Тема 1. Сутність управління навчально-виховним процесом

План

1. Сучасні концепції теорії управління

2. Педагогічний менеджмент як сучасна теорія управління освітою

3. Сутність навчальної і виховної діяльності.

Упродовж тривалого періоду розвитку суспільства проблемами формування ефективної системи управління людьми опікувалися видатні вчені, теоретики та практики. Питання про сутність, основні складові елементи та принципи раціонального управління персоналом являли собою предмет їх досліджень, хоча окремої науки, навчальної дисципліни та цілеспрямованої управлінської діяльності щодо управління персоналом організацій майже до середини ХХ-го століття у світі не існувало[8, c. 22-24].

Характеризуючи еволюцію поглядів на управління персоналом, можна виділити декілька етапів, що є відповідними до формування та розвитку науки менеджменту.

Загалом, доіндустріальна епоха, включаючи рабоволодіння, яке характеризувалося застосуванням методів прямого примусу до праці, а також епоху феодалізму із властивою їй відсутністю особистої свободи, не потребувала якихось «раціоналізованих» підходів до управління людьми.

Хоча проблема управління людьми, як сфера людських знань, існувала уже давно. Так, відомо, що ще за 400 років до н.е. Сократ підкреслював важливість поділу праці та спеціалізації, вказував на те, що кожна людина народжена для визначеного виду діяльності і тому її необхідно поставити на потрібне місце. Пізніше в Греції вивчали метод виконання трудових операцій, забезпечення їх ритмічності. Давньогрецький мислитель Плутарх досліджував та виділяв особисті якості лідерів, які, на його думку, визначали різні результати управління державами, імперіями, цілими народами.

І тільки із виникненням та розвитком капіталізму, ринкової економіки управління виробництвом, а з ним — і управління людьми, їх працею, набуває все більшого значення. І все ж до кінця ХІХ-го — початку ХХ-го століття наукового управління, і тим більше управління персоналом, не існувало[3, c. 45].

Основою концепції управління персоналом, яка була б адекватною сучасним умовам України, є постійно зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Постійні зміни економічної та політичної систем в нашій країні одночасно несуть у собі як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, вносять фактор невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом у такій ситуації набуває особливого значення. Воно дає можливість узагальнити та реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації.

При побудові ринкового суспільства відбувається поступовий відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головним всередині організації повинні стати робітники, а за її межами – споживачі продукції та послуг.

Необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до розбазарювання спільної власності, до ініціативи, а не до бездумного виконання. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія повинна відійти на другий план, поступившись культурі та ринку.

Нові служби управління персоналом створюються зазвичай на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Завданнями нових служб є реалізація кадрової політики та координація діяльності щодо управління трудовими ресурсами організації. У зв’язку з цим вони починають розширювати свої функції і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т.п.

Щодо розвитку вітчизняних наукових досліджень з управління, то проблемам людини та її місцю в системі господарювання, зайнятості та умовам праці присвячував увагу у своїх працях І.Франко (1856—1916). Про сукупність та різновиди людських потреб вказували відомі вчені економісти М. І. Туган-Барановський (1865—1919) та 1. В. Вернадський (1821—1884).

Дослідження з питань організації праці та управління, які значно інтенсифікувалися після переходу від політики «воєнного комунізму» до «нової економічної політики», успішно проводили М. А. Вітке, О. К. Гастєв (1882—1938), П. М. Керженцев (1881— 1940) та інші.

У створеному в Москві у 1921 р. Інституті праці, який очолював О. К. Гастєв, працювали над пошуком шляхів раціоналізації трудових рухів, оптимізації робочого місця працівника, розробкою системи наукової організації праці (правила, норми).

П. М. Керженцев вважав, що управління людьми у різних організаціях має спільні риси, тому може бути доцільним обмін досвідом та формулювання певних загальних принципів управління.

Великий організатор М. Вітке одним із перших вітчизняних вчених сформулював тезу про необхідність виділення окремої науки — управління людьми, а також зазначав на сукупності якостей, які є необхідними керівникові.

Директор Харківського філіалу Інституту праці Ф. Р. Дунаєвський акцентував увагу на проблемах підбору персоналу, його підготовці та стимулюванні. Він застосував поняття «адміністративної ємкості», під яким розумів здатність керівника безпосередньо працювати із певною кількістю осіб.

