Феномены коллективного взаимодействия как слагаемые профессиональных знаний современного менеджера

10.1. Первичная группа (первичный коллектив) как объект и субъект психологии менеджмента

Любое общество — это сложный механизм, конгломерат, состоящий из множества взаимодействующих групп людей. Каждый из нас участвует в жизни общества через те первичные группы, к которым принадлежит и с которыми связана наша жизнь. Термин первичная группа {первичный коллектив) так же, как и термин личность, является ключевым в социальной психологии и психологии менеджмента. Знание основ психологии коллектива — одна из важнейших составляющих профессиональной подготовки современного менеджера. Рассмотрим определение первичной группы.

Первичная группа — это группа людей, которые объединены совместной деятельностью на базе определенных ценностей и норм, группа, члены которой находятся между собой в прямом личном контакте, что и является основой для возникновения между ними системы межличностных отношений самого различного характера — от интимных, типа симпатий и антипатий, до официальных, лишенных эмоциональной окраски. Количественные границы таких групп — от двух человек до нескольких десятков. Семья, сотрудники офиса, производственная бригада, коллектив кафедры и лаборатории, отдел учреждения, школьный класс, студенческая группа, футбольная команда — все это примеры первичных групп. Семья и первичный трудовой коллектив являются главными ячейками общества, ибо в них в первую очередь происходит процесс становления и формирования личности. Общее здоровье общества, его уровень и успехи зависят во многом от того, насколько хорошо чувствует себя личность в тех первичных группах, с которыми связана ее жизнь, насколько в них созданы оптимальные условия для реализации ее возможностей и способностей (вспомним разделы настоящего пособия о сущности человекоцентристского взгляда на управление и составляющих "нового мышления" менеджера). По целям и характеру взаимодействия группы делятся на формальные (оформленные) и неформальные (неоформленные). Группы, чьи нормы, установки и ориентации не только принимаются индивидом во внимание, но и становятся мотивом поведения личности, называются референтными. Такие группы являются как бы внутренним форумом личности, с их нормами и ценностями личность сверяет свое поведение, корректирует его.

Для каждого человека можно составить своеобразный ранжированный ряд из групп его принадлежности. У каждого он может оказаться разным, но в любом случае принцип ранжирования будет одним и тем же: на первом месте будут группы, с которыми наиболее полно стремится идентифицировать себя личность, а на последнем те, с которыми, несмотря на принадлежность, членство в них, личность менее всего считается и чьи ожидания для нее безразличны. Таким образом, группа принадлежности, обладающая высоким рангом, на признание которой претендует личность и чьи стандарты она принимает в качестве эталонов своего поведения, и называется референтной. Референтные группы у каждого из нас могут быть не только реальными, но и воображаемыми. В подростковом и юношеском возрасте референтной группой для личности может стать не реальная первичная группа, к которой личность принадлежит, а герои книг или кинофильмов, выдающиеся деятели истории или современности. Также и в зрелом возрасте с реальными референтными группами могут прекрасно сочетаться и воображаемые, что свидетельствует о полноте контактов и связей личности со средой и обществом. Роль референтной группы, своеобразного эталона, может выполнять для индивида и наиболее авторитетный для него член коллектива, или семья, или группа лиц из ближайшего окружения.

Выше отмечалось, что главными ячейками общества являются семья и трудовой коллектив. Вот почему очень важно, чтобы эти первичные группы имели для личности статус референтных. В этом случае создаются благоприятные условия для полнокровного и гармоничного развития и становления личности. Если же семья, трудовой коллектив не являются авторитетными для индивида, если он не дорожит ими и не считается с их ожиданиями и требованиями, то такая ситуация приводит не только к ослаблению его первичных связей с этими общностями, но и создает предпосылки для разрыва с ними и поиска иных групп принадлежности, с которыми личность в более высокой степени могла бы идентифицировать себя.

Одна из задач руководителя первичного коллектива — так организовать работу в нем, чтобы он стал референтной группой для каждого его члена. Идентификация себя с ценностями коллектива способствует формированию у сотрудников представления о своей организации как расширенной семье.

