Направление 4 "Лидерство и менеджмент".

Не иссякает интерес к этой проблеме и у академических ученых, и у практиков, для организационной же психологии она - одна из центральных. К этой проблеме обращались как в специальных симпозиумах (талантливый менеджмент; лидер-

стр. 125

ство и культура; многообразие и лидерство; многообразие и конфликт; управление конфликтами; процесс переговоров; способности вести переговоры), так и в тематических секциях других направлений.

Кроме классических, изучаются новые аспекты лидерства. Тендерные были представлены в ряде докладов (М. Мартинес-Перец и Л. Оска из Испании, М. Райан и С. Хэлсем из Англии). Т. В. Бендас (Россия, Оренбург) сообщила о разработке 4-х моделей лидерства - конкурентной, кооперативной, маскулинной и фемининной и их личностных коррелятах, полученных во внушительном исследовании русских и казахских лидеров.

Кросскультурные исследования лидерства - также новая тенденция мировой науки (И. Плессис из ЮАР, Х. Синанжил со своими коллегами из Турции). Пока неясно, какова же культуральная специфика лидерства в разных странах.

Как оказалось, исследования лидерства предпринимаются порой с противоположных современных теоретических позиций. Так, сервант-лидерство (известная концепция Р. Гринлифа) рассматривает лидера и менеджера как слугу своих подчиненных. Д. Ван Дирендонк и И. Хиирен (Голландия) в своем докладе отмечали, что должен быть доброжелательный лидерский стиль и внимание к подчиненным, а деструктивное лидерство противоречит многим гуманистическим концепциям (в частности, трансформационной и харизматической). Это понятие ввел С. Эйнарсен с коллегами (Норвегия). В противоположность конструктивному лидерскому стилю он выделил 3 разновидности деструктивного: популярный, но нелояльный; разрушительный ("derailed" - буквально - "сошедший с рельсов") и тиранический. Эти названия еще не устоялись, и норвежские психологи предложили еще один термин, которым обозначается особый тип взаимоотношений менеджера и подчиненного, напоминающий бой быков в Испании - "буллинг" ("bulling" - грубый тон высказываний, рукоприкладство и проч.), против чего, возражали их испанские коллеги, у которых слова, связанные с корридой, вызывают специфические ассоциации.

Нам представляется очень важным этот аспект деятельности лидера и менеджера - негативный - который до недавнего времени почти не исследовался, хотя в сложной рабочей обстановке проявляются не только позитивные качества лидера.

В самом деле, в организациях нередка ситуация, когда источником многих негативных эмоциональных переживаний (огорчение, гнев, фрустрация, досада и др.) для работников выступает их начальник (его эмоциональные и поведенческие реакции), при этом у индивидов с избегающим стилем во взаимоотношениях гнев возникал в ответ на его несдержанность и предательство, а тревожные лица испытывали фрустрацию - при его чрезмерном критицизме (данные английской исследовательницы А. Гейм).

Направление 5 "Стресс и здоровье в организациях".Внимание было обращено на сложную рабочую обстановку в организациях (тематические секции: профессиональное сгорание; многообразие как новый стресс-фактор; самочувствие на работе; создание здорового мира труда; программы помощи работникам).

Проводятся исследования жертв менеджмента, названного "bulling". С ними связаны работы по изучению "мёбинга" ("mobbimg") - психологического террора (нередко включающего и сексуальное насилие), которому подвергается множество работников в организациях. О решающей роли менеджеров в этом процессе сообщили Г. Трентини и др. (Италия). Менеджеры, которые применяют позитивный лидерский стиль ("истинные лидеры"), не прибегают к мёбингу, в отличие от "негативных лидеров". Мёбинг ведет к множеству пагубных последствий: к ухудшению работы и заболеваниям персонала и в целом - к "нездоровью" организации. По данным М. Сейнт-Гермайна (Канада), мёбинг чаще наблюдается в неэффективно управляемых организациях, с плохой коммуникацией, обилием конфликтов и взаимоотношениями, исключающими поддержку. В программу борьбы с мёбингом входят: изменение структуры власти в организации, обучение персонала приемам преодоления мёбинга, изменение поведения "агрессора" и помощь его жертвам.

Ник Шмиел, Президент EAWOP (университет в Белфасте, Великобритания), обратил внимание на то, что при исследовании несчастных случаев в организациях с помощью самоотчетов обычно получают заниженные данные, и безопасное поведение работников (которое создает в целом в организации своеобразный климат безопасности) связано с подчинением соответствующим правилам и возможностью предвидеть повреждения.

К. Крузиол и др. (Бразилия) провели большое исследование психического здоровья персонала организаций. Показано, что для сохранения этого здоровья важными факторами являются: психическое истощение, связанное с работой, ее значимость (как для персонала, так и для общества), контроль за собственной работой, взаимоотношения с коллегами и начальством, профессиональная удовлетворенность, социальная и психологическая поддержка, конфликт между профессиональными и семейными обязанностями.

