Директивы министра обороны и Генерального штаба 30 страница

Военно-управленческое решение призвано выполнять третью — мобилизующую функцию. Имея директивный характер, военно-управленческое решение выступает как своеобразный импульс, вызывающий соответствующее действие организации или ее элементов.

В зависимости от уровня военной организации, условий ее функционирования и вида проблемы управленческое решение проходит процедуру согласования и утверждения, которая опирается на принцип единоначалия, во многом определяется принятыми в военной организации нормами, полномочиями, компетенцией ее элементов.

Следующим важным этапом управления как процесса является этап подготовки к вводу решения в действие. Его можно определить как систему организационных, информационных, материально-технических и других мероприятий по полному и точному доведению и разъяснению сути управленческого решения до элементов организации, по обеспечению их всем необходимым для выполнения этого решения, корректировке структуры организационных связей и расстановки элементов организации в организационном пространстве.

При введении решения в действие важными этапами являются контроль за его исполнением, анализ эффективности принятого решения и при необходимости управление сопротивлением организации на управленческое воздействие. Любое управленческое воздействие на объект управления призвано инициировать определенные изменения в его структуре и деятельности. Это с неизбежностью вызывает необходимость приспосабливаться к новым реальностям, зачастую менять привычные, отработанные до совершенства механизмы взаимодействия. В ходе реализации управленческого решения представляется важным не только реализовать функцию контроля за исполнением указания, распоряжения, но и организовать целенаправленный процесс управления сопротивлением. Суть этого процесса состоит в выявлении возможных причин сопротивления, их анализе, проведении соответствующих мероприятий по их нивелированию.

Условно можно выделить 4 группы причин, вызывающих сопротивление.

— психологические (субъективные) причины, связанные с устойчивыми явлениями человеческой психики, сформированные жизненным опытом и личностными особенностями;

— социально-психологические (групповые, корпоративные) причины, возникающие в социальных или профессиональных группах, чьи интересы противоречат смыслу новой задачи;

— социально-организационные причины, связанные с состоянием организации или условиями внешней среды, когда организация объективно не способна выполнить поставленную задачу;

— социально-экономические причины, т. е. причины, связанные с отсутствием в организации соответствующих материальных, финансовых или других ресурсов.

Понятно, что каждая группа причин требует специфической деятельности по их устранению или нивелированию, а это предполагает выделение управления сопротивлением в самостоятельную задачу в процессе управления военной организацией, особенно в современных социально-политических условиях.

Реализация каждого из выделенных и описанных этапов предполагает выполнение определенных видов деятельности, которые, в свою очередь, реализуют 3 управленческие функции:

— функцию подготовки управленческого решения;

— функцию принятия управленческого решения;

— функцию управления применением решения.

Названные функции управления с неизбежностью требуют выделения для их реализации соответствующих субъектов управления, обладающих необходимой компетенцией и полномочиями.

Реализация управленческих функций субъектом управления предполагает выполнение конкретных видов деятельности, требующих соответствующей компетенции и специализации. Эти виды деятельности, обеспечивающие целенаправленное поведение военной организации, детерминированные функциональным расчленением управления как процесса, представляют собой специфическую разновидность общественного труда и носят название «военно-управленческая деятельность».Ее основной задачей является обеспечение целенаправленного, скоординированного функционирования как отдельных элементов военной организации, так и всей организации в целом.

В зависимости от функционального предназначения военно-управленческая деятельность подразделяется на 3 вида:

— аналитическая и конструктивная деятельность;

— организационно-административная деятельность;

— информационно-техническая деятельность.

Каждому из видов управленческой деятельности присущи свои специфические особенности, содержание, приемы и способы.

Аналитическая и конструктивная деятельность направлена прежде всего на восприятие информации и подготовку соответствующего решения по ней.

Организационно-административная деятельность имеет своей целью оформление управленческих решений, обеспечение их ввода в действие, контроль исполнения.

Главная задача информационно-технической деятельности — информационное обслуживание, т. е. обеспечение получения и передачи полной и всесторонней информации через существующую структуру организационных связей, ее техническая обработка.

