Раздел 4. Организационная культура как духовный и нравственный ресурс организации

Тема 1. Организационная культура организации, внедряющей инновации.

Что такое организационная культура? Организационная культура и отношение к конфликтам в организации. Каковы основные факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности в организации? Конкурентные преимущества организации. Современный «дух» организации, внедряющей инновацию. Основные противоречия между инновационными и традиционными бизнес-процессами.

Тема 2. Организационная культура и конфликты.

По каким признакам можно обнаружить, что в организации создается почва для деструктивных и коммунальных конфликтов? По каким параметрам можно определить, готова ли организация к инновациям? Что представляет собой процесс институализации конфликта в организации? Различия между инновационным и традиционным процессами в организации. Идеальные характеристики инновационнно-ориентированного и традиционного менеджера. Какой конфликт способствует сплочению группы? Какие роли в группе провоцируют коммунальный конфликт? Прогнозирование, проектирование, программирование и планирование конфликта в организации, внедряющей инновационные проекты.

Тема 3. Организационная культура: критика и догма, слухи и сплетни, манипуляция и актуализация в конфликтах.

Что такое слух и сплетни? Что представляют собой манипуляции? Психологические манипуляции, иерархические и организационно-процедурные манипуляции. Лесть, как причина коммуникативной патологии в организации. Что делать со слухами, сплетнями и интригами в организации? Функция критики и роль догмы в процессе реализации инновации в организации. Принципы конструктивной критики в конфликте. Этические требования к демократической критике и демократическому стилю управления.

Тема 4. Переговоры как технология согласования интересов.

Технологоический и этический аспекты переговоров. Структура и функции переговоров. Переговорные стратегии, тактические приемы на переговорах. Стили ведения переговоров. Личностный стиль переговоров. Переговоры в условиях неравенства сил. Конфликт в процессе переговоров. Принятие решений в переговорах.

8. Образовательные технологии на курсе «Организационный конфликтменеджмент»

Курс построен на принципах деятельностного подхода, практической целенаправленности и рефлексивности. Принципы практической целенаправленности курса:

• Не абстрактное познание, а освоение и овладение.

• Прожективность - не знание и описание, а проект и предписание.

• Критерием истины является НЕ истинность, как соответствие описания объекту, а реализуемость, как соответствие объекта проекту или действия предписанию.

Эти принципы не исключают исследования, а включают их в процесс коммуникации, принятия управленческих решений и формирование личной и профессиональной ответственности.

Специфика обучения заключается в сочетании «offline» и «online» компонентов в учебном курсе. При наличии двух пространств, появляется переводить/трансформировать сложный для восприятия материал из «offline» в «online» пространство (тексты, понятия, термины, схемы), становится видима разрыв между теоретическими знаниями и их усвоением в контексте практики. И именно этот разрыв требует оформления материала в картографировании, в схемах, рисунках, графиках текстах от разных позиций/функций/ролей (медиатор, модератор, критик, проблематизатор, аналитик, эксперт, навигатор), которые могут проигрываться магистрантами в процессе занятий.

Магистранты получают дополнительное средство для содержательно-предметной и эмоционально-рациональной связи с преподавателем;

• обретение опыта и навыка в поисках информации и работы с ней в рамках эссе;

• создание авторского продукта (презентация, реферат, доклад, банк данных и пр.);

• опыт конструирования «конфликта», как идеального объекта;

• демонстрация практического освоения содержания курса.

Сочетание «offline» и «online» режимов позволяет также создавать гипертексты за счет графиков, схем, текстов, дискуссий, диалога, видеофильмов, работы с текстами, потребность в которых сформировалась в «offline» коммуникации и частично реализуется в «online» от одного занятия к другому. По идее - в процессе формирования новых связей между разными элементами конфликтной реальности, между фактами и знаниями, в процессе рефлексии позиций, различений, самоопределения - конструируется идеальный объект под названием «конфликт». В арсенале методов образовательной технологии курса:

• разбор и анализ ситуаций;

• игры;

• имитации;

• проектный подход

Суть методов - выделение из практической деятельности типовых ситуаций. Обучающиеся анализируют эти ситуации, а затем предлагают свои решения и формулируют сценарии развития событий. При этом, у магистрантов формируются профессиональное мышление и способность принимать решения в ряде типовых конфликтных ситуаций.

Проектируя развитие конфликтных ситуации, анализируя данные, магистрант получает возможность освоить методы даигностики, картографирования конфликта, конфликт ологической эксперптизы проекта. Групповая форма организации учебного проекта вынуждает участников организовывать совместную деятельность и налаживать рабочие коммуникации, то есть учиться действовать в команде. Обучение на базе проектного подхода наиболее эффективно при подготовке менеджеров, которым предстоит в будущем обеспечить процесс реформирования и развития бизнеса.

Главное - после обучения менеджеры должны получить то, что сразу же можно применить в деятельности!

В этом и есть суть образовательных технологий! Менеджеры должны научиться:

• Исследовать, изучать (позиция исследователя).

• Объяснять, логично излагать (позиция публичного оратора).

• Понимать (позиция медиатора, фасилитатора, переговорщика).

• Изменять - (позиция рефлексивного менеджера).

• Активно жить в обществе.

Образовательные технологии на курсе «Организаионный конфликтменеджмент» способстуют созданию избыточной образовательной среды, что соответствует требованиям стандарта третьего поколения и индивидуальному образовательному маршруту, личностно-ориентированному от знаний к компетенностям.

Литература по образовательным технологиям:

Анисимов О.С. «Развивающие игры. Игротехника. Методология. – М, Т.1. 2006 г.

Бельчиков Я.М, М.М.Бирштейн. Деловые игры. – Рига,1989.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. Пер. с англ. М., Прогресс, 1988.

Верхоглазенко В.Н. Материалы семинара «Развитие социальной молодежной инициативы в регионе на основе самоуправления» 28 июня – 3 июля 2001 года/. Сыктывкар, 2001.

Громыко Ю.В. Проектирование и программирование развития образования. – М.: Московская академия развития образования, 1996.

Дубровский В.Я. Введение в системодеятельностный подход. http://www.genovista.com/topic_8.htm .

Дудченко В. С. Инновационная игра как метод исследования и развития организации. — Сб. Активные методы обучения при повышении квалификации руководящих работников и специалистов Миннефтехнмпрома. Отраслевая научно-методическая конференция. Ярославль. ИПКНефтехим. 1982.

Цой Л.Н. Образовательные технологии разрешения конфликтов в контексте диалога культур.//Диалог культур в условиях глобализации:Х1 Международные Лихачевские научные чтения, 12-13 мая 2011 г. Т.1: Доклады. – СПбГУП, 2011. – 592. (С.444-446)

Цой Л.Н. Современные образовательные технологии в обучении HR-менеджеров: путь к конфликтологиической компетенции" // Журнал "Кадровик" №3, 2012, с.154-160.