Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

При обработке полученных результатов исследования были подсчитаны показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации в соответствии со ключами к методике. Полученные результаты исследования показывают, что внешняя положительная мотивация выявлена у 17 (53,1%) опрошенных, внешняя отрицательная мотивация была отмечена у 15 (46,9%) человек.

Результаты исследования позволили разделить общую выборку, состоящую из 32 респондентов на две группы, исходя из выраженности у пограничников мотивационных тенденций. Таким образом, в первую группу вошли пограничники, у которых выявлены преобладающие высокие показатели внутренней мотивации профессиональной деятельности, а так же присутствует внешняя положительная мотивация – 17 человек. Вторую группу составили респонденты, у которых по методике выявлены низкие и средние показатели внутренней мотивации, а так же высокие показатели внутренней отрицательной мотивации – 15 пограничников.

Полученные результаты первичных значений представлены в Приложение 1, средние баллы по методике занесены в Таблицу 1.

Таблица 1.

Средние данные по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир

Группа	ВМ	ВПМ	ВОМ
Первая группа	Средний балл	3,94	3,41	1,5
Сигма	0,68	0,52	0,43
Вторая группа	Средний балл	1,7	1,6	4,03
Сигма	0,32	0,225	0,48

Полученные результаты исследования наглядно представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Данные по методике «Мотивация профессиональной деятельности»

Качественный анализ данный позволил получить следующие результаты. В первой группе у большинства респондентов преобладает внутренняя мотивация профессиональной деятельности (3,94), в отличие от второй группы, у респондентов которой средний показатель значительно ниже (1,5). Внутренняя мотивация — конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности, люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п.

Показатели внешней положительной мотивации в первой группе (3,41) значительно выше показателей внешней положительной мотивации во второй группе (1,6). Внешняя положительная мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Показатели внешней отрицательной мотивации во второй группе (4,03) значительно выше показателей в первой группе (1,5). Внешняя отрицательная мотивация — конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Проверка гипотезы и достоверности полученных данных проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Данный критерий позволяет выявить достоверность различий и между выборками, которые равнозначны или не равнозначны по количественному составу.

Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl, результаты представлены в Таблице 2.

Выдвигаются гипотезы: Н₀ – между выборками не существует статистически значимых различий, и Н₁ – между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение U_крит. составляет 66/83.

По методике «Мотивация профессиональной деятельности» по шкале ВМ:

Результат: U_Эмп = 58

U_Кр при p≤0.01 = 66, при p≤0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение U_эмп(58) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н₁ – между выборками существуют достоверно значимые различия.

По методике «Мотивация профессиональной деятельности» по шкале ВПМ:

Результат: U_Эмп = 61,5

U_Кр при p≤0.01 = 66, при p≤0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение U_эмп(61,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н₁ – между выборками существуют достоверно значимые различия.

По методике «Мотивация профессиональной деятельности» по шкале ВОМ:

Результат: U_Эмп = 54,5

U_Кр при p≤0.01 = 66, при p≤0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение U_эмп(54,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н₁ – между выборками существуют достоверно значимые различия.

Полученные результаты по математической обработке данных представлены в Таблице 2.

Таблица 2.

Анализ расчета U-критерия Мана-Уитни по методике К. Замфир

Факторы по методике К. Замфир	Uэмп.	Значимость различий
ВМ		Значима(при p≤0.05)
ВПМ	61,5	Значима(при p≤0.05)
ВОМ	54,5	Значима(при p≤0.05)

В ходе проведенного математического анализа по критерию Мана-Уитни было выявлено, что по факторам мотивации профессиональной деятельности по методике К. Замфир между первой и второй группами есть достоверно значимые различия. Следовательно, разделение респондентов на первую и вторую группы было правомерным и обоснованным.

Таким образом, в ходе проведенного эмпирического исследования по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир были сформированы две группы: в первую группу вошли респонденты, у которых выявлены высокие показатели внутренней мотивации профессиональной деятельности, а так же присутствует внешняя положительная мотивация – 17 человек, вторую группу составили респонденты, у которых по методике выявлены низкие и средние показатели внутренней мотивации, а так же высокие показатели внутренней отрицательной мотивации – 15 человек.

2. Методика «Структура трудовой мотивации»(СТМ) А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И.

Анализ результатов исследования по методике позволяет диагностировать структуру мотивационной сферы личности сотрудников пограничной службы. В ходе интерпретации полученных данных были составлены профили мотивационной структуры личности каждого респондента (Приложение 2), средние баллы по каждой шкале в первой и второй группе представлены в Таблице 3.

Средние значения (от 4.5 до 6.5 стенов) трактуются как условная норма выраженности фактора. Выраженности низких значений - от 2.5 до 4.4 стенов, выраженность высоких значений - от 6.6 до 8.5 стенов. Сверхвыраженность низких значений - от 1 до 2.4 стенов, сверхвысокиевысокие значения - от 8.6 до 10 стенов.

Таблица 3.

Средние значения по методике СТМ А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И.

№ шкалы	Название шкалы	Средние баллы по первой шкале	Средние баллы по второй шкале
	Внутренняя мотивация	6,7	3,68
	Интерес к процессу	7,16	4,5
	Творчество	3,52	2,66
	Общение	5,01	4,64
	Включённость в команду	6,85	4,1
	Помощь людям	5,48	4,34
	Служение обществу	6,71	4,91
	Признание	4,84	3,51
	Самореализация	5,2	4,71
	Деньги	6,62	6,85
	Связи	5,7	7,81
	Следование традициям	6,65	4,71
Всего по группе		54,9

Таким образом, сравнительный анализ данных в двух группах показал, что в первой группе выраженность мотивационных тенденций выше(71 балл), чем во второй группе (54,9 балл). При анализе данных по каждой шкале получены следующие результаты.