Необхідно зважати і на те, що одним із завдань цих досліджень було обґрунтування принципів управління, які склалися у соціалістичній системі господарювання: централізм, пряме директивне управління виробничо-господарською діяльністю організацій з боку державних та партійних органів. Але в 30-ті роки 20-го сторіччя більшість досліджень з соціально-психологічних проблем в Радянському Союзі були призупинені, вчені репресовані, Інститут праці та його філіали були закриті. Відродження наукових досліджень відбулося з приходом «періоду відлиги», у 60-ті роки. Дослідження з проблем управління персоналу за кордоном не призупинялися. Тому у цій галузі знань більш відомими є багато американських, західноєвропейських вчених.

Уже у 80-ті роки ХХ-го сторіччя професор Каліфорнійського університету В. Оучи дав новий поштовх розвитку цих підходів та сформулював теорію «Z». Відповідно до неї, ефективне управління персоналом може формуватися тоді, коли керівництво організації буде сприймати його як одну велику сім'ю. Менеджери, які дотримуються теорії «Z», вважають необхідним формування у працівників почуття приналежності до спільних справ, завдань колективу; підтримання ентузіазму, ініціативності; залучення їх до прийняття рішень та розподіл відповідальності. Застосування частого контролю є недоцільним, а можливість задоволення усіх потреб людини в організації є необхідною. Останнім часом в науковій літературі зазначається, що деякі підходи із теорії «Z» хоча і застосовуються в деяких американських, британських, французьких чи інших сучасних ефективно функціонуючих компаніях, однак вони в більшій мірі є притаманними японським фірмам.

Взагалі, аналізуючи різні підходи до формування науки про управління персоналом, необхідно зазначити на особливому «японському чуді», завдяки якому ця невелика країна з обмеженими природними ресурсами досягла видатного ефекту в організації менеджменту. Основними складовими елементами у формування ефективного менеджменту персоналу на японських підприємствах є: врахування національних особливостей, повага до традицій; розвинуте почуття поваги до старших за віком, почуття колективізму; побічний трудовий найм працівників; перевага суспільних, колективних інтересів над індивідуальними, приватними; постійний розвиток та навчання персоналу; задоволення потреби в спілкуванні через участь у неформальних зустрічах; залучення членів сім'ї до справ колективу; врахування соціальних аспектів при визначенні винагород персоналу та інше.

Останнім часом, в період поступального розвитку науково-технічного прогресу та глобалізації світової економіки, практика свідчить, що в управлінні персоналом як складової частини менеджменту організацій, виділяється два полярних підходи — технократичний та гуманістичний.

При технократичному підході управлінські рішення підпорядковані перш за все інтересам виробництва; чисельність та склад працівників визначається виходячи із застосовуваної техніки, технології, розподілу та кооперації праці, ритму виробничого процесу та інше. Тобто, завдання управління персоналом підпорядковується процесу управління виробництву та зводиться до підбору кадрів визначеної кількості та певних кваліфікаційних характеристик.

Гуманістичний підхід в управлінні персоналом передбачає створення таких умов та змісту праці, які б забезпечували зниження рівня відчуження працівника від його трудової діяльності та інших працівників. Відповідно цієї концепції, результативність організації залежить не стільки від відповідності кількісного та якісного складу працівників потребам технології виробництва, а і від рівня мотивації працівників до праці, формування єдиної команди, «корпоративного духу», єдності цінностей та особистих уподобань членів колективу, їх уявленню про місце роботи у системі життєвих цілей та інше[11, c. 53-56].

Незважаючи на те, що після викладення сутності цих підходів пройшло багато часу і вони зазнавали впливу інших країн, основні міжкультурні відмінності між ними збереглися і до цього часу. В багатьох визнаних підручниках, навчальних посібниках виділяють відмінні між собою підходи до управління персоналом організацій, інколи чітко розмежовуючи їх на два полярних: американський та японський. Слід зазначити, що японський стиль управління найбільшою мірою враховує національні традиції (повага до ритуалів, звичаїв; розвиток «колективного духу»; общинний принцип підпорядкування лідеру; культ вірності слову; повне охоплення навчанням усіх працюючих; довічне наймання на роботу та ін.). Проте, таку характеристику не можна вважати достатньою. На нашу думку, головною відмінністю японського стилю управління є те, що він акумулював у собі всі сучасні прогресивні управлінські підходи (методи, прийоми), незалежно від того, де, в якій країні вони були спочатку сформовані, опрацьовані та апробовані.

Порівнюючи наведені стилі управління з точки зору їх прийнятності для формування і розвитку людського капіталу організацій, можемо відзначити, що японський стиль управління є найбільш прогресивним, інноваційно та гуманістично орієнтованим. Якщо англійські, німецькі (а також і американські) організації у переважній більшості своїй схильні забезпечувати свої кадрові потреби за допомогою кадрових агенцій (тобто за допомогою джерел зовнішнього середовища), то японські фірми, навпаки, орієнтовані на «вирощування» власного людського капіталу; вони визнають цей ресурс та опікуються його розвитком.