Направление 6 "Индивидуальная/организационная пригодность"(названия секций: пригодность личности для организации и для команды;

стр. 126

доверие и справедливость в организации; обязательства в организации; психологический контракт; аттитюды и выбор поведения).

Определение пригодности персонала - важная проблема организационной психологии. М. Вианелло и др. (Италия) сообщили о создании своей версии 15-факторного опросника О'Рейли по изучению профиля организационной культуры (диагностика персонала по параметрам пригодности для данной организации). Оказалось, что индивидуальные потребности и требования организации часто вступают в противоречие, и в этой ситуации одни работники отдают предпочтение первым (для них важна социальная поддержка и уверенность в профессиональном будущем), а другие - последним (для них характерна гибкость, значимость инноваций, ориентация на продуктивность).

Согласование требований индивида и организации находит свое выражение в заключении "психологического контракта" - популярного феномена среди европейских психологов.

Т. Расмуссен и Х. Йепесен (Дания) обнаружили достаточно благополучную ситуацию, связанную с заключением такого контракта в своей стране, которая отличается стабильной ситуацией на рынке труда, важной ролью профсоюзов и комиссий по урегулированию конфликтов.

Однако Н. Конвеп с коллегами (Англия) обратили внимание на "эффект храповика" (устройство, позволяющее механизму двигаться только в одном направлении) - как правило, разрыв психологического контракта является односторонним, нарушая принцип справедливости. При этом для работников гораздо более значима ситуация нарушения психологического контракта с организацией, чем выполнение и даже перевыполнение организацией своих обязательств по отношению к работнику (в первом случае негативные последствия влияют на энтузиазм, самочувствие, и удовлетворенность работой персонала сильнее, чем позитивные - во втором).

С. Рейдер (Швейцария) получила данные по 14 организациям в своей стране, подтверждающие, что важным фактором в заключении эффективного контракта является гибкость персонала, и новые контракты отличаются от традиционных (в частности, новые не полностью удовлетворяют потребность работника в своей безопасности). Важную роль психологического контракта в адаптации работника в организации подчеркнули Т. Дюлак и др. (Франция).

Направление 7 "Инновации, обучение, технологии"(секции: рабочие связи и обучение; передача знаний; управление техническими инновациями; личностные технологии в интернете).

Информационные технологии составляют силу и слабость современных организаций. И к последним относится наличие компьютерных вирусов, которые могут затруднить или даже остановить работу персонала. По данным М. Мариани и др. (Италия), самыми важными при предотвращении вирусной атаки является информационная компетентность работников, а также восприятие соответствующего риска.

И. Брюссе и Д. Байенс (Бельгия) сообщили о широком использовании техники в организациях этой страны (итоги исследования 325 больших коммерческих и некоммерческих компаний) - речь идет о создании специфического менеджмента человеческими ресурсами - электронного. В целом организации успешно применяют такой менеджмент, однако его преимущества не используют в полной мере в стратегической и финансовой областях деятельности.

Помимо негативных аспектов, связанных с применением техники в организациях (техностресс и компьютерная тревога), исследуются и позитивные: А. Родригес-Санчес с коллегами (Испания) выявили 3 главных фактора в структуре эффекта "свободного потока" ("flow"), возникающего в работе с компьютером: поглощенность, наслаждение и внутренний интерес. А М. Долорес-Перец и др. (Испания) исследовали преимущества и недостатки обучения персонала с помощью телевидения и телеучителей.

Обучение персонала - важный процесс в современных организациях. Однако его внедрение сложно в связи с наличием определенных трудностей использования существующих теоретических моделей, хотя некоторые из них созданы с учетом специфики конкретных компаний (как модель Рона и др. - для отелей). Об этом - в докладе Дж. Гомес и др. (Португалия).

Направление 8 "Исследования и методология"(названия секций отражают типы исследований и проблем: лонгитюдинальные, кросс-культурные, полевые, экспериментальные исследования; методологические и статистические проблемы; работа и семья).

Важность лонгитюдинальных исследований очевидна: они позволяют проследить динамику развития организаций. П. Джименес (Австрия) изучал, как меняется процесс удовлетворенности работой у персонала. В результате ряда лонгитюдинальных исследований, он установил, что эта удовлетворенность имеет 2 полюса: позитивный (у тех, кто достиг успеха) и негативный (у тех, кто уволился); показателями последнего являются: намерение уволиться, исчезновение мотивации к дальнейшей работе, стресс, профессиональное сгорание, дни болезни.

Создание новых методик и их модификаций - важное направление развития организационной психологии. В этом плане активно работают ита-

стр. 127

льянские психологи, что нашло отражение в тематике их докладов: методики изучения организационной культуры, организационного здоровья (Ф. Авалонне и др.), упоминавшегося буллинга (Эйнарсен и др.; модификация Аргентеро и др.) и процесса тирании, преследования (в том числе сексуального - Бродский; модификация Джианнини и Ди Фабио), личностной и профессиональной пригодности (О'Рейли; модификация М. Вианелло и др.).

Р. Вильяме (Голландия) обратил внимание на методологические проблемы, связанные с использованием знаменитого 16-факторного опросника Р. Кетелла: созданы эквивалентные версии на других языках (в частности, для применения в Голландии и Фландрии) и с учетом особенностей испытуемых (тендерных и других субгрупп).