Согласно технологическим стадиям процесса военного управления выделяются следующие 3 типа управленческих должностей в военной организации:

— должности, связанные с определением целей, принятием решений, организацией их реализации и оценкой конечных результатов. Это профиль должностной деятельности командиров и начальников;

— должности, в большей степени включающие операции, связанные с квалифицированной разработкой отдельных вопросов при подготовке и реализации управленческих решений либо с разработкой их вариантов (альтернатив). Это профиль должностной деятельности военных специалистов;

— должности, в которых преобладают работы, связанные со сбором, хранением и передачей информации, необходимой при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Это профиль должностей деятельности технического персонала.

Специфика задач военной организации, эффективное управление ею требуют использования самых разнообразных методов, способов и приемов, взятых во взаимосвязи, определенной совокупности, сочетании. Состав и структура методов военно-управленческой деятельности могут быть инвариантными, однако непреложным должно быть требование оптимальности, причем понятие «оптимальность» включает такие составляющие, как надежность методов, их совместимость, экономичность, достоверность, соответствие целям.

Таким образом, внутри военной организации конструируется соответствующая ее целям и задачам организационная структура управления, под которой понимается совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между субъектами и объектами управления.

В зависимости от характера связей между элементами организационной структуры управления в военной организации различают ее типы — линейную связь, функциональную, штабную и матричную.

Линейная организационная структура управления вытекает из самой логики военной организации и является базовой структурой управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями. Он осуществляет единоличное руководство и сосредоточивает в своих руках все функции управления. При линейном управлении каждое управленческое звено имеет одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу осуществляется управление. Примером линейной структуры в военной организации является структура управления взводом, ротой (батареей).

С усложнением структуры организации и, следовательно, с возрастанием сложности решаемых задач, в связи с их спецификой управление военной организацией может быть организовано и по функциональному принципу. Его смысл заключается в делегировании полномочий и ответственности за подготовку и принятие управленческого решения соответствующему органу управления, который специализируется на конкретной деятельности.

Функциональная структура управления существует наряду с линейной, и это создает двойное подчинение для исполнителей. В таком случае командир уже не сосредоточивает в своих руках все функции управления, он передает часть из них, а значит, и часть полномочий другим органам управления, тем самым повышая компетентность общего управленческого решения. Примером функциональной структуры управления организацией является управление штабом воинской части, соединения, управление военно-производственными организациями.

Совмещение линейной и функциональной структур управления привело к созданию на более высоких уровнях военно-организационных систем штабной структуры управления. При такой структуре управления вся полнота власти принадлежит командиру-единоначальнику. Но при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих вариантов решений он использует компетенцию и знания соответствующих специалистов, организационно объединенных в функциональные подразделения. В данном случае функциональные структуры находятся в прямом подчинении командира, и свои решения они проводят либо через него непосредственно либо, получив от него полномочия, через соответствующих руководителей служб-исполнителей. Примером штабной структуры управления в военной организации является структура управления войсковыми соединениями и объединениями.

Более сложной по характеру связей и решаемым задачам является матричная структура управления военной организацией, при которой вся совокупность действий организации рассматривается не с позиций существующей иерархии подчинения, а с позиций достижения целей. Основное внимание командира концентрируется не столько на совершенствовании отдельных элементов системы, сколько на интеграции всех видов деятельности в интересах эффективного достижения целей.

Матричная структура эффективна при решении сложных, многопрофильных задач, скоординированных по времени и требующих от военной организации комплексного использования своих сил и средств, наличия нескольких относительно самостоятельных управленческих центров с достаточной компетенцией. Для этого в существующую структуру управления вводятся временные элементы под конкретные задачи, новые управленческие связи, создаются центры принятия локальных управленческих решений. Ярким примером построения матричных структур являются структура управления боем или войсковой операцией в военное время, структура управления разработкой и проведением военной реформы в мирное время.

Достоинства и недостатки различных типов организационных структур

Линейная — достоинства: единство и четкость распорядительства, простота управления, четко выраженная ответственность, оперативность принятия решений, высокая личная ответственность; недостатки: многофункциональность руководителя, информационная перегрузка, высокие требования к руководителю.