Викладена сутність технократичного та гуманістичного підходів може бути зображена двома предметами, що містяться у «чорному ящику» та образно характеризують переважаючі системи управління персоналом у США та Японії. Для американської системи управління персоналом це може бути звичайна цеглина, що символізує працівника відповідної категорії та кваліфікації, тобто такого, який є необхідним американським фірмам та якого вони залучають відповідно до потреб. Для японської системи управління характерним є прийняття на роботу працівника як неотесаного каменю, який буде «оброблятися, відточуватися» у відповідності з потребами фірми.

Прагнення багатьох сучасних компаній до формування ефективної системи управління персоналом спонукає до вивчення різних теорій, висновків та підходів, які пропонувалися вченими та практиками-управлінцями, та вибору найбільш прийнятних до визначеного соціально-економічного становища, адаптації їх відповідно умов зовнішнього та внутрішнього середовища організацій. Формування сучасних управлінських підходів до управління персоналом передбачає застосування знань, умінь, що пропонує наука управління персоналом та які на практиці довели свою ефективність та здатність забезпечувати організаціям конкурентоздатність та стійке положення на ринку.

Люди є найціннішим активом організації. Тільки дотримання цієї тези на різних рівнях управління людськими ресурсами забезпечує успіх ефективного функціонування суб’єктів господарювання: сільськогосподарського підприємства, визначеного регіону чи країни в цілому. Людські ресурси визначають рівень розвитку, успішність діяльності та формують його інтелектуальну базу. Тому підходи до ефективного стратегічного менеджменту людськими ресурсами мають знаходитися у центрі уваги відповідних органів державної влади. Вони також мають бути менш орієнтованими на сам процес, а більше — на його результат. Недостатня якість людських ресурсів загрожує самій здатності підприємств, регіонів, країни здійснювати соціально орієнтоване ефективне суспільне виробництво. До сьогодні в державі ще не склалося розуміння цього, і тому основною проблемою є відсутність послідовного стратегічного підходу до управління персоналом та підтримки відповідного його рівня, необхідного для максимізації добробуту населення країни та її економічного зростання.

Таким чином, ми вважаємо, що першим кроком на шляху підвищення якості персоналу організацій має стати визнання існування цієї проблеми, ідентифікація та використання потенціалу всіх адміністративних органів, до завдань яких входить управління людськими ресурсами та їх розвитком.

Другим кроком є реалізація відповідних реформ у законодавчій сфері з метою надати цим органам додатковий інструментарій та гнучкість з тим, щоб наймати, управляти та зберігати певний рівень людських ресурсів, зокрема — щодо критично важливих професій. Третім кроком буде тісне співробітництво між всіма зацікавленими сторонами при реалізації реформ у сфері покращення людських ресурсів. Ці реформи мають приділяти особливу увагу таким критеріям, як вміння, знання та ефективність, а не часовим та монетарним параметрам, як це часто має місце сьогодні.

Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами робить кадрову політику активною, замість пасивної чи реактивної політики, які є характерними для традиційних моделей управління персоналом. Відповідальність за реалізацію активної кадрової політики покладається і на лінійних керівників, а це означає, що кадрова робота всіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка і є здатною ефективно реалізувати таку політику.

Проходить переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом.

Якщо працівники служб персоналу старались економити витрати на відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурсами спрямована на підвищення ефективності інвестиції на постійне професійне зростання працівників організації і покрашення умов праці.

Якщо система управління персоналом всю увагу концентрувала на виробничий персонал, то управління людськими ресурсами переносить акцент на управлінський персонал: на контингент менеджерів, від компетенції яких значною мірою залежить ефективність роботи організації в цілому.

Нова система управління людськими ресурсами передбачає сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, бажання всіх працівників організації зробити її «кращою компанією» за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення всіх проблем.

Технологія управління людськими ресурсами дає синергетичний ефект якщо:

· відносно добре розвинута система адаптації до зовнішнього і внутрішнього ринку праці (індивідуальне планування кар'єри, підготовка і перепідготовка персоналу, стимулювання професійного зростання і ротації кадрів);

· застосовуються гнучкі системи організації робіт (гуртки якості, автономні робочі групи);

· використовуються системи оплати, побудованої на принципах всебічного обліку персонального вкладу (в тому числі з самими працівниками ) і рівня професійної компетенції (знання, уміння, навики, якими реально володіють працівники);

· підтримується високий рівень участі окремих працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень, які відносяться до їх повсякденної роботи;

· добре організована система комунікації, яка забезпечує дво і багатосторонні вертикальні, горизонтальні і діагональні зв'язки в самій організації (підприємстві).

