Формирование и развитие группы
Можно выделить следующие стадии формирования группы:
1) Образование группы - стадия, когда члены группы начинают узнавать друг друга. На этой стадии вырабатываются основные правила поведения в группе, связанные с достижением цели («Что и как я должен сделать?»), и определяющие групповые взаимоотношения («Как распределяют функции?»).
2) Стадия конфронтации –на этой стадии члены группы выявляют различия между формирующейся структурой и личными целями и стилями. Если различия слишком велики, некоторые члены могут покинуть группу. , Если различия не так велики по сравнению с пользой от членства в группе, тогда возможно пассивное сопротивление и отсутствие сотрудничества как выражение неприятия. Эта стадия предполагает усиление власти лидера и разрешение внутригрупповых конфликтов и установление исходных условий взаимодействия.
3) Стадия нормирования (дифференциации). К началу этой стадии завершена борьба за власть и установлены правила. Взаимоотношения полностью определяются этими правилами. Известно, как задачи и ответственность распределяется между членами группы. Новые общие стандарты и взаимопонимание развиваются параллельно с реализацией функций, и характер взаимодействия позволяет членам группы гибко исполнять свои роли.
4) Стадия исполнения. Социальная структура достаточно развита и способствует достижению цели организации. Члены группы ощущают себя достаточно сплочёнными. Конфликты разрешаются наиболее щадящими способами, используя групповые дискуссии. Члены группы осознают процессы, происходящие в группе, и свою вовлеченность в них.
Факторы, влияющие на эффективную деятельность группы
Факторы, влияющие на работу группы:
1) мотивациячленов группы - чего они ждут, их взаимоотношение (неприязненные отношения членов группы особенно снижают эффективность работы группы);
2) структура власти в группе: вопросы власти членов группы и подгрупп;
3) сложности в коммуникации, в том, чтобы тебя поняли;
4) ответственности за результаты деятельности группы.
Данные факторы сведём в Таблицу 2
Таблица 2. Факторы, влияющие на деятельность группы
| Организационные факторы | Факторы окружающей среды | Цель |
| 1)Размер | 1)Естественное расположение | 1)Природа |
| 2)Членство (Состав) | 2)Роль группы в организации | 2)Давление |
| 3)Статус | 3)Коммуникация с более крупной организацией | 3)Важность |
| 4)Стиль руководства | 4)Факторы, влияющие на рабочие задания | |
| 5)Коммуникативные каналы |
Рассмотрим более подробно данные факторы.
Организационные факторы
1) Размер. Во всех группах должно существовать определённое соответствие между размером и степенью участия. В общем случае, чем больше группа, тем меньше людей имеют возможность участвовать в ее работе. Иногда в группе существуют специалисты с очень ценными идеями, знаниями и опытом, однако они не участвуют в работе группы. Считается, что с позиции сплочённости, оптимальный размер группы - 10-12 человек. Доказано, что в таких группах текучесть кадров, прогулов, опозданий меньше, чем в группах, численность которых превышает 20 человек.
2) Членство (состав). В ряде исследований доказано, что для получения действительно эффективной группы необходим состав, выполняющих 7 ролей.
Среди них такие:
1) Председатель. Этот человек осуществляет руководство командой и координирует её действия. Председатель может не быть творчески одарённым, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлён, уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях, понимать нужды других людей;
2) Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствии председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила заключается в стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действиям;
3) Мозговой центр. В отличии от организатора люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений. Они обладают большой силой воображения, и в то же время они самые умные члены команды. Однако они могут быть невнимательны к деталям, обижаются на критику, часто бывают молчаливы, а по характеру сдержаны;
4) Контролёр. Контролёры так же умны, но они обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Они скрупулёзно анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументах. Они менее общительны, чем другие, скрывают свои сведения, держатся в стороне от команды, но они необходимы для проверки качества. Они надёжны, но могут быть бестактными и бесстрастными;
5) Трудоголики. Трудоголики являются практическими организаторами всей деятельности компании, они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диаграмм, планов выступает сильной стороной их деятельности. Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие и их никогда не приводят в волнение мечты о будущем. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.
6) Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во всё, понимая все и внося во всё чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но они не стремятся к соперничеству. Это тип людей которых не замечаешь, когда они есть, и которых нам не хватает, когда их нет рядом.
7) Детерминатор (определитель). Без детерминатора команда не моглабы закончить ничего к назначенному сроку. Они проверяют детали, беспокоятся о графиках, досаждают другим необходимость что-то безотлагательно сделать. Их упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.
Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придётся выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.
Но люди не только играют «роли» в группе, Каждый из них является личностью, имеющей свои собственные заботы и беспокойства. Это может помешать им участвовать в полной мере в работе группы. Если эти заботы и беспокойства разделяются, это содействует выполнению общих идей и поддержанию определённого доверия. Сплочённая группа - это хорошо или плохо? «Конечно, хорошо!» - ответите вы. Но иногда, когда группа становится слишком сплоченной, имеет место скрытый сговор. Это опасно, потому что группа рассматривает своё собственное выживание как главную цель. В ней формируется очень узкий кругозор. Такая группа всегда готова защищаться, когда какой-нибудь аспект её деятельности ставится под сомнение, она отвергает любую критику и оказывает значительное давление на тех её членов, кто выходит за пределы такой линии поведения. Это может способствовать согласию внутри группы, но результаты деятельности будут неэффективными, потому что конформизм группы по тенденции приводит к консервативным, противящимся новизне решениям.
3) Статус. В широком смысле понятие статуса означает «степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе». Система статуса поддерживает систему власти и является важным компонентом иерархических организаций. Статус бывает дарованным (титул, пост) или приобретённым (поведение, стиль жизни). Группа с большим числом уровня статуса будет создавать подгруппы и иерархии, которые могут мешать свободному обмену идеями и действовать как тормоз в процессе принятия решения.
4) Стиль руководства. Отметим здесь, что для эффективной работы группы очень важно создание команды, достижение цели и совершенствование отдельных работников.
5) Коммуникативные каналы. Работа группы зависит от процесса обмена информацией между отдельными лицами, внутри групп. Коммуникация – это процесс передачи сообщений от одного человека к другому, так что бы на их основе можно было действовать. Выделяют четыре главные модели внутренней коммуникации, каждая из которых имеет свои собственные преимущества и недостатки (Рисунок 3.2).
 |  |
Рисунок 3.2 Модели внутренней коммуникации
«Колесо» имеет тенденцию приводить к более быстрым решениям. В случае с «колесом» очень многое будет зависеть от человека, находящегося в центре. Канал «круг» является очень медленным, в нём никто особенно не удовлетворён. Наиболее привлекательна третья модель. Последняя приводит к медленному процессу решения и чувству изоляции.
Факторы окружающей среды