Функциональная — достоинства: высокая компетентность специалистов, исключение дублирования функций, управленческая специализация; недостатки: длительность процедур принятия решений, статичность формы, неприспособленность к изменениям.

Штабная — достоинства: глубина проработки решений, сочетание профессиональной компетенции с высокой управляемостью, расширение диапазона решаемых задач, информационная насыщенность руководителя; недостатки: нечетко выраженная ответственность, тенденция к чрезмерной централизации, отсутствие тесной взаимосвязи по горизонтали.

Матричная — достоинства: возможность быстрой реакции на изменения, активизация активности, поэтапный контроль, увеличение мотивации управления, высокая личная ответственность; недостатки: сложная структура соподчинения, сложность координации усилий, необходимость постоянного совершенствования, сложность в определении приоритетов.

Таким образом, суммируя все сказанное, можно сделать вывод о том, что эффективное управление военной организацией оптимально реализуется лишь в созданной под его цели конкретной системе управления, состоящей из совокупности военно-управленческих функций, организационно-управленческих структур, выполняющих эти функции, и технологий их реализации. Рационально построенная система управления становится необходимым условием эффективного управления как такового.

§ 2. Управленческое общение командира

Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов (военнослужащих) при совместном решении определенных задач (служебных, воспитательных и т. д.). Важнейшим условием взаимодействия людей в группах является общение.

Общение —это процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый их потребностями в совместной деятельности. Общение включает в себя:

— обмен информацией между субъектами деятельности, сотрудниками в группах и организациях, а также между группами;

— выработку совместной стратегии деятельности, в которую включены субъекты общения;

— восприятие и понимание людьми друг друга в процессе решения совместных задач.

Поскольку процесс общения функционально очень сложен и многопланов, принято выделять несколько основных сторон (функций) общения: информативную, интерактивную и перцептивную.

В системах управления коммуникативная сторона общения проявляется прежде всего в обмене информацией, так как люди передают друг другу различные сведения, приказы, делятся своими идеями, планами. Специфика процесса обмена информацией в общении людей состоит в следующем.

1. В отличие от движения информации между передающими и принимающими техническими устройствами в общении мы имеем дело с взаимодействием активных субъектов, взаимно информирующих друг друга в целях организации совместной деятельности. Поэтому при передаче информации от субъекта к субъекту, от командира (начальника) к подчиненным необходимо учитывать их мотивы, цели, установки, способы деятельности и др. В ответ на посланную информацию человек получает какую-то новую информацию, т. е. происходит не простое ее движение, а обмен информацией.

2. Партнеры в общении стремятся повлиять друг на друга, т. е. обмен информацией между людьми всегда предполагает воздействиена поведение партнера. Эффективность коммуникации зачастую определяется именно тем, насколько удалось такое воздействие, а это означает и возможность изменения самого типа отношений, сложившихся между участниками коммуникации.

3. Коммуникативное общение как обмен информацией возможно лишь при условии, что партнеры говорят «на одном языке». Обмен информацией возможен лишь при условии, что знаки и закрепленные за ними значения известны всем участникам общения и тем самым обеспечивают возможность взаимопонимания. Но дело усложняется еще и тем, что, даже зная значения слов, люди могут понимать их по-разному в силу своих возрастных, должностных, профессиональных и иных различий. Поэтому субъекты общения должны обладать не только идентичными лексическими и синтаксическими системами, но и одинаковым пониманием ситуаций общения, т. е. включать коммуникацию в некоторую общую систему деятельности.

4. В условиях общения могут возникать специфические коммуникативные барьеры. Они носят социальный или психологический характер. Это могут быть не только отсутствие общего языка и общего понимания ситуации, но и социальные, политические, религиозные и другие различия, которые могут порождать совершенно различную интерпретацию одних и тех же событий, а также различное мировоззрение, миропонимание. Даже военные противники могут вести переговоры, однако вся ситуация коммуникации при этом значительно осложняется.