Формальная группа — это группа, в которой место, положение и поведение членов регламентированы правилами организации, которая является частью государства или иных структур и институтов. Это всегда четко организованная группа, члены которой обладают определенным набором прав и обязанностей, закрепленных в различного рода инструкциях и документах. В таких группах в зависимости от личного вклада и должности все члены занимают определенные позиции. Совокупность позиций и составляет иерархическую структуру группы.

Неформальная группа (или как теперь чаще говорят — неформальное объединение) — это совокупность лиц, где взаимоотношения членов основаны на личных предпочтениях, которые возникают обычно на основе общих увлечений и интересов. Направленность таких групп может быть самой различной — от общественно полезной (например, объединения милосердия или по реставрации исторических памятников) и лично значимой (филателисты, рокеры) до антиобщественной (объединения экстремистского плана, рэкетиры и т.д.).

Если неформальная группа существует внутри формальной, то ее обычно называют группировкой или неформальной группой в коллективе Члены таких групп хорошо знают друг друга, охотно и интенсивно общаются. Наличие таких группировок, если они не противопоставляют себя коллективу, — это обычное явление, результат тех сложных процессов внутригрупповой интеграции и дифференциации, которые всегда присущи любой человеческой общности.

Руководитель первичного коллектива должен уметь разобраться в структуре сложившихся отношений. Он должен учитывать феномен неформального общения, ни в коем случае не игнорируя его. В качестве своих помощников он может привлекать лидеров неформальных группировок, активно сотрудничать с ними. При изучении эффективности различных объединений и организаций отмечается, что низкая производительность и большая текучесть кадров наблюдаются среди тех сотрудников и служащих, которые не являются членами неформальных группировок.

Будучи одновременно членом многих первичных групп (так называемых групп принадлежности), индивид далеко не с каждой стремится идентифицировать себя. Внутри одного коллектива есть, например, члены, для которых главным эталоном является семья, для других источником ориентации являются отдельные сотрудники или даже руководитель, для третьих — спортивная секция или неформальное объединение, для четвертых — ровесники во дворе и т.д.

10.2. Формальные отношения в организации

В любой первичной группе с момента ее создания или возникновения начинает формироваться сложная система межличностных отношений двоякого плана: формальных (деловых, служебных, официальных) и неформальных (неофициальных).

Формальные отношения— это те отношения ответственной зависимости, в которые мы вступаем в процессе выполнения своих прямых служебных и общественных функций. В этой системе отношений место каждого индивида регламентировано инструкциями, положениями, уставами, приказами. В этом контексте термин формальные отношения не носит уничижительного характера, а лишь подчеркивает то, что межличностные отношения оформлены, субординированы. Формальные отношения — это отношения "по вертикали", т.е. в системе "руководитель—подчиненный". В них каждый имеет определенные и четко очерченные права и обязанности. Это отношения типа "учитель—ученик", "командир—солдат", "мастер—рабочий", "руководитель—служащий", "декан—студент", "шеф—подчиненный".

Положение личности в системе общественных отношений рассматривается обычно в контексте таких понятий, как социальный статус, социальная роль, социальные ожидания, престиж.

Каждый человек обладает определенным статусом.

Социальный статус— это место человека в системе общественных отношений, устанавливаемое в контексте его прав, обязанностей и привилегий. Он определяется многими факторами: должностью, уровнем образования, личностными качествами, участием в общественной жизни, родом занятий. Кроме перечисленных факторов, на положение и место личности в обществе могут оказать влияние этническая и религиозная принадлежность, национальность, происхождение, наличие или отсутствие семьи. Естественно, что в условиях современного мира каждый из этих факторов может иметь разные "вес" и значение. В демократическом обществе социальный статус определяется прежде всего тем местом, которое занимает человек в общественных отношениях, отношением его к труду и коллективу, степенью участия в общественно полезной деятельности, уровнем его компетентности и профессионального мастерства.

Динамическим аспектом социального статуса является роль.

Социальная роль— это реализованное поведение, ожидаемое от индивида, обладающего определенным статусом. Статус как бы обязывает личность вести себя соответствующим образом. Обычно индивид, обладающий определенным статусом, реализует несколько социальных ролей. Учитель, мастер, начальник цеха, декан, директор, продавец, президент, милиционер, отец — все это примеры социальных ролей. Социальная роль безлична. Обществу, например, абсолютно все равно, кто будет начальником отдела, — женщина, мужчина среднего или молодого возраста, вчерашний работник правоохранительных органов или демобилизовавшийся из армии специалист, отец большой семьи или холостяк. Обществу важно другое. Способ реализации роли определяется, задается общественной практикой, системой ценностей общества. Обществу важно, чтобы личность руководствовалась тем алгоритмом поведения, который не только ожидается, но и требуется от нее в этой ситуации, исходя из ее статуса.