Стремясь объединить преимущества науки и практики, интеллектуальный и финансовый капитал, многие крупные компании создают корпоративные университеты, которые успешно функционируют в Германии (доклад А. Суессмайера и др. - Университет в Люнебурге и компания "Фольксваген").

Направление 9 "Организационная культура, климат и ценности"(тематические секции: организационная культура и идентичность; культура и ценности на работе; культура и продуктивность работы; климат и продуктивность работы).

Культура организации, компании, корпорации - вот варианты названий нового явления, которое изучают организационные психологи. Его составляющие различны: это и психологический климат, и традиции и ценности организации (и согласованность этих ценностей у персонала - А. Ксеникоу и М. Симоси, Греция). По К. Камеруну и Р. Квину, этих составляющих 4: клановая, "адхократическая" (специально созданная для этой цели), иерархическая и рыночная культура (доклад Т. Рандховера).

Важным является и тип культуры (коллективистская-индивидуалистическая, по Хофстеду), определяющий ее ценности. По данным А. Тона, в стране может существовать не одна, а несколько типов культур, связанных с демографическими субгруппами. В Турции коллективистские ценности проявлялись сильнее у лиц со средним социоэкономическим статусом, чем у лиц других статусов, а индивидуалистические - у жителей больших городов, старшего возраста и не говорящих на иностранных языках (в отличие от литературных данных о других странах, ни тендер, ни религия, ни социоэкономический статус такой роли здесь не играли).

Большое исследование, выполненное в рамках программы GLOBE (она охватывает множество стран, причем применяются одни и те же методики и процедуры) в компаниях Австрии, Германии, Швейцарии, показало, что организационная культура в разных странах имеет свои особенности: наиболее развита она там, где высока ориентация на продуктивность и, напротив, низко избегание неопределенности (Ф. Бродбек и др.).

Направление 10 "Менеджмент, влияющий на изменение и развитие организаций"(секции: процесс изменений в организации; слияние и объединение; идентичность и изменения в организации; консультирование, наставничество и процесс получения рекомендаций).

В изменяющемся мире множество организаций подвержены интеграционным преобразованиям: сливаются и объединяются целые компании, корпорации или их части. Появились новые понятия, отражающие эти процессы: слияние, или мергер (merger), присоединение одной компании к другой (acquisition), уменьшение размеров компании (downsizing), целенаправленное трудоустройство персонала в другие организации, или аутсорсинг (outsourcing) - порой, без его согласия. В успешности этих процессов в Турции, связанных с выживанием на рынке труда, важную роль играют: структурная устойчивость, культуральная адаптация и человеческие ресурсы (по результатам исследования 40 компаний - Х. Синанжил и др., Турция).

Р. Рой (Нидерланды) подчеркнул, что очень часто преследуются коммерческие цели в ущерб человеческим и социальным аспектам. Интересно выделение им 3-х фаз процесса аутсорсинга (трудоустройства персонала): пре-, во-время, постфаза. Э. Макри и А . Хантци (Греция) исследовали эти 3 фазы, обнаружив, что у работников с низким статусом в пре-стадии, хуже протекает процесс идентификации с новой организацией на постстадии (по сравнению с высокостатусными работниками).

Ю. Деллер и др. (Германия) обратили внимание на роль личности в удовлетворенности процессом мергера (слияния компаний), в частности, на покладистость и способность рефлексировать, а также на соблюдение принципа справедливости при принятии решений по мергер-персоналу (тем людям, кого затрагивает этот процесс).

Направление 11 "Новые актуальные проблемы психологии труда и организационной психологии". Среди этих проблем - появление уже упоминавшихся ранее понятий и аспектов организационной психологии (деструктивное лидерство, мёбинг, эффект храповика, организационная культура, тендерные и кросскультурные исследования), появление новых методик (по изучению "буллинга", или организационной культуры).

стр. 128

Некоторые проблемы неожиданны: связь между религиозным опытом и менеджментом в бизнесе (С. Ода); организационная импровизация у опытных работников и новичков (М. Батиста); ограничение времени как фактор усиления креативности (Ф. Бифтинг); исследование тех, кто имеет профессиональные контакты с умирающими (Ф. Сарнин).

По нашим впечатлениям, европейские ученые, почти ничего не зная о российской действительности и научных достижениях, проявляют к ним большой интерес. Остается сожалеть, что на этом конгрессе Россию представляли только 6 психологов из Москвы и Оренбурга и что в столь солидной профессиональной организации, как EAWOP, почти нет наших представителей. Российским психологам следует проявлять больше энергии и активности в установлении международных контактов и утверждении нашей науки за рубежом. А для молодых исследователей, владеющих английским языком - это хорошая практика общения с представителями стран Европы. Этой возможностью можно воспользоваться в 2007 г. в Стокгольме - там будет проходить следующий, XIII Конгресс EAWOP.

Т. В. Бендас, доктор психол. наук, Оренбург

стр. 129