Коммуникативные барьеры могут носить и другой, чисто психологический, характер. Они могут возникать либо в силу индивидуально-психологических особенностей общающихся (например, чрезмерной застенчивости, скрытности, некоммуникабельности и т. п.), либо из-за сложившихся между партнерами неприязненных отношений. По своему характеру информация, исходящая от коммуникатора (командира), может быть 2 типов: побудительной и констатирующей. Побудительная информация выражается в приказах, просьбах, советах. Она должна стимулировать определенное действие. Стимуляция, в свою очередь, может быть различной: активация — побуждение к действию в заданном направлении; итердикция — побуждение, запрещающее определенные действия; дестабилизация — рассогласование или нарушение некоторых форм поведения и деятельности.

Констатирующая информация — это сообщение, имеющее место в различных образовательных и управленческих системах: доклад, инструктаж. Характер сообщения может быть различным по степени объективности, эмоциональности, наличию элементов убеждения. Вариант сообщения выбирает коммуникатор, от которого исходит информация.

Передача информации (деловой, управленческой, личной и др.) осуществляется посредством знаковых систем. В соответствии с видом используемых знаков выделяют вербальную и невербальную коммуникацию.

Вербальная коммуникация опираетсяна использование людьми звуковой и письменной речи, с помощью которой наиболее полно передается семантическая сторона информации — смысл сообщения. Однако взаимное понимание партнеров достигается при условии, что они пользуются одним языком и одинаково оценивают ситуацию общения. В процессе речевого общения происходит кодирование, которое осуществляет коммуникатор, сообщающий информацию, и декодирование, которое осуществляет реципиент — слушающий. В условиях диалога происходит последовательная смена этих 2 коммуникативных ролей. Успешность вербальной коммуникации в диалоге определяется тем, насколько говорящие обеспечивают тематическую общность разговора и его двусторонний характер. Речь является ведущим, специально выработанным людьми средством общения, которое позволяет каждому человеку усваивать социальный опыт, проникать в субъективный мир других людей, интеллектуально развиваться, осуществлять самовыражение своих установок, мировоззрения и контакт с другими людьми.

В речевом общении большое значение имеют такие выразительные свойства речи, как интонация, громкость, темп, логические ударения, паузы. Все это служит дополнительной информацией, выражающей отношение к собеседнику и к передаваемому сообщению.

Невербальная коммуникация —это выразительные движения (мимика и пантомимика), жесты, использование предметов. Людьми выработаны также системы специальных знаков-символов: знаки управления движением транспорта, форменная одежда, знаки отличия, награды и др. Средства невербальной коммуникации значительно расширяют возможности общения, часто выразительны и лаконичны. И формальные производственные коллективы, и неформальные группы стремятся найти адекватную символику для обозначения рода своей деятельности, социального статуса, места дислокации и т. п. В неформальных группах бывает принята символика, понятная только для посвященных: татуировки, покрой одежды, прическа и т. д.

В процессе онтогенеза, в условиях воспитания и обучения, а затем в профессиональном развитии каждый человек овладевает определенной системой вербальной и невербальной коммуникации.

В процессе групповой деятельности люди вступают в бесконечное количество различных взаимодействий, поэтому существуют многочисленные попытки построения их классификаций. Наиболее распространенной является дихотомическая классификация, делящая все возможные виды взаимодействия на 2 вида: кооперацию и конкуренцию.

Кооперация обозначает такие виды взаимодействия, которые способствуют организации совместной деятельности. Здесь психологический механизм деятельности опирается на взаимопомощь людей, на их сотрудничество.

Внутри кооперации может возникать соревнованиекак взаимодействие, которое не носит антагонистического характера и даже включает в себя элемент взаимопомощи.

Конкуренция —это тип поведения, который охватывает взаимодействия, так или иначе расшатывающие совместную деятельность.

С отношениями конкуренции связано и понятие конфликта, которое является объектом специальных исследований, и мы рассмотрим его ниже.

Кооперация и конкуренция — это разные формы взаимодействия людей в социальных организациях, содержание же их в каждом случае задается более широкой системой деятельности, в которую кооперация и конкуренция включены. Поэтому обе формы взаимодействия людей заслуживают внимания, однако нельзя изучать их вне социального контекста целенаправленной деятельности и вне групповых отношений участников, включенных в эту деятельность.

