Содержательные теории мотивации. Иерархическая теория мотивации А

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу. Теория мотивации Д.Мак-Кллеланда. Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга. Совместимость содержательных теорий мотивации.

Социальные теории мотивации являются классикой бихевиорального подхода к управлению. Многие их положения до сих пор имеют большое практическое значение в области управления персоналом. Их знание практическим менеджером способно резко повысить эффективность его профессиональной деятельности.

Иерархическая теория мотивации А.Маслоу. Она была сформули­рована автором в 40-е годы на основе классификации потребностей, пред­ложенной в тот же период Г. Мурреем. Основополагающим теории в моти­вации является иерархия потребностей любого индивидуума в виде:

-физиологических (пища, вода, сон, секс и т.п.);

-потребностей в безопасности от окружающей среды и ее возможных будущих изменений;

-аффилиативные потребности;

-потребности в уважении со стороны как референтной группы, так и в самоуважении;

-потребности в самовыражении, т.е. в реализации своих потенциальных возможностей как личности.

Сущность теории характеризуется следующим:

-человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие;

-степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна;

-большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей, что несвязано с их интеллектуальным уровнем;

-группа потребностей, на которой остановился в своем развитии индивидуум(основная группа), определяет цель его деятельности;

-основная группа часто определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое положение, стихийные бедствия и др.);

-до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко доходят более 5-7% людей;

-с ростом уровня образования и с возрастом увеличивается вероят­ность достижения индивидуумом четвертой или пятой группы;

-женщины чаще, чем мужчины останавливаются в своем развитии на первичных потребностях, т.е. на первой или второй группе (группы от третьей до пятой трактуются Г.Мурреем как вторичные).

Использование теории A. Macлоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.

Во-первых, это выбор руководителем способов поощрения и нака­зания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы.

Во-вторых, на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером систем мотивации труда.

Слабые стороны теории А.Маслоу сводятся к трем основным моментам:

-сложно определить основную группу потребностей работника, ибо человеку свойственно скрывать их от окружающих;

-автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей, что не дало возможности прогнозировать сбои в системе мотивации труда (подробнее см. п. 4.2 настоящей работы);

-большинство положений теории носит вероятностный характер, ориентировано на чисто американский образ жизни, что приводит к большому числу исключений из правил.

Теория мотивации Д Мак-Клелланда. Она окончательно сформиро­валась в 50-е годы. Основная ее особенность заключается в выделении трех основных групп потребностей, которые индивидуум склонен удовлет­ворять одновременно - это потребности в аффилиации, во власти и в успе­хе (достижении цели).

Сущность теории заключается в следующих положениях:

-каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, но не отвергая при этом остальные;

-основная группа потребностей практически не меняется в течение жизни и легко может быть определена методами психодиагностики личности;

-лица с высокой потребностью в аффилиации не могут эффективно работать индивидуально и хорошо руководить персоналом; но они очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей, участвуют в принятии групповых решений, хорошо мотивируются групповыми стимулами и целями;

-лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, руководят большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне руководят небольшими группами, выступают перед аудиторией, эффективно мотивируются на базе "уравнительной" оплаты труда;

-лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и работать над отдаленными целями, но они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждения.

В практическом менеджменте теорию Д.Мак-Клелланда можно ис­пользовать для разделения труда, при профориентации, для проектирова­ния индивидуальных систем стимулирования труда.

Слабыми сторонами этой теории являются упрощенная система клас­сификации потребностей, отсутствие формальных процедур принятия ре­шений в области мотивации труда, ориентация, как и в предыдущем слу­чае, на американский менеджмент.

Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга. Была сформулиро­вана в конце 50-х годов. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

-гигиеническими факторами, вызывающими удовлетворенность или неудовлетворенность работой;

-мотиваторами, стимулирующими эффективность труда.

Сущность теории определяется следующими положениями:

- основными гигиеническими факторами являются политика организации и ее администрации, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля менеджера за работой персонала;

- в перечень мотиваторов включаются вероятность достижения успеха, в т.ч. продвижений по службе, признание и одобрение результатов труда со стороны окружающих, высокая степень ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность повышения профессиональной квалификации;

- управление со стороны менеджера гигиеническими факторами улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не повышает эффективность труда;

- мотиваторы, наоборот, приводят к росту трудовой активности персонала, но не влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть исполь­зована для проектирования систем мотивации труда, а также для сниже­ния текучести кадров в организации и степени конфликтности в межлично­стных отношениях персонала.

Слабыми сторонами двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга являются:

- ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они действуют, в других - нет);

- множество исключений из правил, например, для лиц с высокой степенью индивидуализма, многие мотиваторы не действуют, а часть гигиенических факторов служит мотиваторами;

- основные положения теории не всегда подтверждаются экспериментальным путем.

Совместимость содержательных теорий мотивации. Все три содер­жательных теории мотивации имеют во многом схожую структуру потреб­ностей. Например, вторичные потребности по Г.Муррею практически идентичны по смыслу мотиваторам Ф.Герцберга и потребностям, выделяемым Д.Мак-Клелландом. Их различия заключаются в следующем:

- в отличие от А.Маслоу, Д.Мак-Клелланд и Ф.Герцберг менее упрощенно подходили к очередности удовлетворения потребностей, допуская ее одномоментность, что усложняет практическое использование сформулированных ими положений, но обеспечивает их большую эффективность;

- Д.Мак-Клелланд, в отличие от других авторов, игнорировал использование в управлении первичных потребностей индивидуума, т.к. считал, что в современном мире они, как правило, уже удовлетворены.