Оль и значение мотивации в управлении организации.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Этот процесс происходит в несколько этапов:

- неудовлетворенная потребность;

- состояние напряжения;

- побуждение или мотивы;

- поиск поведения;

- удовлетворенная потребность;

- снижение напряжения Теория управления

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эти функции, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы сотрудников, такие как:

- разнообразие содержания работы;

- рост и расширение профессиональной квалификации работников;

- удовлетворение исполнителя от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществление самоконтроля

Различные теории мотивации базируются на положениях об удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям.

Первая теория мотивации через иерархию потребностей разработанная А. Маслоу. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на нижнем уровне - это физиологические потребности; на втором - потребности в безопасности; на третьем - потребности в социальном признании; на четвертом - потребности в уважении; на пятом (самом высоком) - потребности в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным Теория управления.

Другая теория мотивации, автором которой является Д. МакКлеланд, известна как теория трех потребителей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе характерны, например, для людей, удовлетворивших свои потребности между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшего третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) довольно высокие позиции в организации Управление организацией. В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцбега все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы - это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует первым трем уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, но у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействия мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: удовлетворенность от самой работы и ее результатов, продвижения по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам Управление организацией. Наряду с теориями мотивации, базирующихся на потребностях, ученые разработали и другие подходы, которые получили названия процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведения людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

В теории ожиданий В. Врума рассматривается, например, мотивация как функция ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к определенному результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношения между результатом и вознаграждением и соотношение между усилием и результатом.

Согласно теории справедливости работники соотносят свои усилия и вознаграждения и сравнивают полученный результат с оценкой других работников тех же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известна как модель Л. Портера-Э. Лоулера, в соответствии с которой мотивация рассматривается как функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями Теория управления. В теории выделят четыре основных метода мотивации:

- принуждение, которое основано на страхе, подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;

- вознаграждения в виде систем материального и нематериального стимулирования хорошего труда;

- солидарность - создание у работников системы ценностей и целей, совпадающих с ценностями и целями организации и близких к ним, что достигается в результате убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

- приспособления - оказания влияние на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям руководителей высшего и среднего уровней Управление организацией.

Применения каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо корректное применение методов принуждения для улучшения дисциплины, порядка работы, соблюдение норм, стандартов и прочих рабочих требований. Вместе с тем использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромных вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

Использование вознаграждений основано на теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности поведения выступают как мотивы, называемые стимулами и потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых в организации, принято подразделять на две групп: материальные и нематериальны.

Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. Примерами использования солидарности являются японские компании с их кружками качества как способами коллективного подхода к постановке и решению производственных проблем. Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решении общих задач организации, в процессе принятия решений.

В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих - мотивация. Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции руководителей и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.

Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи.

Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения ("подстройки") системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации (СМ) труда.

Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). СМ должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.

Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.

Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.

Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.

Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами СМ. В результате должна быть создана такая СМ, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).

Ясность СМ предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.

Эффективность СМ. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования;

принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;

солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;

приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

Состав "мотивационной смеси" определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т. д.), динамика внешней среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой продукции (сложная-простая), организационная структура, квалификация персонала и др.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.