Управління процесом адаптації

Тема . Основи кадрової політики підприємства.

План

Персонал і його структура.

Організація набору кадрів.

Управління процесом адаптації.

Атестація персоналу та її види.

5. Етапи та планування ділової кар’єри. Розвиток персоналу.

Способи вивільнення персоналу.

Персонал і його структура

Кадри – це основний штатний склад робітників організації (за виключенням керівництва), які виконують різноманітні виробничо-господарські функції. В сукупності з нештатними співробітниками вони складають її персонал.

Чисельність кадрів визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, яку на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому кадри більш об’єктивно характеризуються обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю співробітників, які офіційно працюють в організації на даний момент.

Кадри знаходяться в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних співробітників і звільнення інших. Процес їх оновлення називається змінністю, або оборотом. Виділяють оборот кадрів по прийому і оборот по звільненню. В залежності від причин останній буває необхідним і надлишковим (надлишковий оборот – це плинність кадрів).

Необхідний оборот по вибуттю (звільненню) має під собою об’єктивні причини: стан здоров’я робітників; вимоги законодавства (наприклад, військова служба); природні моменти (стан здоров’я, вік), а тому неминучий. Його можна передбачити, спрогнозувати і навіть достатньо точно розрахувати (ухід в армію або на пенсію).

Плинність кадрів пов’язана із суб’єктивними причинами (звільнення за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Зазвичай вона характерна для молодих співробітників, і після декількох років роботи знижується суттєво (вважають, що нормальна плинність складає до 5% на рік).

В результаті обороту кадрів формується їх структура, яка являє собою сукупність груп співробітників за різними ознаками. Так, за характером трудових функцій виділяють робітників і службовців.

Робітники безпосередньо створюють матеріальні блага або надають послуги виробничого характеру. До їх складу відносяться основні і допоміжні робітники. Основні зайняття в технологічних процесах, які змінюють форму, структуру, якості, просторий стан предметів праці, в результаті чого створюються матеріальні продукти або послуги. Допоміжні зайняті в ремонтних, інструментальних, транспортних, складських підрозділах.

До робітників відносять і молодший обслуговуючий персонал, який зайнятий наданням послуг, не пов’язаних з основною діяльністю послуг – двірники, кур’єри, прибиральники невиробничих приміщень, водії персональних автомобілів керівників і автобусів, що розвозять співробітників.

Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі та інші функції. Вони відносяться до осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею і поділяють їх теж на декілька груп.

Перш за все, це: керівники та їх замісники, головні спеціалісти, які здійснюють функції загального управління. В сукупності вони створюють адміністрацію, до складу якої також включають окремих осіб, які не відносяться до керівництва і виконують допоміжні управлінські функції, наприклад, співробітники кадрових служб.

Другою, більш багаточисельною підгрупою службовців є спеціалісти різного профілю. Вони зайняті створенням і втіленням у виробництво нових знань і знань взагалі у формі теоретичних і прикладних розробок, а також розробок варіантів рішення окремих виробничих і управлінських проблем, вибір і прийняття яких входе до компетенції керівників. Це економісти, інженерно-технічні робітники та їх помічники.

В залежності від рівня підготовки розрізняють спеціалістів вищої і середньої кваліфікації. Перші здійснюють керівництво виробничо-технічними і творчими процесами, другі є виконавцями.

Третю підгрупу складають інші робітники, які відносяться до службовців. Вони здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування. Мова йде, наприклад, про касирів, комендантів, діловодів тощо.

Основою при віднесенні людей до певної групи є посада, яку вони займають і яка характеризується сукупністю прав, обов’язків і відповідальністю робітника, трудовими функціями, які він виконує, правовим положенням. Займання певної посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікації.

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, які людина отримала в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній сфері. Наприклад, мова йде про професію менеджера, юриста, економіста, лікаря.

В межах кожної професії виділяють спеціальності, що пов’язані з виконанням більш вузького кола функцій. Так, спеціальностями в рамках професії лікаря є терапевт, лор, хірург тощо.

Досвід і практика пов’язують навички, знання і вміння в єдине ціле, формуючи кваліфікацію, тобто ступень професійної підготовки, необхідну для виконання даних трудових функцій. Розрізняють кваліфікацію роботи і кваліфікацію робітника. Перша надана сукупністю вимог до того, хто її повинен виконувати; друга – сукупністю набутих людиною професійних якостей (здібностей).

Крім професійно-кваліфікаційної структури важливу роль в управлінні кадрами відіграє освітня структура, вік, а також стаж роботи (в тому числі на даному підприємстві).