Науково-технічний прогрес супроводжується великими змінами трудової діяльності. За оцінками західних науковців, у найближчі десять років більшість робочих місць, методів праці і самі підприємства будуть істотно відрізнятись від нинішніх. Поступово традиційна технологія поступиться місцем гнучким виробничим комплексам, техніці, наукомісткому виробництву, заснованому на комп'ютерній техніці та сучасних засобах зв'язку. Біолазерні технології, по мірі їх впровадження, скоротять кількість виробничого персоналу мри збільшенні питомої ваги спеціалістів, керівників та працівників високої кваліфікації і зростанні обсягу капіталу, який обслуговується одним працюючим. На думку провідних американських соціологів, розширення повноважень на робочому місці, контроль самим працівником за виробничим процесом — основна риса промислової революції, що здійснюється вданий час.

Змінюється і зміст трудової діяльності. В цілому зменшується роль навиків фізичного маніпулювання предметами та засобами праці і зростає значення «концептуальних навиків», уміння уявляти складні процеси в цілісній системі, вести діалог з комп'ютером, розуміння змісту статистичних величин. Особливого значення набуває уважність і відповідальність, усна та письмова комунікація.

2. Практична реалізація в Україні нової системи управління, адекватної до суспільства ринкових відносин, забезпечить ефективність економічного та соціального розвитку держави за дотримання двох головних умов. По-перше, у ній треба враховувати особливості попереднього розвитку й сучасного стану національної економіки, менталітет і характеристики поведінки населення, довготривалість періоду перетворень та інші специфічні фактори й умови, що зумовлюються особливостями нашої держави. По-друге, в її основу слід покласти принципи і механізми, панівні в менеджменті країн з ринковою економікою, що має забезпечити інтегрування вітчизняного народного господарства у світову економічну систему, зайняття в ній належного місця.

Основні поняття теорії педагогічного менеджменту

Категорія "педагогічний менеджмент" у традиційних вітчизняних довідниках і понятійно-термінологічній системі педагогічної науки до сьогодні не застосовується. Як інноваційну дефініцію її стали використовувати в психолого-педагогічній літературі лише наприкінці XX ст. Проте дуже часто в цій літературі вживаються поняття "управління", "керівництво", "адміністрування". При цьому є багато означень названих понять, які по суті не завжди збігаються із значенням категорії "педагогічний менеджмент".

Так, у словнику російської мови СІ. Ожегова наводяться такі означення понять, що нас цікавлять: "адміністрування" розуміється як управління будь-чим бюрократично, формально, не входячи в сутність справи; "керівництво" — як цілеспрямована діяльність керівника або діяльність особи, котра очолює керівництво, дає принципові вказівки чи накази; "управління" — як підпорядковане поєднання, за якого здійснюється керівництво будь-чиєю діяльністю, спрямування ходи чого-небудь.

Енциклопедичний словник дає такі означення цих понять: "адміністрування" (від лат. administro — керую, завідую) трактується як керування, завідування; бюрократичний метод управління, командування; "управління" — як елемент, функція організованих систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), що забезпечує зберігання певної структури, підтримання режиму діяльності, реалізацію їх програм і цілей; "соціальне управління" — як вплив на суспільство з метою його впорядкування, збереження якісної специфіки, вдосконалення і розвитку.

Суттєво і те, що якщо поняття "керівництво" є загальновживаним у вітчизняній педагогічній літературі, то термін "управління" в ній переважно вживають у розумінні дефініції, запозиченої з кібернетики, тобто як "упорядкування системи, приведення її у відповідність до об'єктивної закономірності, що діє в цьому середовищі". Крім того, термін "управління" стосовно явищ і процесів педагогічної дійсності став переважно використовуватися лише починаючи із середини 70-х років XX ст., з часу утвердження в педагогічній науці засад системного підходу (Н.В. Кузьміна, В.О. Якунін).

Сьогодні ряд авторів, наслідуючи позиції М.І. Кондакова, М.Л. Портнова, П.В. Худоминського, які розробляли теоретичні та практичні аспекти внутрішньошкільного управління, вважають, що, наприклад, до педагогічної діяльності поняття "керівництво" ближче, ніж поняття "управління", оскільки, на їхню думку, "керівництво" є більш загальним поняттям. У межах керівництва виробляються загальні принципові установки для різних сфер управління. Специфіка управління виражається в переважній ролі виконавчих функцій.

