Статистическая значимость.
Вначале биографические анкеты пользовались большой популярностью, но затем они подверглись критике как одна из форм того, что Даннетт (Dunnette, 1962) называл «эмпиризмом для мусорной корзины» (dust bowl empiricism). Этим термином обозначают чисто статистические прогнозы, которые не способствуют углублению знаний (в данном случае знаний о факторах, определяющих успешность отсеивания и отбора сотрудников). Несмотря на критику, исследования были продолжены и показали, что на основе биографических данных можно делать прогнозы, и для некоторых видов поведения сотрудников такие прогнозы часто бывают точнее других отсеивающих методов. В одном из первых обзоров релевантной литературы обнаружено, что средний коэффициент критериальной валидности биографических данных изменяется в пределах от r = 0,32 дог = 0,46 (Reilly & Chao, 1982). Поскольку в течение длительного времени полученные значения коэффициентов критериальной валидности никогда не превышали 0,50, то сравнение с более традиционными типами тестов свидетельствует в пользу прогнозов на основе биографических данных.
Исследования крупным планом. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу
Вопрос исследования:Можно ли использовать определенную часть анкетной информации для прогнозирования текучести кадров? Существуют ли различия во взаимосвязи между этими переменными для сотрудников, принадлежащих к группам меньшинств, и для остальных сотрудников? Тип исследования:Историческое.
Испытуемые:Сто шестьдесят конторских служащих большой страховой компании, расположенной на юго-востоке США. Все они были приняты на работу в течение одного периода продолжительностью 14 месяцев.
Переменные:
< Оценочный показатель анкеты. Операциональное определение: один показатель, полученный путем суммирования положительных и отрицательных оценок по 16 пунктам анкеты.
< Стаж работы. Операциональное определение: длительным стажем считается стаж более одного года; коротким — стаж менее одного года.
Общая процедура:Анкетная информация и данные о стаже работы были взяты из документации компании. Анкеты оценивались согласно предварительно определенной системе.
Анализ:Корреляционный.
Результаты:При валидации и перекрестной валидации (cross-validation) одни и те же 10 пунктов давали прогноз стажа работы как для сотрудников, принадлежавших к группам меньшинств, так и для остальных сотрудников.
Выводы:«В целом даже при условии выполнения юридических требований, касающихся использования биографических данных, текучесть кадров все равно можно прогнозировать со значительной степенью точности. Более того, один и тот же ключ для оценки анкет можно использовать как для групп меньшинств, так и для группы большинства, хотя это необходимо эмпирически демонстрировать в каждом случае».
По материалам статьи
W. F. Cascio, «Turnover, Biographical Data, and Fair Employment Practice». Journal of Applied Psychology, 1976, 61, pp. 576-580.
После публикации обзора Рейли и Чао продолжалось накопление фактов, свидетельствовавших о полезности биографических данных для прогнозирования не только текучести кадров, но также успешности обучения, невыходов на работу и оценок выполнения работы и успешности карьеры (например, Childs & Klimoski, 1986; Drakeley, Herriot & Jones, 1988; Mael & Ashforth, 1995; Smith & George, 1994). Эти результаты производили настолько внушительное впечатление, что удалось убедить Отдел Федерального правительства по управлению человеческими ресурсами разработать тест биографических данных, провести его полевые испытания и ввести его в употребление. Этот тест получил название Individual Achievement Record («Перечень индивидуальных достижений», (IAR). Он разработан для оценки того, насколько хорошо данный человек использовал свои образовательные, трудовые и личные возможности, каковы бы они ни были. Его используют вместо теста Professional and Administrative Career Examination («Анализ профессиональной и административной карьеры», РАСЕ), от которого отказались после того, как он был признан дискриминационным по расовому признаку.