Висновок

Кадри – штатний склад робітників організації (за винятком керівництва), які виконують різноманітні виробничо-господарські функції.

Персонал –це штатний і нештатний склад робітників.

Оборот кадрів –процес їх оновлення. Виділяють оборот по прийому і оборот по звільненню. В залежності від причин останній буває необхідним і надлишковим (плинність).

По характеру виконуваних функцій розрізняють групи персоналу:

1) робітники, молодший обслуговуючий персонал;

2) службовці (керівники, спеціалісти та інші робітники, які відносяться до службовців);

Професія –комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, які людина отримала в результаті спеціальної підготовки і досвіду у даній сфері.

Організація набору кадрів

Від правильного вирішення кадрових питань напряму залежить добробут організації. Тому сьогодні у великих фірмах за кадрову роботу відповідає перший замісник керівника. Головна задача кадрової роботи – задоволення потреб організації у персоналі в заданій кількості і необхідної якості.

Така потреба виникає у зв’язку з природною плинністю, передбаченим розширенням масштабів діяльності, технічним переозброєнням, перебудовою тощо.

Задоволення цієї потреби відбувається у процесі набору кадрів, який здійснюється відповідно з плановими розрахунками, в основі яких містяться, по-перше, дані про склад і структуру персоналу, його плинність, тривалість робочого дня, втрати часу, в по-друге, плани виробництва, збуту, інвестицій, наукових досліджень. Виходячи з цієї інформації, створюють прогноз необхідної чисельності персоналу і додаткової потреби у ньому. Вони і є вихідним моментом планування заходів по залучанню додаткових кадрів, раціоналізації їх структури, автоматизації виробництва та інше.

Сам процес набору кадрів здійснюється в декілька етапів. Спочатку відбувається первинне виявлення кандидатів, які здібні виконувати функції, необхідні для організації в даний момент, як всередині, так і за її межами: в учбових закладах, у конкурентів, через посередницькі організації, за допомогою об’яв у засобах масової інформації. Такі об’яви містять повідомлення про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди тощо.

Наймання із зовні і внутрішнє наймання мають як переваги, так і недоліки. Перевагами наймання із зовні вважаються: більш широкі можливості вибору кандидатів; залучання осіб з новими ідеями і поглядами; загальне скорочення вакансій. В той же час цей процес пов’язаний з великими витратами; безпекою погіршення морально-психологічного клімату; виникнення конфлікту між новачками і старожилами; високим ступенем ризику у зв’язку з тим, що люди малознайомі; необхідність їх тривалої адаптації.

Перевагою залучання власних робітників є низькі витрати; можливість надання людям перспектив службового зростання; зберігання основного складу і при цьому швидке заповнення вакансій, добре знання претендентами організації і відомість їх самих; легкість адаптації; зниження плинності кадрів.

В той же час при внутрішньому найманні недоліками є: обмежений вибір спеціалістів; безпека суперництва, взаємних образ серед персоналу; зберігання загального дефіциту кадрів; потреба в додаткових витратах на перепідготовку робітників.

Наступним етапом є відбір кадрів – це процес вивчення психологічних і професійних якостей претендентів з метою встановлення їх придатності до виконання службових функцій. Вимоги до кандидатів задають за допомогою професіограми, тобто систематизованим описом комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, який претендує на дану посаду.

Основними критеріями відбору вважають: освіту, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні дані, тип особистості, потенціал її розвитку, відповідність кандидата реальній потребі організації.

При відборі кадрів орієнтуються на сильні сторони людини і шукають не ідеальних людей, яких в природі не існує, а таки, які найбільше відповідають вимогам, які надаються змістом роботи.

Первинне виявлення кандидатів відбувається шляхом аналізу їх документів (анкет, резюме, характеристик, рекомендацій) і ознайомлювальної співбесіди. Такі заходи зазвичай дозволяють відсіяти відразу до 80-90% претендентів. З тими, що залишаються, проводять цілеспрямовану роботу, щоб обрати найкращих.

Методами цієї роботи є, перш за все, цільові співбесіди, які надають можливість оцінити інтелект людини, її професіоналізм, ерудицію, кмітливість, відкритість новому, спостережливість, ініціативність, ентузіазм, чесність, причини, з яких залишили попереднє місце роботи та інші.

Чимало інформації про претендента можна отримати з анкет, характеристик, автобіографії. Їх ретельний аналіз вважають досить надійним джерелом інформації про кандидата, яке однак орієнтоване виключно на минуле.