На відміну від попередньої думки, В.І. Бондар, Є.І. Маш-биць, М.І. Приходько, В.П. Симонов, В.Я. Якунін вважають, що поняття "управління" ширше за обсягом і змістом, аніж поняття "керівництво". Аргументуючи це твердження, автори наводять таку думку: якщо управління може поширюватися на колективи, предмети, речі, технічні системи, то керівництво — тільки на людей. Мається на увазі, що управляти можна абсолютно всім: і людьми, і машиною, і технічним або педагогічним процесом, а керувати — тільки людьми.

Намагаючись знайти об'єктивне співвідношення цих понять, деякі автори, справедливо вважаючи, що керівництво відображає сутність взаємовідносин між керівниками і підлеглими, схильні розглядати його як складову управління, тобто як видове поняття відносно родового поняття "управління". А. Сороковой з цього приводу зазначає, що керівництво є складовою системи управління і відображує характерний, постійний, стійкий зв'язок між виконавцями і керівниками. Такоїж думки дотримується й І. Герчикова, розглядаючи керівництво в значенні однієї з функцій управління, яка покликана з'єднувати, координувати, взаємопов'язувати та інтегрувати всі функції в єдине ціле. Розуміючи керівництво як важливу функцію управління персоналом, Б. Андрушків і О. Кузьмін також стверджують, що основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємовідносини з підлеглими.

Незважаючи на викладене, поняття "управління" і "керівництво" найчастіше ототожнюють і розглядають як однопланові, оскільки кожне з них традиційно трактується у вітчизняній науково-педагогічній літературі як цілеспрямований вплив шляхом здійснення сукупності заходів з метою організації, регулювання і координації діяльності колективів та їх окремих членів, правильного використання їхніх сил, часу і коштів. У зв'язку з цим, аргументуючи свої позиції, багато вітчизняних авторів використовують означення й узагальнення, що є в працях В.Г. Афанасьева, який вважав, що поняття "наукове управління" і "наукове керівництво" однопланові й взагалі тотожні, оскільки і те, й інше є свідомим впливом. Вони тотожні й за загальною спрямованістю, ідеалом — забезпечення ефективного функціонування і розвитку соціалістичного суспільства.

Ототожнення цих понять було викликано, з одного боку, законодавчим закріпленням в історичному минулому нашого суспільства положення про керівну роль партії. Через це функції соціального управління, яке розуміється переважно у формі командно-адміністративного стилю керівництва, були зведені до рангу точного виконання наказів, інструкцій, інших директивних і методологічних вказівок. З іншого боку, означені поняття ототожнювалися внаслідок відсутності науково обґрунтованої теорії соціального управління, що було зумовлено заідеологізованістю суспільних наук та ігноруванням, тотальною критикою сучасних підходів до управління, вироблених зарубіжними вченими.

Підстави цьому ми знаходимо в тій самій цитаті В.Г. Афанасьева, який далі писав: незважаючи на те, що поняття "керівництво" і "управління" тотожні за своєю метою, все ж вони, безумовно, відмінні за суб'єктом, конкретним змістом, а головне — за формами, способами впливу на об'єкт. Тому ми дотримуємося думки тих учених, котрі вслід за В.Г. Афанасьєвим підкреслюють, що ототожнення понять "керівництво" і "управління" є методологічно неправильним.

Зазначимо, що підміна цих понять донині має місце у психолого-педагогічній літературі, в якій донедавна поняття "управління" стосовно педагогічних систем взагалі та системи загальної середньої освіти зокрема майже не використовувалось. Як наслідок, підміна цих понять спостерігається в більшості робіт з внутрішньошкільного управління (Е.С. Березняк, Ю.В. Васильєв, Ю.А. Конаржевський, О. Моїсєєв,В.С. Пикельна, М.М. Поташних, Н.С. Сунцов, І.К. Шалаев та ін.), а також в офіційних і нормативних документах, що регулюють діяльність середніх навчально-виховних закладів.

Таким чином вихідними положеннями традиційної вітчизняної концепції управління освітою нині є застарілі означення управління як особливого виду діяльності керівного й адміністративного характеру, що здійснюється в рамках постійно діючої цілеспрямованої системи колективної праці, маючи на меті повне та всебічне задоволення матеріальних і духовних потреб народу. Тому невипадково ця концепція не містить нічого адекватного природі сучасного стану суспільства ринкової економіки, а також нічого нового і прогресивного, що накопичено міжнародним педагогічним менеджментом. Концепція традиційного внутрішньошкільного управління будується на застарілих положеннях, що закріплюють суто формальні стереотипи мислення керівників вже віджилої єдиної трудової політехнічної школи, без урахування дії нового економічного механізму ринкової економіки. Ця концепція стримує розвиток відповідних інноваційних процесів як у сфері загальноосвітньої підготовки нового покоління, так і в системі управління нею на засадах педагогічного менеджменту.