Система требований к личности, принявшей на себя социальную роль, называется социальным ожиданиемобщества. У каждого из нас есть определенные представления о том, каким должен быть учитель, продавец, командир. Когда эти ожидания оправдываются, мы говорим об интериоризации роли, высшей ее степени —призвании. Активная деятельность личности, принявшей на себя социальную роль, может изменить наши представления о возможных нормах и границах действий и поведения. Таким образом, в процессе интериоризации заложено диалектическое взаимодействие. С одной стороны, личность должна следовать ролевым ожиданиям, а с другой — ее практика вносит в них новые нюансы, придает им динамичность, расширяет границы и возможности реализации роли. Реализовать роль — это значит выполнить обязанности, которые налагаются ею. Однако интериоризация роли может осуществляться на разных уровнях. Выделяют несколько стадий включенности в роль, начиная с нулевой, когда индивид лишь числится носителем роли, и кончая исполнением ее в экстазе, под воздействием веры в сверхъестественные силы. Когда индивид даже при всем его желании трудно входит в роль, то процессу ролевой адаптации обычно способствует специально организованная система ролевого научения (курсы, семинары, тренинги). Погружение в воображаемую роль может стать признаком отклонений в психическом здоровье.

Реализуя социальную роль, индивид может игнорировать социальные ожидания коллектива, используя свои права и обязанности в личных корыстных целях в плане удовлетворения ожидания в первую очередь своей семьи, клана, окружения. Когда индивиды поступают подобным образом, первичные коллективы и тем самым общество могут оказаться в критическом состоянии. Вот почему там, где не налажена четкая обратная связь, где личность, нарушающая правила "игры", не является объектом эффективного социального контроля и гласности, в работе социальных институтов может наступить сбой, а отдельные узлы в подсистеме общества выпадают из-под контроля.

Углубление и расширение демократии, гласность, повышение эффективности общественного контроля способствуют оптимальному выполнению личностями социальных ролей, т.е. тем самым стабильности и процветанию общества.

Обычно для человека характерно стремление сохранить или повысить свой социальный статус. Некоторые ученые относят это стремление к разряду социогенных потребностей личности. Сохраняет или повышает свой социальный статус лишь тот, кто соответствует социальным ожиданиям групп и общества. Показано, что социальные ожидания приобретают мотивационное значение, т.е. входят в мотивационную структуру личности. Будучи противопоставлены личным потребностям, они могут тормозить их реализацию. Во всех случаях столкновение между личностно значимыми потребностями и социальными ожиданиями групп принадлежности (особенно референтных) образует конфликт. И то, в чью пользу он будет разрешен, зависит от уровня интериоризации роли, привлекательности первичной группы или групп принадлежности, направленности личности.

Когда индивид сообразует свои поступки и свое поведение с социальными ожиданиями группы, такое поведение группа или общество одобряет и поощряет. Если же поведение индивида противоречит социальным ожиданиям, на него могут быть наложены соответствующие санкции. Одна из важнейших характеристик статуса — престиж. Это мера признания обществом или группой заслуг личности, чье поведение и деятельность соответствуют их ожиданиям.

Обретение или лишение престижа является одним из механизмов взаимосвязи личности с группами или обществом. Присвоение престижа может происходить на двух уровнях — официальном и неофициальном. В первом случае оно осуществляется по представлению первичных коллективов государственными или общественными институтами и сопровождается разработанным ритуалом, а также связано с присуждением официальных знаков престижа: орденов, грамот, званий, значков, дипломов и т.д. Во втором случае присвоение престижа осуществляется социальной средой, непосредственно членами коллективов и реализуется в проявлении чувств любви и уважения (В.М. Шукшин, B.C. Высоцкий). В демократических обществах, где реальная ценность личности определяется прежде всего ее личностными качествами и личным вкладом и не зависит от конъюнктуры, связей и т.д., эти два уровня обычно неотделимы друг от друга.