Надійним способом перевірки претендентів вважається тестування, яке призначене як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіву слабких. За допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи, аналітичні здібності, старанність, акуратність, стійкість уваги, зорову пам’ять, володіння суміжними операціями, вміння швидко орієнтуватись, інтерес до роботи; здібності зі спілкування з людьми, особисті відмінності. Переваги тестування містяться в оцінці стану кандидата в даний момент з урахуванням особливостей організації і майбутньої його діяльності.

Формою перевірки людей, які поступають на роботу, може бути вивчення характеристик або рекомендацій з останнього місця роботи. Але в цілому надійність і вірогідність їх досить низька.

При необхідності може проводитись медичний огляд, який замінюють тестуванням на основі спеціального медичного опитувальника.

Завершальним етапом процесу відбору є співбесіда з лінійним керівником, який за допомогою спеціаліста з персоналу і штатного психологу на основі співставлення різних кандидатів обирає тих, хто найбільш підходить.

Висновок

Обставини, які впливають на потребу в кадрах – їх природне зменшення, плинність, перспективи у розвитку фірми.

Відбір кадрів –процес вивчення психологічних і професійних якостей претендентів з метою встановлення їх придатності до виконання службових функцій.

Професіограма –систематизований опис комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду.

Методи відбору кадрів:

- ознайомлювальна співбесіда;

- цільова співбесіда;

- аналіз документів (анкет, характеристик, автобіографій, рекомендацій);

- тестування;

- медичний огляд.

Управління процесом адаптації

Після зарахування на посаду для нового співробітника починається період адаптації, тобто його пристосування до змісту і умов праці, до соціальної середи.

Розрізняють первинну адаптацію (для осіб, які не мають трудового досвіду) і вторинну. І перша, і друга можуть бути професійною, психофізіологічною і соціально-психологічною.

Професійна адаптація міститься в активному засвоєнні професії, її тонкощів, нових аспектів з урахуванням особливостей організації; набуття необхідних навичок, прийомів діяльності, способів прийняття рішень (для початку у типових ситуаціях).

Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи та ін. особливої складності не становить. В більшій мірі її успіх залежить від фізичного і психічного стану робітника, його природних реакцій.

Соціально-психологічна адаптація до колективу, навпаки, може бути пов’язана з чималими труднощами та розчаруваннями. Новачкам не завжди вдається відразу пристосуватися до неписаних вимог колективу, знайти потрібний стиль поведінки, повним чином зарекомендувати себе (той, хто змінював місце навчання або роботи, добре це відчув).

Управління процесом адаптації значно її полегшує і прискорює в декілька разів. Воно міститься у проведенні сукупності заходів, спрямованих на те, щоб допомогти новачку краще орієнтуватись в організації, скоротити період засвоєння ним роботи, полегшити встановлення контактів з оточуючими.

Психологічно це створює у людини відчуття того, що її очікували, до її приходу готувались, дозволяє запобігти на початку багатьох помилок і тим самим знизити вірогідність розчарування і дострокового уходу.

До таких заходів відносяться, перш за все, знайомство з організацією – її технічним і економічним потенціалом, обстановкою в ній, умовами праці, відпочину, соціальними гарантіями, політикою керівництва по відношенню до персоналу, профсоюзом та ін. Таке знайомство зазвичай здійснюють кадрові служби (часто у колективному порядку).

Потім йде знайомство з підрозділом і відрекомендування новим колегам по роботі, що входе в обов’язки безпосереднього керівника. Останній рекомендує нового співробітника колективу, ретельно розповідає про кожного, з ким прийдеться працювати, відокремлюючи тих, у кого тяжкий характер, а також і тих, на кого можна покластись, попрохати поради. Новачку повідомляють про умови праці і побуту, правила поведінки, в тому числі і при надзвичайних ситуаціях.

Нарешті, керівник здійснює введення у посаду – ретельно роз’яснює вимоги до роботи, розповідає про труднощі, які можуть зустрітись і пов’язані з ними найбільш розповсюджені помилки.

Основні поняття

Адаптація –це пристосування робітника до змісту і умов праці, соціальної середи. Розрізняють первинну адаптацію (для осіб, які не мають трудового досвіду) і вторинну.

Види адаптації:

- професійна;

- психофізіологічна;

- соціально-психологічна.

Зміст процесу адаптації:

- знайомство з організацією;

- знайомство з підрозділом;

- знайомство з колективом;

- введення у посаду.