Сутність поняття "педагогічний менеджмент"

Зіставлення понять "педагогічний менеджмент" і "управління" щодо проблем сучасних навчально-виховних закладів, що функціонують в умовах нової — ринкової* економіки, стало предметом спеціального аналізу у працях В.І. Бондаря, К.Я. Ва-зіної, Л.А. Веретеннікової, Г.М. Закорченної, Л.М. Каращук, В.А. Козакова, Н.Л. Коломінського, Ю.А. Конаржевського, В.В. Крижка, B.C. Лазарева, А.В. Ньомова, П.К. Одинцова, Є.М. Павлютенкова, А.В. Попова, М.М. Поташника, В.П. Симонова, Т.І. Шамової, Н.П. Шапошнікової та ін. При цьому воно здійснювалося з позицій щонайменше трьох методологічних підходів:

функціонального, проблемним аспектом якого було визначення компонентної структури і кількості функцій в управлінні школою як соціально-педагогічною системою (В.І. Бондар, Ю.А. Конаржевський, B.C. Лазарев, В.І. Маслов, А.А. Орлов, B.C. Пикельна, М.М. Поташник, М.І. Приходько таін.);

соціально-психологічного, спрямованого на визначення ролі фактора особистості в управлінні педагогічною системою, її мотиваційного, когнітивного і рефлексивного "Я" (О.С. Ані-сімов, Н.Л. Коломінський, А.В. Ньомов, Т.І. Шамова);

кібернетичного, спрямованого на визначення ролі інформації, а також організаційних циклів, структури і специфіки процесу прийняття управлінського рішення (В.П. Симонов, Н.Д. Хмель, В.А. Якунін).

У вирішенні питання щодо зіставлення понять "управління" і "менеджмент" стосовно їх використання в педагогічній теорії науковці додержуються трьох протилежних позицій.

Так, перша позиція (Л.А. Веретеннікова, Н.Л. Коломінський, П.К. Одинцов та ін.) полягає в розумінні того, що поняття "управління" ширше за поняття "педагогічний менеджмент". Зокрема Н.Л. Коломінський, розглядаючи науково-психологічні засади менеджменту в освіті, вважає, що останній — це усвідомлена взаємодія керівника навчально-виховного закладу з іншими людьми — підлеглими, партнерами, співробітниками, батьками, дітьми, спрямована на забезпечення активної і скоординованої участі їх у досягненні поставленої мети.

На думку автора, менеджмент в освіті — це частина управління, яка є впливом на інших людей, у процесі й унаслідок якого в них з'являються або актуалізуються психічні стани, якості, властивості, що стають психологічним підґрунтям для їхньої ефективної діяльності, спрямованої на досягнення поставленої управлінської мети.

Друга позиція (B.C. Лазарев, М.М. Поташник, В.П. Симонов) зводиться до повного ототожнення смислу понять "управління" і "педагогічний менеджмент" щодо їх використання в межах вирішення проблем внутрішньошкільного керівництва і в педагогічній практиці навчально-виховних закладів. Так, В.П. Симонов, виходячи з того, що менеджмент доцільно розуміти як уміння керівника досягати поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей, тобто як сплав науки та мистецтва управління людьми й соціальними процесами, формулює таке визначення: "Педагогічний менеджмент — це комплекс принципів, методів, організаційних форм і технологічних прийомів управління педагогічними системами, спрямований на підвищення ефективності їх функціонування і розвитку".

Як наслідок педагогічний менеджмент розглядається В.П. Симоновим у досить вузькому розумінні, тобто як суто управління навчально-виховним процесом, хоча цей автор намагався виокремити останній в одну зі складових педагогічного менеджменту. Через це педагогічний менеджмент В.П. Симонов представляє тільки як цілеспрямований вплив керівника на педагогічний колектив і учнів шляхом науково обґрунтованого планування, організації і контролю їхньої діяльності. Це означає, що педагогічний менеджмент розуміється як внутрішньошкільне управління, тобто як певна діяльнісна і сумарна системи, що має свою структуру й системоутворюючі фактори: цілі, завдання, принципи (загальні принципи управління, принципи наукової організації педагогічної й управлінської праці, принципи аналітичної діяльності менеджера освітнього процесу)" функції, методи, результати діяльності суб'єктів (ефективність як характеристика процесу сумісної діяльності викладача й учнів; якість як характеристика кінцевого результату), умови попередження та подолання формалізму в управлінні освітнім процесом, фактори ефективності. Педагогічний менеджмент по суті трактується автором як теорія і практика саме системного управління освітнім процесом школи, що не враховує специфіки впливу на неї зовнішнього — ринкового соціально-економічного середовища. Це викликає необхідність адаптації до цього середовища, від якого В.П. Симонов абстрагувався, розглядаючи педагогічну систему як закриту, самоорганізовану і стабільну.