10.3. Неформальные отношения в первичной группе

Формальные отношения являются той основой, на которой возникают и строятся неформальные отношения.

Неформальные отношения— это система симпатий и антипатий, притяжений и отталкиваний, любви и неприязни, которые испытывают друг к другу члены первичной группы, реализуя свои социальные роли, т.е. выполняя свои прямые служебные и общественные функции.

В этой системе отношений место каждого индивида не зависит от приказов и положений, а определяется его личностными качествами: отношением к труду, себе, окружающим, обществу. Вот почему возможны случаи, когда человек, обладающий высоким социальным статусом, оказывается вдруг в числе тех, кто не пользуется уважением в коллективе, а рядовой член коллектива может быть его центром, в числе самых авторитетных и любимых. Неформальные отношения, тесно переплетаясь с формальными, окрашивают, очеловечивают их, придают им ту окраску и те оттенки, без которых последние оставались бы казенными, бездушными, бюрократическими. Положение личности в системе неформальных отношений обычно рассматривается в контексте таких понятий, как психологический статус, лидер, предпочитаемый, аутсайдер, непредпочитаемый (отвергаемый).

Каждый член первичной группы в системе неформальных отношений обладает определенным психологическим статусом, т.е. мерой авторитета, уважения, привлекательности.

Психологические статусы могут быть высокими, средними, низкими, положительными и отрицательными. Структура неформальных отношений в первичной группе может быть представлена в виде следующей иерархической лестницы психологических статусов (позиций): лидеры, предпочитаемые, аутсайдеры, непредпочитаемые (отвергаемые).

Высокий положительный статус имеют лидеры и предпочитаемые, нулевой — аутсайдеры, низкий или отрицательный—непредпочитаемые.

Статус лидера всегда имеют самые авторитетные и уважаемые члены коллектива. Появление лидера, общение и взаимодействие с ним вызывают у окружающих положительные эмоции. В межличностных конфликтах он часто берет на себя роль арбитра. Члены коллектива охотно обращаются к нему за советом и помощью. Обычно член коллектива становится одним из его лидеров в силу своих личностных и характерологических особенностей, профессионального мастерства, характера отношения к труду и коллективу.

Лидеры с положительной, общественно полезной направленностью всегда являются ядром коллектива. Их можно сравнить с кристаллами, вокруг которых формируется общественное мнение. Вот почему один из "секретов" руководства состоит в том, что руководитель коллектива должен всегда считаться с лидерами и стараться делегировать им свои полномочия, т.е. в силу их авторитета в коллективе привлекать их к управлению, разделяя с ними свои функции и свою ответственность. Коллектив без лидеров — это обычно аморфная масса (по образному выражению А.С. Макаренко — "болото"). Искусство руководить — это не только умение общаться и взаимодействовать с каждым членом коллектива, это еще и искусство сотрудничать с лидерами, использовать их влияние на коллектив в целях его сплочения, создания в нем здоровой, творческой атмосферы. Вот почему совершают ошибку те руководители, которые видят в лидерах прежде всего своих соперников и пытаются при любом подходящем случае избавиться от них (например, порекомендовать в соседнее подразделение на руководящую работу). К таким маневрам обычно прибегают те руководители первичных коллективов, которые в силу различных обстоятельств и причин сами еще не обладают в глазах коллектива статусом лидера. Сама жизнь и современные исследования показывают, что наибольших успехов в деятельности достигает коллектив, в котором фиксируется феномен совпадения лидера и руководства, т.е. когда лидеры являются одновременно и руководителями.

В таких коллективах, как правило, высокая эффективность деятельности, здоровый психологический климат. Неизбежно возникающие производственные и межличностные конфликты решаются оптимально, усилия и старания каждого становятся достоянием гласности.

Одна из актуальных задач менеджмента состоит в том, чтобы на основе дальнейшего расширения и углубления демократии, проведения выборов руководителей с участием нескольких кандидатов утвердить совпадение лидерства и руководства в качестве одного из важнейших принципов демократического управления.

Необходимо отметить также, что в каждой первичной группе бывают обычно два типа лидеров: эмоциональный и инструментальный. Функции эмоционального лидера— психологический климат в группе, забота об оптимальном урегулировании межличностных отношений. Обычно он выступает в роли арбитра, советчика. Инструментальный лидер— это член группы, который берет на себя инициативу в специфических видах деятельности (благодаря своей особой компетентности в тех или иных делах) и координирует общие усилия на достижение целей.

