Современные теории поведения личности
Исходя из того, что личность является фактором, влияющим на ряд врожденных свойств индивидуума, можно оценить, как формируется личность, и исследовать некоторые типологии личности.
В теории поведения личности выделяются два подхода, которые называются номотетическим и идиографическим.
Номотетический подход поддерживает точку зрения, что личности являются неизменными, их определяет наследственность, и внешние факторы не могут существенно повлиять на них. Этот подход позволяет предположить, что существует ряд четких типов личности, которые легко идентифицировать и можно измерить, следовательно, можно предсказать поведение в организации.
Идиографический подход придерживается противоположной точки зрения и, хотя признает, что индивидуумы обладают уникальными врожденными свойствами, но предполагает, что личность может быть сформирована и что на личность и поведение оказывает воздействие определенный внешний опыт. По этой причине сторонники этого подхода не разделяют убеждения, что личность можно легко идентифицировать путем тестирования. [2, с. 64]
Теории личных черт согласуются с номотетическим подходом в том отношении, что этот подход предполагает, что люди обладают определенными врожденными чертами, определяющими их личность, следовательно, и их поведение. Эти теории были популярны со времен Гиппократа, который выявил четыре основных типа личности — флегматик, сангвиник, меланхолик и холерик. Предполагается, что если можно выявить соответствующие черты индивида, то можно предсказать поведение этого человека. Хотя подобную теорию можно критиковать за довольно упрощенный подход к сложному вопросу, она привлекает внимание руководителей, которым нравится идея о выявлении черт характера как средства для отбора кадров в организации. Это привело к мысли о том, что можно использовать некоторые из этих теорий для разработки способов тестирования личности в организации, когда организация ищет людей с определенными свойствами личности, которые, в свою очередь, можно выявить с помощью тестов. [2, с. 73] Специалистами разработан список черт в виде шкалы (табл.1), который можно использовать как основу для тестирования личности.
Таблица 1.
Таблица личностных факторов.
| Фактор | Описание нижней части шкалы | Описание верхней части шкалы |
| A | Сдержанный | Коммуникабельный |
| B | Менее сообразительный | Более сообразительный |
| C | Находящийся под влиянием чувств | Эмоционально стабильный |
| E | Робкий | Настойчивый |
| F | Рассудительный | Беспечный |
| G | Рациональный | Добросовестный |
| H | Пронырливый | Отважный |
| I | Несговорчивый | Отзывчивый |
| L | Доверчивый | Подозрительный |
| M | Практичный | С богатым воображением |
| N | Прямолинейный | Проницательный |
| O | Самоуверенный | Нерешительный |
| Q1 | Консервативный | Склонный к экспериментам |
| Q2 | Зависящий от группы | Самостоятельный |
| Q3 | Недисциплинированный | Контролируемый |
| Q4 | Расслабленный | Напряженный |
Гуманистический подход также сфокусирован на индивиде и частично является номотетическим. В нем заложена идея о том, что индивиды испытывают потребность в личном росте и реализации (самореализации). Этот подход уделяет большое внимание развитию индивида, но также исследует концепцию самооценки, т. е. как люди воспринимают самих себя. Потенциальная реализация индивида зависит от самооценки в той же мере, если не в большей, чем от любых объективных мер реализации и развития.
Психодинамическая теория занимает идиографическую (средовую) точку зрения. Считается, что личность развивается под воздействием ряда факторов внешней среды, особенно отношений с родителями и последствий травм различного типа. Одним из важных аспектов данной теории является идея о том, что поведение может быть обусловлено бессознательными или скрытыми факторами личности и что влиянием этих факторов иногда можно объяснить различные виды нерационального поведения. [2, с. 80]
Теория личности Юнга. Юнг, Карл Густав(Jung, Carl Gustav) (18751961), швейцарский психиатр, основоположник одного из направлений глубинной психологии, аналитической психологии. Задачей аналитической психологии Юнг считал толкование архетипических образов, возникающих у пациентов. Юнг развил учение о коллективном бессознательном, в образах (архетипах) которого видел источник общечеловеческой символики, в том числе мифов и сновидений («Метаморфозы и символы либидо»). Цель психотерапии, по Юнгу, это осуществление индивидуации личности. Также получила известность концепция психологических типов Юнга, разделяемых по установке (экстравертированные и интровертированные) и по сочетанию функций («мышление», «чувства», «сенсорика» и «интуиция». [4, с. 57]
Теория личности Юнга связана с некоторыми аспектами психодинамической теории, но также имеет более практический смысл, так как на ее основе были созданы различные виды тестирования личности. Идиографическая по сути теория Юнга рассматривает четыре аспекта личности: а именно «экстраверт» и «интроверт», а затем выделяется два типа восприятия, названные «чувственным восприятием» и «интуицией», — такими способами люди получают информацию. Третий аспект этой теории касается рассудительности, которую Юнг разделяет на два типа: мышление и впечатление, — эти термины также относятся к стилям принятия решений. Четвертый аспект — суждение, или понимание, отражающий, как мы соотносимся с внешней средой. [4, с. 65] Значимость анализа Юнга заключается в том, что ее концепции использованы для разработки индикатора типов, представленных в табл.2 и являющихся основой для тестирования личности.