Третя позиція науковців щодо зіставлення термінів "управління" і "менеджмент" стосовно об'єктів педагогічної дійсності найбільш чітко висвітлена у працях А.В. Ньомова та Т.І. Шамової. Означена позиція зводиться до визнання факту, що смисл поняття "менеджмент" значно глибший і ширший за обсягом, аніж смисл поняття "управління", традиційно використовуваного в педагогічній теорії та практиці внутрішньошкільного керівництва. Автори, наголошуючи на кардинальній зміні соціально-економічних умов функціонування закладів освіти, тобто переході їх із системи планового централізованого господарювання у простір ринкової економіки, обґрунтовують необхідність збагачення теорії внутрішньошкільного керівництва елементами теорії менеджменту.

Так, Т.І. Шамова у праці "Менеджмент в управлінні школою" невипадково вживає ці два поняття одночасно. Виходячи з установки, що менеджмент первісно розроблено для вирішення проблем, пов'язаних з бізнесом, з метою досягнення прибутку, автор вважає правомірним і доцільним використання його засобів у сучасній педагогічній практиці. Виокремлюючи саме соціально-психологічну, поведінкову сторону діяльності менеджера як дуже корисну для застосування в діяльності керівника навчально-виховного закладу сучасного типу, Т.І. Шамова поставила питання про доцільність "вкраплювання" засобів менеджменту в теорію і практику управління педагогічними системами, що приведе, на погляд автора, до збагачення таких теорії і практики новими ідеями і способами вирішення управлінських завдань.

Отже, термін "педагогічний менеджмент" на відміну від традиційно вживаного терміна "управління" виникає тамі тоді, де об'єкт, яким управляють, набуває якостей суб'єкта специфічних — саме ринкових, комерційних соціально-економічних — відносин. Оскільки сучасний заклад освіти будь-якої форми власності як елемент соціокультурної сфери виробництва особистості вже є не цілком державним, а державно-суспільним, і реально функціонує в умовах нецентралізованої планової системи народного господарства, а саме в просторі суспільства перехідної до ринку економіки, то це передбачає необхідність заміни концепції традиційного адміністративно-командного управління ним на адекватну сутності й закономірностям розвитку ринкових відносин концепцію педагогічного менеджменту. Остання концепція цілком спрямована на забезпечення високої ефективності та прибутковості функціонування сучасного закладу освіти як специфічної педагогічної системи з урахуванням витрат внутрішніх і зовнішніх ресурсів, а також впливів кардинально зміненого зовнішнього середовища — ринку освітніх послуг і ринкових відносин сучасного суспільства.

Стає очевидним, що докорінна відмінність термінів "внутрішньошкільне управління" і "педагогічний менеджмент" полягає саме в тому, що останній має принципово інший економічний, соціально-психологічний та структурно-функціональний механізм, спрямований на вирішення конкретних проблем взаємодії учасників навчально-виховного процесу закладу освіти в реалізації соціально-економічних, технологічних, соціально-психологічних і професійних завдань, які виникають у процесі господарської діяльності, зумовленої дією ринкових відносин. Економічний механізм педагогічного менеджменту, який утворюють три блоки, — внутрішньоорганізаційне управління, управління педагогічним виробництвом (Г.П. Щедровицький) і управління педагогічним персоналом, об'єктивно зумовлено здійсненням господарської діяльності закладу освіти саме в ринкових умовах, коли результати управлінської та господарської діяльності учасників навчально-виховного процесу отримують кінцеву оцінку на ринку освітніх послуг у процесі збуту "педагогічної продукції" (А.С. Макаренко).

Педагогічний менеджмент як діяльнісна система містить такі структурно-функціональні компоненти: мету діяльності (запланований, очікуваний результат); суб'єкт діяльності (директор, його заступники, учителі, учні); об'єкт діяльності (другий суб'єкт) — виконавець розпоряджень менеджера освіти (учень, учитель, заступники директора); зміст діяльності (навчально-пізнавальна, управлінська та інша інформація); способи діяльності (методи і стиль взаємодії вчителя з учнями, керівника з учителями й учнями та ін.).

