Понятие и виды организации.
Пр-пы и законом-сти упр-я. Законом-сть-объектив., повторяющ. при опред-ных усл-ях существ-я связь явлений в природе и обществе. Пр-пы упр-я объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отд-х личностей. Пр-пы упр-я универсальны, т.е. применимы для возд-я на личность и для opt упр-я социумом. Пр-пы упр-я опр-ют законом-сти формир-я управляемой с-мы: ее стр-ры, м-ды возд-я на колл-в, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технич. оснащения управленч. труда. Упр-е не может опираться только на интуицию, талант руков-ля. Пр-пы упр-я реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремл-сть ч-ка. Надо обеспечить такие усл-я труда, чтобы в max степени исп-ть эти человеч. кач-ва. Пр-пы упр-я предп-я: 1.пр-п систем-ти и комплекс-ти- умение видеть наиболее значимый комплекс взаимосвяз-х и взаимообуслов-х подс-м, входящих в орг-цию. 2.пр-п прав. защищ-сти управленч. решения- требует от руков-лей предп-й знания действующ. законодат-ва 3.пр-п оптимизации упр-я- совершенств-е стр-ры управл-го объекта 4.пр-п делегирования полномочий5.пр-п соответствия- выполняемая работа должна соответствовать интеллект-м и физич. возможностям исполнителя. 6.пр-п автоматич. замещения отсутств-го7.пр-п 1го руков-лятолько 1е лицо имеет право и возм-ть решать или поручать решение к-л. в-са, возникающ. при внедрении этого меропр-я. 8.пр-п одноразового ввода инф-ции9. пр-п новых задач- 10.пр-п повышения квалификации- 11.пр-п "монтера мечникова"- *любое управленч. решение д. б. обеспечено документально *Труд требует вознаграждения.12.пр-п цели-.
7.
Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.
Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе "рациональных организаций", которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов.1.разработка стандартных методов работы. 2.Отбор работников способных для выполнения конкретных заданий. 3.Работники обучающиеся стандартом методам труда. 4.менеджмент обеспечивает поддержку рабочих. 5.для максимальной производит-ти труда используется материальные стимулы. 6.Нормирование труда.
9. Административная школа управления.А. Файоль – основатель школы. Принципы: *разделение труда *сколярная цепь *единство управления *корпоративный дух *порядок.
10. Бюрократия Маркса Вебера. Основные элементы бюрократии: 1)Разделение труда осуществляется в соотв-ии с четкими полномочиями и ответственностью рабочих. 2)набор обязательностей официально узаконивается в виде должности. 3)до личности выстраивается в иерархическую структуру. 4)Для занятия должностей отбираются сотрудники исходя из квалификации. 5)Продвижение осуществляется в соответствии с их квалификацией и заслугами. 6)Все решения записываются. 7) менеджеры не являются собственниками организации. 8)Менеджеры работают в соответствии с правилами, предсказуемость поведения. 9)правила едины для всех.
11. Школа человеческих отношений – основатель Э. Мейо. Элтон Мейо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели:
повысить уровень мотивации человека к труду;
психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.
Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.
Им предложены следующие средства повышения производительности труда:паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.
12. Сущность количественного подходазаключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и других. Управлять можно цифрами, а не только словами.
13. Модели менеджмента в Японии: 1) пожизненный найм на работу. 2) Оплата труда по старшинству. 3) Не четкое описание рабочего задания. 4)Коллективная ответственность. 5) Нет зависимости от должности и заданием. 6) Акцепт на координацию и сотрудничество. 7) Коллегиальное решение. 8)Управление снизу вверх. 9) Обучение без отрыва от производства. 10) Вербовка новых выпускников вузов. 11) Долгосрочная ориентация на пр-во.
14. Модели менеджмента США: 1) Краткосрочный найм на работу. 2) Оплата труда по индивидуальным качествам и результатам. 3) четкое описание рабочего задания 4)Индивидуальная ответственность 5)В зависимости от должности определяется задание 6) Акцепт на эффективность и результат 7) Индивидуальное решение 8) Управление сверху вниз 9) Специализированная программа повышения квалификации 10) Вербовка зрелых сотрудников и новых выпускников вузов. 11) повышение внимания к текущим результатам.
