, способствуют ему. Однако для укрепления чувства уверенности, приближения момента расцвета творческих способностей молодому специалисту очень важно чувствовать психологическую защиту, быть принятым в коллективе педагогов ОУ, чувствовать их доброжелательность, помощь, терпимость к ошибкам и неопытности.

Анализ высказывания Р. Фулема: «Не тревожься о том, что дети тебя никогда не слушают; тревожься о том, что они всегда за тобой наблюдают»

Я согласен с автором данного высказывания, поскольку дети перенимают социальную роль поведения от взрослых (главным образом от родителей) по большей части неосознанно. Кроме того, слова могут не совпадать с поступками взрослого (например, когда отец внушает ребенку, чтобы тот не курил, при этом сам имея эту вредную привычку). Дети всегда запоминают и воспроизводят именно поступки.

Заключение

Профессиональная стагнация - опасное явление, деструктивно влияющее на профессиональную деятельность и взаимоотношения с семьей, коллективом, клиентами. Поэтому важно уметь диагностировать его у себя или коллег, и уметь с этим бороться, а также знать методы профилактики с данным явлением.

Список литературы

1. Гнеушева А.В. Психология профессиональной стагнации: Монография. – Орел: Издательство ОРАГС, 2011. – 128 с.

2. Интернет-ресурс: http://www.elitarium.ru/faktory_professionalnojj_deformacii/

3. Интернет-ресурс: http://www.o-detstve.ru/forteachers/educstudio/profession/810.html