Разрешение трудового конфликта.
Разрешение трудового конфликта — этопроцесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.
Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения. С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта.
Он определяется: а) общим количеством так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; б) количеством сторон, позиций в конфликте.
Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном - преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.
2. Длительность конфликтной cuтуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней. Это объясняется следующим: а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);
б) еще невелики разрушительные последствия конфликта;
в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.
Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; 6) все устали от конфликта и хотят его урегулировать; в) мотив игры сменяется мотивом риска.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.
4. Объективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованы, они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны не только на уровне рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам (это происходит в силу более принципиального отношения людей к делу).
На схеме представлена модель конфликта как социального процесса, которая, как считают американские ученые, позволяет обеспечить эффективное управление конфликтом, а также разработать своевременные меры по его профилактике.
Можно выделить следующие конкретные методы разрешения трудового конфликта.
1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт — как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.
Существуют такие типы разрешения конфликта, как:
- автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;
- общеорганизационный, когда трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
- самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
- публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
- административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.
1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и выгоды от его заключения (в данном конкретном случае).
3. Трансформация, т.е. перевод конфликта изсостояниябесполезной вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение — это перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, произведение кадровых замен.
6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
7. Подавление, когда ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
8. Комформное предпочтение — это решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях.
Существуют некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:
- драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих, притязаний, последствий их нереализации;
- установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;
- эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
- персонализация конфликта — придание объективной проблеме личностного характера и значения.
Изложенная теория трудового конфликта является общей. Конкретно она может разрабатываться в трех направлениях:
1) конфликты между работниками и трудовыми группами;
2) конфликты между персоналом и администрацией;
3) конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
2. В каких случаях возникает трудовой конфликт?
3. Расскажите о критериях типологизации личности работника в условиях конфликта.
4. Какая взаимосвязь между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения?
5. Расскажите о негативных последствиях трудового конфликта.
6. Раскройте позитивную сторону трудового конфликта.
7. Назовите объективные и субъективные причины трудовых конфликтов.
8. Раскройте причины трудовых конфликтов исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.
9. Как влияют на трудовые конфликты межвозрастные различия работников?
10. Что понимается под словами «разрешение трудового конфликта»?
11. Расскажите о факторах, обусловливающих трудовой конфликт.
12. Охарактеризуйте конкретные модели разрешения трудового конфликта.
13. Опишите основные типы разрешения трудового конфликта.
14. Расскажите об основных формах разрешения трудового конфликта.