Совпадение лидеров в одном лице в ситуациях совместной работы, учебы, общественной деятельности и отдыха наблюдается редко. Чаще всего специфическая сфера деятельности (учеба, труд, общественная деятельность, досуг) выдвигает своего инструментального лидера. Универсальный лидер — это тот член коллектива, который сочетает в себе черты инструментального и эмоционального лидера.

В работе с кадрами, коллективом очень важно не только опираться на лидеров с положительной направленностью, но и уметь учитывать влияние на коллектив так называемых популистских лидеров — членов коллектива, которые на каком-то этапе его развития, апеллируя к определенной части коллектива и по сути идя у нее на поводу (часто заигрывая с нею), добиваются популярности за счет удобных для обывателей лозунгов и демаршей. Как правило, направленность таких лидеров узкоэгоистичная. Коллектив они обычно используют в качестве объекта для достижения своей цели или целей своей группировки, удовлетворения определенных амбиций. Появление таких лидеров обычно связано с переходными процессами в развитии общества, когда к активной политической и социальной активности пробуждаются массы людей и на первых порах бывает довольно трудно отличить позу от позиции, искренность от демагогии, расчет от бескорыстия.

Предпочитаемый— это член коллектива, которого выделяют из окружающих и к которому относятся положительно. Обычно такой человек — надежный партнер по работе, верный в дружбе. С ним предпочитают иметь дело, общаться, дружить. У него положительный психологический статус. Поскольку психологические статусы — это всегда динамические характеристики, зависящие от самой личности, то у каждого предпочитаемого прежде всего есть потенциальная возможность обрести статус лидера.

Аутсайдер— это индивид с нулевым статусом. Почти в каждом коллективе можно встретить таких членов, которые в силу каких-то причин не проявили себя и держатся в тени. Отношение к ним обычно индифферентное. У одних это может быть связано с адаптационными трудностями (особенно у новичков), у других — с характерологическими особенностями ("молчуны", "нелюдимы"), у третьих — с осознанной позицией ("моя хата с краю"), у четвертых — с характеристиками самого коллектива.

Руководитель первичного коллектива должен уметь разбираться в направленности личности таких членов и, если это необходимо, помочь им обрести более высокий статус, вовлекая их в активную совместную трудовую и общественную деятельность. Потребность в высоком психологическом статусе — одна из важнейших социогенных потребностей личности. Безличность — это безразличный для других людей индивид, человек, от которого ни жарко, ни холодно, чье присутствие или отсутствие ничего не меняет в жизни. Живущий по принципу "я сам по себе" в конечном счете деперсонализируется и перестает быть полнокровной личностью. Индивид обычно переживает состояние психологического дискомфорта, если он никому не нужен, никто им не интересуется, ни о чем ни спрашивает, ничего не ждет от него, никак не реагирует на его появление. Замечена также тенденция индивидов покидать те первичные группы, в которых не происходит рост их психологических статусов. Они начинают поиск тех групп, где, как им кажется, их могут понять и оценить.

В коллективах, гдеутвердился здоровый психологический статус, где усилия каждого становятся достоянием гласности и адекватно оцениваются, где все вовлечены в активную совместную деятельность, создаются все объективные предпосылки для роста психологических статусов каждого индивида. Не случайно специальные исследования фиксируют, что в высокоорганизованных творческих и активно работающих коллективах большинство членов имеют статусы лидера или предпочитаемого.

Непредпочитаемый (отвергаемый) — это индивид с низким, отрицательным статусом. Это обычно выражается в том, что его игнорируют члены коллектива, демонстрируя явно и открыто свое неуважение или неприязнь. Наличие непредпочитаемого в коллективе свидетельствует о напряженности в системе межличностных отношений, определенных изъянах в воспитательной и организационной работе. Подвергая остракизму нарушителей трудовой дисциплины, морали и нравственности (а именно эти Причины в основном определяют статус непредпочитаемого), коллектив должен помочь отвергаемому найти свое место в нем, проявляя не только решительность и принципиальность, но и выдержку, и терпение. Заслуживают уважения такие коллективы, которые не торопятся расстаться с непредпочитаемым, а борются за него, помогая ему преодолеть себя, изменить свою направленность. Практический опыт убедительно показывает, что высокая эффективность деятельности трудового коллектива зависит не только от профессионального мастерства его членов, но и тех нюансов, которые складываются в системе межличностных отношений "по вертикали" и "по горизонтали".