15. Период становления социализма в СССР был неразрывно связан с возникновением и развитием научной организации труда и управления. Прежде всего требовалось теоретическое обоснование сущности, природы 'научной организации труда и управления в социалистическом обществе. Теоретическая мысль была направлена на то, чтобы доказать, что только социализм создает объективные условия для развития научной организации труда и управления. уделялось большое внимание и практической направленности НОТиУ, поиску наиболее рациональных форм организации и методов выполнения ручных работ, распространению их среди рабочих, недавно пришедших в промышленность из сельской местности. Разрабатывались методы профессионального отбора, анализировалась структура рабочего времени
16. Особенности: 1-чрезвычайно высокая скорость протекания соц-эк,политич и др процессов,2-комплекс факторов, затрудняющих и благоприятствующих закреплению мнджм в РФ,3-культурная среда,особенности общественного сознания.
34. . Подходы к постановке целей: 1.Запуск мех-зма цели (слишком сложная и отдаленная цель); 2.П-д SMART- постановка целей "по-умному". S – формирование базы данных по реклам. носителям. M – опр-ть ед-цы измерения ст-сти контакта, охвата и бюджета меропр-я. A – заключение нужных договоров с реклам. носителями инф-ции. R – подготовка материалов для размещения и график (медиаплан). T – опр-ть срок действия акции. Правила постановки целей: *отсутствие целей приводит к усилению д-я случ-х ф-ров; *цели должны быть измеримыми в конкрет-х показат-х; *кол-во устанавливаемых целей должно быть ограничено; *цели должны быть достижимыми (на ур. возм-тей); *цели должны быть ресурсообеспечив-ми, реалистич.; *ограничение во времени*цели более высокого порядка обесценивают предыд.; *пр-с целеполагания; *слабое целедостиж-е приводит к обесцениванию цели; *слабая цель и ее достижение в 1й сфере компенсируется в др.; *любая цель м.б. обесценена негодными ср-вами ее достиж-я. Пр-пы: 1. ясные цели- 2.Цели должны концентр-ться на самом главном3.Необходимо обсуждение целей4.Цели необходимо конкретизировать в мероприятиях 5.Целеполагание должно содержать в себе const улучшение сост-я6.Приближение цели должно соответствовать большей мобилизации ср-тв и усилий.
понятие и виды организации.
Организация – искусственное объединение людей институционального характере занимающее опреде-е положение в обществе и создаваемое для достижения конкретных целей. Способы организации. Вся организация делится на: *формальные;*не формальные
1.формальные осуществляют свою деят-ть исходя из установленных (формализованных) правил, процедур, регламентов. Создаются, как правило сверху другими организационными образованиями для достижения общих целей. Для формальной организации характерны: -целевая природа (цели навязаны сверху); -обезличемость (есть выбор должностей и их функций, независимо от того, кто и какой человек; -рациональность: - функциональное разделение труда; - иерархичность.
2.не формальная создается добровольно самими участниками для удовлетворения соц.потребностей или компенсации недостатков формальной организации. Они действуют на основе договоренности и неформальн.правил. Для таких организаций характерно: 1.стихийность возникновения; 2.личностная основа; 3.наличие элементов организационной культуры. В зависимости от выполняемых функций: 1)хозяйственные или деловые; 2)общественная – организация, создаваемые для удовлетворения специфических потребностей своих членов 3)кооперативные организации; 4)ассоциативные (семья, научная школа); 5)поселенческие (город, село, деревня)
18.Орг-ция –образование гр-пы или отд-х лиц, взаимодейств-х между собой и работающ. для достижения определ-й цели.требования: * наличие хотя бы двух человек; *наличие хотя бы одной цели, кот. принимают все члены группы; *наличие членов группы, кот. намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Стр-ра орг-ции опр-ет, как д. б. распределены задачи, иерархия подчин-сти, модели взаимод-я. Признаки орг-ции: комплексность, определяющ. ст-нь разделения труда в орг-ции, ур. спец-ции, кол-во ур. иерархии; *формализация – разработанные правила и проц-ры, определяющ. поведение работников; *соотношение центр-ции и децентр-ции – ур., на кот. принимаются решения; опр-ет тип и хар-р орг-ной стр-ры упр-я. Каждая орг-ция имеет миссию.