Таблица 2.
Индикаторы типа личности.
| Тип личности | |
| Экстраверт | Интроверт |
| Коммуникабельный | Молчаливый |
| Публично эмоциональный | Сдержанный |
| Взаимодействующий | Способный к концентрации |
| Говорит, потом думает | Думает, потом говорит |
| Общительный | Склонный к размышлениям |
| Восприятие | ||
| Чувственное | Интуитивное | |
| Практичное | Общего характера | |
| Специфическое | Абстрактное | |
| Ноги на земле | Голова в облаках | |
| Детали | Возможности | |
| Конкретное | Теоретическое | |
| Рассудительность | ||
| Мышление | Впечатление | |
| Аналитическое | Субъективное | |
| Ясность | Гармония | |
| Голова | Сердце | |
| Справедливость | Сострадание | |
| Правила | Обстоятельства | |
| Отношение к внешней среде | ||
| Суждение | Понимание | |
| Структурированное | Неограниченное во времени | |
| Окончательная оценка | Экспериментирование | |
| Организованное | Спонтанное | |
2. УПРАВЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
2.1. Исследование причин неэффективного поведения сотрудника в организации.
Изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учёт всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а, следовательно, и к управлению его поведением.
Практически в каждой организации возникают проблемы связанные с неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.
Если руководители не уделяют должного внимание управлению персоналом, высока вероятность того что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведёт к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.
Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача, обычно бывают, вызваны следующими причинами:
· чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
· отсутствие психологической и организационной поддержки;
· недостаток необходимой информации;
· чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчинённого;
· отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
· неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
· некорректность оценки работника руководителем. [5, с. 79]
Эти факторы вызывают у человека (рядового работника) чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения. [3, с. 39]
Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий:
1. Растерянность у человека отмечаются симптомы стрессового состояния, которое он начинает испытывать. Работник задаёт себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Это пока не сказывается на производительности. Человек легко контактирует с коллегами, а иногда пытается более интенсивно работать (что может только усилить стресс);
2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределённость ситуации вызывает раздражение работника, которое связано с ощущением собственного бессилия. Поведение такого человека приобретает демонстративный характер.
3. Подсознательные надежды. Подчинённый перестаёт сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Он надеется на промах начальника, после которого он мог бы доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, избегания начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой.
5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работник подчёркивает границы своих обязанностей, сужает их до минимума. Суть этой стадии не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранения самоуважения.
6. Заключительная стадия. Человек окончательно разочаровывается в своей работе, переходит на другое место или относится к работе как к каторге. Один такой сотрудник может привести к выплёскиванию наружу скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива. [6, с. 128]
По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения сотрудников.
2.2. Подходы к управлению поведением людей в организации.
В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.
Основными областями изучения поведения сотрудников в организации и влияния на него являются
1. Теория организации и порядок принятия решений: эта область связана с такими вопросами, как организационная структура (централизованная, децентрализованная; функции организаций; структура взаимоотношений руководства и подчиненных).
2. Мотивация и восприятие. Человеческие потребности, их уровень, взаимосвязи.
3. Обмен информацией. Официальные и неофициальные системы и сети обмена информацией.
4. Наука о поведении. Влияние менеджеров и их деятельности на поведение.
5. Этические вопросы. Компетенция, самостоятельность, общительность и честность (объективность). [8, с. 115]
Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. [8, с. 123]
Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение.
Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение.
Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации. [1, с. 99]
Руководство организации может активно воздействовать на модификацию поведения человека.
Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учётом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение в первую очередь, с учётом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению.
Модификация поведения возможна не только посредствам влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и на внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т. д.). [1, с. 112]
Первый подход к решению данной проблемы подбор людей с определёнными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение её членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как от них ожидает организация, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.
Второй подход, в принципе не исключает первого. Он состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать своё поведение в нужном для организации направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять своё поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. [1, с. 129]
Основные правила индивидуального и группового поведения задаёт сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.
При управлении поведением человека в организации менеджер должен учитывать индивидуальные особенности человека, определить его основные мотивы поведения, и при необходимости влиять на поведение человека с их помощью.
Способом стимулировать работника лучше трудиться, также является психологическое воздействие одобрение и похвала. Почти все люди ценят этот способ «вознаграждения». Также применим материальный способ вознаграждения, например премии. Премии должны составлять не менее тридцати процентов от заработной платы, но, однако, они не должны быть постоянными, так как в случае регулярных выплат премий человек перестаёт их воспринимать как материальное поощрение.
Организация достигает согласованности поведения людей за счёт:
· постановки общеорганизационных целей;
· поддержания в человеке ощущения его ценности;
· внедрения схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия;
· использования стандартов организационного поведения и т.д. [6, с. 72]
Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов недостаточно.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ИП «Таратута А. К.»