Современный руководитель первичного коллектива должен уметь разбираться в формирующейся на основе совместной деятельности системе межличностных отношений и осознанно, с должным педагогическим тактом и умением направлять его развитие.

С помощью методики ценностного обмена можно определить величину психологического статуса каждого члена группы в зависимости от степени его участия в совместной деятельности. На позицию эмоционального и инструментального лидера выдвигается тот, кто вносит, по мнению группы, наибольший вклад в общие результаты и налаживание оптимального общения. Методика состоит из 11 вопросов, выясняющих мнение опрашиваемого о вкладе членов его группы в общий продукт деятельности и развитие эмоциональных контактов. Отвечая на каждый вопрос, испытуемый должен назвать три—пять фамилий товарищей по работе и проранжировать их вклад в общий результат деятельности и общения. Ответы на первые шесть вопросов и сумма выборов в их пределах дают характеристику эмоциональных взаимоотношений. Ответы на последующие пять вопросов дают характеристику деловых взаимоотношений.

Вопросник

1.Кто из членов вашего коллектива вносит наибольший вклад в развитие товарищеских отношений, способствуя его сплочению?

2.С кем из членов вашего коллектива вам наиболее приятно общаться в процессе работы?

3.Кто из членов вашего коллектива наиболее удобен для вас как партнер по выполнению работы или поручений?

4.С кем из членов коллектива вы могли бы поделиться своими мыслями, планами, переживаниями?

5.К мнению кого в вашем коллективе вы всегда прислушиваетесь?

6.Кто, по вашему мнению, мог бы лучше всего справиться с ролью представителя вашей группы, если бы это потребовалось?

7.Кто, по вашему мнению, в профессиональном отношении является самым компетентным в вашем коллективе?

8.Кто из членов вашего коллектива более других принимает близко к сердцу его интересы и переживания, проблемы?

9. Кто из членов вашего коллектива с наибольшей энергией отдается работе?

10.Кто из членов вашего коллектива в трудную минуту раньше других приходит на помощь любому из товарищей независимо от их отношений?

11.Кто из членов вашего коллектива, по вашему мнению, лучше всех справился бы с обязанностями его руководителя?

Наиболее распространенной и достаточно портативной из применяемых в практике менеджмента является так называемая социометрическая методика. Существуют несколько ее модификаций и вариантов, адаптированных к конкретным условиям и наиболее типичным ситуациям общения и взаимодействия людей в любом коллективе.

Они дают возможность определить место каждого члена группы в системе межличностных отношений, увидеть его психологический статус, а также иерархию статусов всех членов группы.

Суть предлагаемого нами варианта в том, что всем членам группы предлагается ответить на ряд вопросов. Каждый вопрос — это выбор себе товарища или партнера по разным видам деятельности (общественная работа, труд, спорт, отдых и т.д.). В целях повышения надежности результатов количество выборов должно быть ограничено от одного до трех или от одного до пяти, семи. В тех случаях, когда допускается неограниченное количество выборов, участники исследований должны установить последовательность своих выборов в порядке предпочтения. Такая процедура способствует более четкой внутренней мотивированности выбора.

Сумма выборов, полученная каждым при ответе на все вопросы всех членов группы, и является своеобразным эмпирическим эквивалентом психологического статуса индивида, т.е. своеобразным показателем его положения в системе межличностных отношений (в психологической литературе он называется часто социометрическим статусом).

Вот примерные образцы вопросов (или критериев выбора).

1. Кто из ребят твоей группы явно обладает, по твоему мнению, организаторскими способностями и способен на этом поприще в будущем добиться успеха? (Назвать от одного до семи.)

2. У кого из ребят твоей группы, по твоему мнению, лучше всего получилась бы организация "огонька", вечера отдыха? (Назвать от одного до пяти.)

3. Кто из ребят твоей группы является для тебя авторитетом, когда речь идет о вкусах и моде? (Назвать от одного до пяти.)

