Небольшие финансовые затраты на организацию поиска персонала.
Недостатки:
Отсутствие отдела кадров или менеджера по персоналу.
Директор салона осуществляет расстановку персонала, что отнимает много времени.
На данном этапе развитияторгового салона ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска, данная организационная структура максимально точно подходит под все предъявляемые критерии управления. Но при дальнейшем развитии, организационную структуру необходимо вносить корректировки.
Для качественной расстановки персонала предлагается использовать профильный метод. В основе метода лежат использование при оценке сотрудника каталога характеристик – списка тех требований, которые предъявляются к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом конкретного рабочего места (таблица 1.2). Каталог характеристик можно применить для всех должностей торгового салона. При осуществлении расстановки для каждой должности выбирается свой набор характеристик. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на расстановку кадров. При заполнении таблицы на каждого сотрудника используется каталог характеристик.
Для проведения расстановки сотрудников проверяется верность существующей расстановки с периодичностью 1 раз в полгода, а также при появлении вакантных мест.
Рассмотрим анализ расстановки кадров за 2-е полугодие 2016 года. Таблицы экспертных оценок суммировались, анализировались, и на их основе была составлена сводная таблица оценки существующей расстановки кадров (таблица 2.2).
Таблица 2.2 – Сводная таблица оценки существующей расстановки персонала
| Должность | Средние оценки показателей в приоритетных цифрах | ||||||||
| Директор | |||||||||
| Продавцы-консультанты | |||||||||
| Кассир-учетчик |
Данные таблицы 2.2 говорят о том, что большинство сотрудников имеют высокие цифры по большинству показателей, это позволяет сделать вывод об эффективной расстановке персонала в данной время.
В целях эффективной расстановки персонала нужно учитывать не только профессиональный уровень вновь принятого персонала, но и уже работающего. Это позволит избежать увольнения сотрудников в будущем и позволит скорее адаптироваться новичкам.
В этих целях в организации один раз в 2 года проводится аттестация сотрудников. Результаты последней аттестации представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Данные аттестации персонала в 2015 г.
| Должность | Общее количество сотрудников, чел. | Количество сотрудников, не соответствующих должности и требующих дополнительного обучения, чел. |
| Директор | ||
| Продавец-консультант | ||
| Кассир-учетчик | ||
| Охранник | ||
| Итого |
Данные проведенной аттестации показали, что в организации в количестве 2 человек есть сотрудники не соответствующие должности, которую они занимают.
2.3 Рекомендации по совершенствованию расстановки персонала в торговом салоне ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска
На основе анализа и оценки организационной структуры управления, а конкретней, системы расстановки персонала, удалось определить недостатки, которые влияют на работу организации в целом.
Судя по предыдущему опыту расстановки персонала, был выявлен недостаток, который отрицательно влияет на организационную структуру управления. Этим недостатком на данный момент является отсутствие специалиста, который занимается кадровыми вопросами. В то время, пока эти функции берет на себя директор салона, отсутствует наиболее полная картина кадровой ситуации, которая могла бы позволить сосредоточиться на наиболее важных моментах организационной деятельности, при этом улучшить качество расстановки персонала.
В связи с невозможностью введения новой штатной единицы – менеджера по персоналу – предлагается одного из продавцов-консультантов назначить старшим менеджером и возложить на него функции по управлению персоналом. Перед назначением потенциальному кандидату необходимо пройти обучение по курсу «Управление персоналом». Это может быть программа повышения квалификации или получение высшего образования по данной специальности.
Появление такого специалиста позволит улучшить как работу по расстановке персонала в торговом салоне, так и другие направления работы с персоналом: кадровое делопроизводство, мотивацию, подбор, найм и адаптацию персонала в торговом салоне ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска.
Заключение
Под расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.
Расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Исходными данными для расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; трудовой договор сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров.
Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП).
Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без недостаточной чрезмерной загруженности.
Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы и баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.
Объектом исследования в контрольной работе стал персонал торгового салона ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска входит в состав Красноярского филиала ООО «Евросеть-ритейл», который осуществляет руководство салоном.
Для оценки эффективности работы по расстановке персонала была проанализирована организационная структура управления торговым салоном ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска особых изменений не требуется, но имеет как положительные, так и отрицательные моменты.
К положительным относятся:
1) четко выраженная система распределения полномочий;
2) простота управления;
3) быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.
Отрицательные:
1) отсутствие кадрового отдела в организации;
2) вся ответственность за принятия решений и контроль над их выполнением лежит на директоре.
Также была проведена качественная оценка расстановки персонала. Для этого был применен профильный метод, данные исследования позволяют сделать вывод об эффективной расстановке персонала в данное время.
В связи с невозможностью введения новой штатной единицы – менеджера по персоналу – предлагается одного из продавцов-консультантов назначить старшим менеджером и возложить на него функции по управлению персоналом. Перед назначением потенциальному кандидату необходимо пройти обучение по курсу «Управление персоналом». Это может быть программа повышения квалификации или получение высшего образования по данной специальности.
Список используемых источников
1. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности "Управление персоналом" [Текст] / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2014. – С. 432.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений [Текст] / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2015. – С. 224.
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Словарь понятий [Текст] / Т. Ю. базаров. – М., 2012. – С. 314.
4. Варламов, В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров [Текст] // Справочник кадровика. – 2013. - N 10. - С. 96-98.
5. Герасимов, Е. С. Критерии отбора, подбора, найма и расстановки персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса [Текст] // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2. - С. 184-187.
6. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 695.
7. Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом [Текст] / А.Я. Кибанов - М.: Проспект, 2012. – С. 64 с.
8. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом [Текст] /А.Я. Кибанов – М.: Проспект, 2012. – С. 418.
9. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов [Текст] / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Кнорус, 2014. – С. 368.
10. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь [Текст] / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА - М, 2014. – С. 453.
11. Мануйлова, О. Развитие системы подбора и расстановки персонала в органах местного самоуправления [Текст] // Муниципальная служба. - 2014. - N 1. - С. 50-60.
12. Словарь терминов управления персоналом [Электронный ресурс] – Режим доступа : http://www.trainings.ru, свободный. – Загл. с экрана.
13. Стрыгина, В. Как оценить должность: практические примеры [Текст] // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - N 2. - С. 46-58.
14. Управление персоналом: словарь-справочник [Электронный ресурс] – Режим доступа : http://psyfactor.org, свободный. – Загл. с экрана.
[1] Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь [Текст] / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА - М, 2014. – С. 153.
[2] Мануйлова О. Развитие системы подбора и расстановки персонала в органах местного самоуправления [Текст] // Муниципальная служба. - 2014. - N 1. - С. 50.
[3] Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности "Управление персоналом" [Текст] / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2014. – С. 132.
[4] Герасимов, Е. С. Критерии отбора, подбора, найма и расстановки персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса [Текст] // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2. - С. 184.
[5] Стрыгина В. Как оценить должность: практические примеры [Текст] // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - N 2. - С. 46.
[6] Управление персоналом организации [Текст]: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 204.
[7] Управление персоналом организации [Текст]: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 304.
[8] Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности "Управление персоналом" [Текст] / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2014. – С. 202.
[9] Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений [Текст] / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2015. – С.110.
[10] Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений [Текст] / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2015. – С. 114.
[11] Герасимов, Е. С. Критерии отбора, подбора, найма и расстановки персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса [Текст] // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2. - С. 187.
[12] Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений [Текст] / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2015. – С. 124.
[13] Герасимов, Е. С. Критерии отбора, подбора, найма и расстановки персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса [Текст] // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2. - С. 185.