· внутренняя мотивация – в первой группе – 6,7 балла (высокий уровень), во второй группе – 3,68 баллов (средний уровень), то есть в первой группе преобладает внутренняя мотивация, во второй группе преобладает внешняя мотивация (что свидетельствует об интегральном показателе направленности трудовой мотивации);

· интерес к процессу -в первой группе – 7,16 баллов (высокий уровень), во второй группе – 4,5 баллов (средний уровень), что говорит о том, что в первой группе интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы выше, чем у респондентов второй группы;

· творчество в первой группе – 3,52 балла (низкий уровень), во второй группе – 2,66 баллов (низкий уровень), то есть в первой и второй группе мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство – выражены приблизительно одинаково на низком уровне;

· общение в первой группе – 5,01 балла(средний уровень), во второй группе – 4,64 балла(средний уровень), то есть ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми в двух группах находится на одинаково среднем уровне;

· включённость в команду –в первой группе 6,85 балла (высокий уровень), во второй группе – 4,1 балла (средний уровень), то есть мотивация принадлежности к определенной социальной группе, команде, поиск социальной защищенности в большей степени присущи опрошенным первой группы;

· помощь людям - в первой группе 5,48 балла (средний уровень), во второй группе – 4,34 балла (средний уровень), то есть мотивация альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта в двух группах находится на примерно одинаковом среднем уровне;

· служение обществу – в первой группе 6,71 балла (высокий уровень), во второй группе – 4,91 балла (средний уровень), то есть мотивация морального самоуважения, мотивация служения обществу, романтизм в большей степени присущ респондентам первой группы;

· признание – в первой группе 4,84 балла (средний уровень), во второй группе – 3,51 балла (средний уровень), то есть мотивация общественного признания (тщеславие) примерно одинаково выражены (на среднем уровне) в двух группах опрошенных;

· самореализация - в первой группе 5,2 балла (средний уровень), во второй группе – 4,71 балла (средний уровень), то есть ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса примерно одинаково выражены (на среднем уровне) в двух группах опрошенных;

· деньги – в первой группе 6,62 балла (высокий уровень), во второй группе – 6,85 балла (высокий уровень), то есть материальная обеспеченность одинаково высоко значима для двух групп опрошенных;

· связи в первой группе - 5,7 балла (средний уровень), во второй группе – 7,81 балла(высокий уровень), то есть мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства в большей степени присущ респондентам второй группы;

· следование традициям в первой группе – 6,65 балла (высокий уровень), во второй группе – 4,71 балла(средний уровень), то есть следование сложившейся традиции, ожиданиям близких, обстоятельствам в большей степени характерен для опрошенных первой группы.

Значимый подъем или провал профиля по одной из тематических категорий-шкал свидетельствует о повышенной или пониженной значимости соответствующей ценности в каждой группе респондентов.

Полученные данные представлены на Рисунке 2.

Рисунок 2. Данные по методике «СТМ А.Г. Шмелева, А.И.Зеличенко

Проверка достоверности полученных данных по методике «СТМ А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И. проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl. Выдвигаются гипотезы: Н₀ – между выборками не существует статистически значимых различий, и Н₁ – между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение U_крит. составляет 66/83.

По методике «СТМ» А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенко анализ общей мотивации по каждой группе:

Результат: U_Эмп = 22

U_Кр при p≤0.01 = 192, при p≤0.05 = 226

Полученное эмпирическое значение U_эмп(22) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н₁ – между выборками существуют достоверно значимые различия.

Таким образом, анализ полученных данных по методике «СТМ» А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенко позволяет сформировать мотивационный профиль по каждой группе респондентов. Для сотрудников пограничной службы первой группы характерны такие особенности мотивации, как: внутренняя мотивация, интерес к процессу, включенность в команду, служение обществу, деньги и следование традициям. Для пограничников второй группы присущи в большей степени внешняя мотивация, деньги и связи.

Качественный анализ профиля первой группы выглядит следующим образом: у сотрудников пограничной службы из первой группы преобладают внутренние мотивы, которые относительно устойчивы и не зависят от быстро меняющейся ситуации на рынке труда, для них более существенно, чтобы деятельность, которой они занимаются, была им интересна, помогала творчески самореализовываться или интеллектуально совершенствоваться; при этом им менее важно, сколько за эту работу будут платить, как к ней отнесутся друзья и знакомые, насколько она модная и т.д.; они склонны выбирать работу, ориентируясь скорее на интерес к процессу и предмету труда. Эти респонденты хотят быть полноправным членом сильной команды, в команде они чувствуют себя более защищенным и одновременно способным добиться большого общего успеха, главное для них - это вовремя понять, куда движется коллектив и соответствует ли это их личным интересам. Респонденты первой группы ищут работу, которая давала бы им возможность почувствовать себя достойным гражданином общества, что их труд нужен не только близким, но широкому кругу людей - стране, миру в целом (обеспечение города или территории связью, электроэнергией, водой, охрана рубежей Родины, общественного порядка, природы, строительство жилья и т.д), выбирая место работы, они обычно игнорируют такой фактор, как традиционность или принципиальная новизна выполняемого труда, это достаточно гибкая позиция, далекая от крайностей.

Качественный анализ профиля второй группы выглядит следующим образом: для них в большей мере характерна внешняя мотивация профессиональной деятельности (желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.), она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности, если эти респонденты работают из-за денег, то это является внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором; они весьма часто игнорируют выгоды, которые дают неденежные формы социального обмена.