4. У кого, по твоему мнению, лучше всего получилась бы подготовка группы к участию в туристическом конкурсе? (Назвать от одного до семи.)

5. С кем из ребят твоей группы ты не хотел бы расставаться и после окончания института? (Назвать от одного до десяти.)

6. С кем бы ты пошел в разведку? (Назвать от одного до десяти.)

7. С кем бы ты хотел готовиться вместе к контрольной работе? (Назвать от одного до семи.)

8. Кого из ребят хотел бы ты пригласить к себе на день рождения? (Назвать от одного до десяти.)

9. Кого из ребят твоей группы, по твоему мнению, нужно привлечь к проведению конкурса "Что, где, когда?" (Назвать от одного до шести.)

10. С кем из ребят твоей группы ты хотел бы вместе быть на предстоящей практике? (Назвать от одного до десяти.)

В зависимости от целей исследований обычно выбирают от трех до семи вопросов подобного типа и предлагают каждому члену группы ответить на них со всей серьезностью.

Для повышения надежности результатов можно, отвечая на вопросы, не называть своей фамилии.

Карточка опроса

Вопрос	Кого выбрали
	2, 7, 12
	6, 9
	12, 14, 17

Осуществляя выбор, члены группы называют не фамилии выбираемых, а их порядковые номера согласно алфавитному списку, который предварительно записывается на доске (это упрощает обработку результатов). Ответы участники исследования заносят в карточку опроса. Вот ее образец.

Далее информация, содержащаяся в карточках опроса, разносится по специальным таблицам (матрицам выбора). Результаты выборов учащихся по каждому критерию оказываются в соответствующей матрице (табл. 12).

Таблица 12

Образец матрицы выбора

Выбирающий	Кого выбирают
					…
		+
			+		+
			+
				+
					+
…
Итого

Далее информация, содержащаяся в матрицах, переносится в сводную таблицу результатов (табл. 13). Эта таблица и является своеобразным показателем структуры межличностных отношений в группе на период исследования. Она дает возможность увидеть четко систему позиций и психологических статусов ее членов.

При интерпретации полученных данных традиционно используются следующие критерии:

1) статусом лидера обладает тот, кто набирает 50% и более выборов от их возможного количества. При этом необходимо учитывать, что лидерство бывает функциональным и универсальным.

Универсальный лидер— это тот, кто получает 50% и более выборов от общего возможного их количества по всем критериям (вопросам) или их большинству.

Функциональный лидер— это тот, кто получает такое же количество выборов по одному или нескольким критериям (вопросам);

2) статус предпочитаемого имеют те, кто собирает от 20 до 50% общего количества выборов;

3) статусом аутсайдера обладают те, которые не получили выборов или имеют их незначительное количество (до 20%);

4) статус непредпочитаемого имеют те, у кого наибольшее количество отрицательных выборов (если такое исследование проводится).

Таблица 13

Сводная таблица результатов

№ п/п	Фамилия, имя	Количество выборов, полученных каждым при ответе на вопросы всех членов группы	Итого выборов	Место индивида в системе межличностных отношений
	Авдеенко						Предпочитаемый
…

Информация о количестве отрицательных выборов может быть получена лишь в том случае, когда к любому из перечисленных вопросов добавляют частицу "не" — "кого бы ты не пригласил на свой день рождения" и т.д.

При анализе сводной таблицы результатов необходимо акцентировать внимание на том, что статусы индивидов в группе всегда динамичны, ибо зависят от направленности личности каждого, его ведущих психологических характеристик, степени включенности в совместную деятельность, активной жизненной позиции.

Поэтому у каждого есть возможность изменить свой статус в лучшую сторону и тем самым занять более высокое, комфортное положение в системе межличностных отношений.

Если подобного рода исследования проводить ежегодно, то можно увидеть динамику межличностных отношений, складывающихся в группе на протяжении длительного периода времени.

Стиль руководства

Общий настрой коллектива и уровень его развития во многом зависят от того, как складываются в нем деловые отношения руководства и подчиненных ("по вертикали"). Следовательно, от стиля руководства в значительной мере зависят эффективность деятельности коллектива, уровень осознанности задач и целей совместной деятельности, степень личного участия в их реализации.

В специальной литературе стиль руководства определяется как относительно устойчивая система средств, методов и приемов общения руководителя с членам