Педагогічний менеджмент виявляє свою сутність як теорія, методика і технологія ефективного управління педагогічними системами (В.П. Симонов). Він має певну специфіку і закономірності, зумовлені особливостями його предмета, продукту й результату праці менеджера освіти. Предметом праці менеджера освіти є діяльність керованого ним суб'єкта, продуктом праці — інформація, знаряддям праці — слово, мова, мовлення. Результат праці менеджера освіти — ступінь навченості, вихованості й розвитку об'єкта (другого суб'єкта) педагогічного менеджменту — учнів.

3. Управління педагогічним процесом здійснює вчитель. Саме він визначає мету і завдання процесу в конкретних умовах, програмує розвиток особистості учня, обґрунтовує систему педагогічних засобів, форм, методів, їх етапність, спрямованість на розв'язання конкретних педагогічних завдань. Діяльність, яку виконує вчитель, називається педагогічною. Педагогічна діяльність – це особливий вид соціальної діяльності, що передбачає передавання від старших поколінь до молодших накопичених людством культури і досвіду, створення умов для їх особистісного розвитку і підготовки до виконання певних соціальних ролей у суспільстві.

Педагогічну діяльність здійснюють не лише педагоги, а й батьки, громадські організації, керівники підприємств і установ, різні групи, а також значною мірою засоби масової інформації. Ця діяльність є загальнопедагогічною, тобто такою, яку здійснює кожна людина стосовно самої себе, своїх дітей, товаришів, колег тощо. Педагогічна діяльність як професійна здійснюється в спеціально організованих суспільством освітніх установах: дошкільних закладах, школах, професійно-технічних училищах, Середніх спеціальних і вищих навчальних закладах, закладах додаткової освіти, підвищення кваліфікації і перепідготовки.

Основними видами педагогічної діяльності, яка здійснюється у цілісному педагогічному процесі, є викладання і виховна робота.

З моменту виникнення педагогічної професії за вчителем закріпилась передусім виховна функція. Учитель – це вихователь, наставник. У цьому його громадянське, людське призначення. Тому виховна робота є педагогічною діяльністю, спрямованою на розв'язання завдань усебічного гармонійного розвитку особистості шляхом організації виховного середовища і управління різноманітними видами діяльності вихованців.

Ускладнення процесів суспільного виробництва, розвиток способів пізнання і бурхливе зростання наукових знань у суспільстві спричинили потребу у спеціальній передачі знань, умінь, навичок. У зв'язку з цим із галузі «чистого» виховання в педагогічній професії виділилась відносно самостійна функція - навчальна. Викладанням став вид виховної діяльності, здебільшого спрямований на управління пізнавальною діяльністю учнів.

Водночас успішність навчання багато в чому залежить не тільки від сформованості в учня пізнавального інтересу, а й від досвіду творчої діяльності і ставлення до навчальної діяльності в цілому, тобто не лише від викладання, а й від виховної роботи. В свою чергу, ефективне вирішення виховних завдань залежить від викладання, від позитивних змін у свідомості вихованців, які проявляються в емоційних реакціях, поведінці і діяльності.

«Навчання, що виховує», і «виховання, що навчає» (А.Дістервег) воєдино злиті в цілісному педагогічному процесі, який має місце в діяльності педагога будь-якої спеціальності.

Специфіка педагогічної діяльності виявляється насамперед у тому, що за своєю природою вона має гуманістичний характер. У цілісному педагогічному процесі учитель вирішує два завдання - адаптації і гуманізації. Адаптивна функція пов'язана з підготовкою учня, вихованця до певної соціальної ситуації, до конкретних запитів суспільства, а гуманістична - з розвитком його особистості і творчої індивідуальності.

Суб'єктом педагогічної діяльності є учитель, вихователь, інструментом впливу якого є його особистість, знання, уміння, почуття, воля. Специфічним є і об'єкт (предмет) педагогічної праці. У педагогічній діяльності учень виступає не тільки її об'єктом, а й суб'єктом, оскільки педагогічний процес вважається продуктивним лише за умови поєднання елементів самовиховання і самонавчання учня. Більше того, педагогічний процес змінює не лише учня, а й педагога, розвиваючи в ньому одні якості особистості і викорінюючи інші.

Суттєвою особливістю педагогічної праці є і те, що вона з початку і до кінця є процесом взаємодії людей. Це посилює роль особистісних взаємин у педагогічній праці і підкреслює важливість моральних аспектів.

Специфічним є і результат педагогічної діяльності – людина, що оволоділа певною частиною суспільної культури, здатна до подальшого саморозвитку і виконання певних соціальних ролей у суспільстві.