Успехи претендентов в образовании

Несмотря на то, что большинство работодателей указывают необходимый для работы уровень образования, большинство научных свидетельств не могут продемонстрировать значительную связь между образованием кандидата и тем, как он выполняет работу. Например мета-аналитический обзор тридцати пяти исследований обнаружил, что достижения кандидатов в образовании объясняли только 2,4 процента общего числа расхождений в выполнении работы. Успехи в образовании часто используются в качестве Доказательства определенного уровня компетенции и способностей кандидата. И хотя некоторые исследования утверждают, что отличники и хорошисты представляются более зрелыми, способными и высокомотивированными кандидатами, другие изыскания показывают, что количество экзаменов повышенного и обычного уровней сложности (уровни «А» и «О»), сданных новобранцами (старшими офицерами Гражданской службы), негативно коррелировало с их выполнением работы в целом, а также с их оценочными рейтингами и рейтингами развития (Комиссия по делам государственной службы, 1987); исследователи предполагают, что менее квалифицированные сотрудники выполняли бы работу лучше. В своем отчете о прогнозирующей достоверности успехов в образовании (средний балл) в США Рейлли и Кейо (1982) обнаружили, что показатели образовательного уровня имели более тесную корреляцию с показателями уровня зарплат (0,27), чем с оценками супервайзеров (0,14), что предполагает: данные об уровне образования служат для установления исходных окладов кандидатов. Тем не менее неудивительно, что уровень образования довольно хорошо коррелирует с оценками обучения.

В США использование образовательного ценза для отбора персонала объявлено незаконным во многочисленных судебных случаях (Меррит-Хейстон (Merrit-Haston) и Уэксли (Wexley), 1983), из-за того, что его применение приводит к дискриминации меньшинств. Hopс (North, 1994) весьма убедительно доказал, что эта же ситуация может быть легко обнаружена и в Великобритании. Например оттого, что с 50-х годов число лиц, получающих образование, увеличилось в годовом исчислении, работники старшего возраста неизбежно подвергаются дискриминации, так как многие из них не имеют официальных документов, подтверждающих их уровень квалификации. В особенно невыгодном положении находятся немолодые женщины, поскольку в среднем они получали меньше свидетельств об образовании, чем мужчины. Норс привел еще один пример дискриминации, связанной с образовательным цензом, — по параметрам расы, принадлежности к социальному классу и географическому месторасположению, и убедительно показал, что использование образовательного ценза как непродуманного предельного показателя для отсеивания кандидатов уменьшает группы претендентов, и качество работы тех, кто остался, может быть хуже, чем качество ра боты тех, кого исключили из процедуры отбора.

Эти выводы заставляют предположить, что в недалеком будущем британские работодатели, желающие использовать образовательный ценз в качестве критерия отбора, будут должны представить реальные доказательства того, что лица с более высоким уровнем образования выполняют работу значительно лучше, чем лица с более низким уровнем или те, кто вообще не имеет образования. Без таких доказательств — в условиях, когда демографическая ситуация среди трудоспособного населения меняется, — лица, которым отказали в обращении насчет определенной вакансии из-за образовательного ценза, или же те, кого по этой причине отклонили в процессе отбора, могут получить очень весомый повод, чтобы обвинить компанию в дискриминации. Некоторые свидетельства того, что работодатели начинают обращать на это внимание, содержатся в отчете Комиссии по делам государственной службы, отмечающем: «Сначала Управление налоговых сборов предложило отсеивать внешних кандидатов, базируясь исключительно на показателе наличия академического образования, но это было признано несправедливым и неосуществимым, учитывая различные квалификационные свидетельства, позволяющие кандидатам соревноваться за должность старшего офицера».

Дискриминации этого типа можно избежать, используя показатели способностей, связанных с работой, таких как показатели «City&Guilds», «National Vocational Qualification (NVQ)», или способностей, подходящих для уровня работы, насчет вакансии которой обращается кандидат. Например организация Management Charter Initiative (MCI) определила общие национальные стандарты выполнения работы и для супервайзеров, и для руководителей. Они сопоставимы с третьим, четвертым и пятым уровнями NVQ. Другие важные квалификации, имеющие отношение к работе, присуждаются профессиональными организациями, причем право использования обозначающих квалификацию букв дается после окончания заранее установленного периода соответствующей практики (например буквенное сочетание «CPsychol» обозначает «дипломированный психолог» — «Chartered Psychologist»). Когда кандидаты используют такие сочетания вместо образовательных квалификаций, это представляется выгодным для целей отбора, потому что показывает: кандидаты прошли оценку и получили подтверждение своей компетентности по отношению к разнообразным характеристикам выполнения работы, и, как таковые, являются профессионалами.

Выводы

Этот краткий экскурс, посвященный альтернативным методам отбора, продемонстрировал широкий спектр подходов, главным образом не представляющих полезности для организаций. Большинство из описанных методов полагаются на субъективные интерпретации, и в силу этого подвержены возможным ошибкам и неправильному применению. Хотя использование рекомендаций широко распространено, исследования показали их невысокую достоверность (reliability) и сомнительность их достоверности, связанной с критерием. То же самое можно сказать и о самооценке, хотя недавно проведенные исследования дают основания предположить, что концепция самооценки инициативности и производительности заключает в себе некоторые перспективы. Оценки равных по положению более достоверны (reliable) и показывают достаточно высокую достоверность, связанную с критерием. С их помощью трудно оценивать внешних кандидатов, и поэтому они используются главным образом для оценки претендентов на повышение по службе или целей развития; хотя рекрутинговые агентства, занимающиеся подбором управленческого персонала высшего или среднего звена, часто «добывают» их для выяснения репутации потенциального кандидата. Использование образовательного ценза в качестве единственного основания для отбора ведет к дискриминации кандидатов и не представляет полезности для компании, в частности потому, что не обеспечивает прогнозирования будущего выполнения работы. Тем не менее образовательные квалификации могут предоставлять информацию о способности кандидата к обучению; к тому же их можно использовать в сочетании с другими методами отбора. Если предполагается использовать в процессе отбора образовательные квалификации, лучше всего сфокусироваться на тех, которые имеют отношение к работе. К счастью, использование графологии и астрологии при отборе персонала не очень популярно Великобритании. Эти методы представляются чрезвычайно сомнительными, и лучше никогда не применять их при отборе кандидатов; в том числе и потому, что отклоненные (в результате применения этих методов) кандидаты будут иметь веское основание для обращения в суд.