Групповые взаимодействия особенно эффективны, когда людям приходится сталкиваться с задачами в ситуациях высокой неопределенности, с проблемами, имеющими несколько вариантов решений. Эксперименты по проведению деловых игр показывают, что групповые решения требуют больше времени, чем индивидуальные, но по качеству решения они обычно более эффективны.

Однако все указанные преимущества групповой деятельности характеризуют лишь ее потенциальные возможности. Реализация же их на практике зависит в комплексе от следующего:

— конкретного профессионального состава подразделения;

— системы сложившихся между военнослужащими межличностных отношений (сотрудничество, взаимопомощь, соперничество, антагонизм, равнодушие и т. п.);

— условий организации и руководства группой.

В любых группах всегда возникает определенная межличностная иерархия. В соответствии с конкретным вкладом отдельных военнослужащих в повышение общей эффективности деятельности группы (коллектива) каждый из них приобретает определенный статус, т. е. положение в группе. Это положение опосредовано способностями каждого индивида к выполняемой работе, индивидуально-психологическими свойствами, ориентациями, социальными установками, спецификой состава группы. В связи с этим между составом группы и каждым из ее членов складывается определенная система отношений, в которой каждый обретает свое место.

Управление людьми в подразделении (части) означает решение следующих задач:

1) правильное определение социальной роли каждого военнослужащего и его положения (статуса) в коллективе;

2) усвоение каждым военнослужащим предназначенной ему социальной роли;

3) обеспечение выполнения каждым военнослужащим своей социальной роли.

Функциональная роль каждого военнослужащего определяется должностными инструкциями, в которых указаны цели данной деятельности и его права, ответственность, официальные взаимосвязи с другими членами коллектива, основные требования к его профессиональным характеристикам. Обстоятельная и ясная должностная инструкция создает основу для адекватного понимания каждым своей функциональной роли.

Однако наряду с регламентацией различных параметров профессиональной деятельности сотрудника необходимо, чтобы должностная инструкция также устанавливала известную степень его самостоятельности в рамках данной роли. В этом случае отмечается более высокая продуктивность профессиональной деятельности и более благоприятное моральное состояние военнослужащих.

Некоторые общие принципы общения с «трудными» людьми

Наиболее эффективный общий принцип общения с «трудными» людьми любого типа состоит в том, чтобы отдавать себе отчет в существовании некоторых скрытых интересов или нужд, которые они удовлетворяют, действуя таким образом. Например, сверхагрессивный человек может действовать, как паровой каток, потому что в глубине души он боится иметь дело с другими людьми или не хочет испытать страх перед возможностью ошибки; спокойный молчун может замыкаться в себе, боясь открыться другим людям; вечный пессимист всегда может пророчить неудачи, потому что ему удобнее жить с уверенностью в неудаче, чем с уверенностью в удаче. Следовательно, при принятии решения о вступлении в общение с «трудным» человеком, необходимо выявить его скрытые нужды и интересы, а также подумать над тем, как их удовлетворить, т. е. этот подход аналогичен тому, который используется при разрешении обычных конфликтов, возникающих ежедневно.

Контакт с «трудным» подчиненным может вызвать огорчение, гнев, растерянность, подавленность и другие чувства. Поэтому прежде всего необходимо взять под контроль свои эмоции или дать выход эмоциям другого человека, если принято решение продолжать общение.

Для разрешения конфликта приводим некоторые установки, которые следует запомнить:

— старайтесь не принимать на свой счет слова и поведение другого человека. Для удовлетворения своих нужд «трудный» человек ведет себя аналогичным образом со всеми;

— установите, не отнесли ли вы этого человека к категории «трудных» подчиненных потому, что он напоминает вам кого-то, с кем у вас в прошлом были затруднения при общении. Если это так, то постарайтесь отделить ваше восприятие этого человека от тех чувств, которые вы испытывали к тому, кого он вам напоминает;

— используйте те приемы общения, которые позволяют дать выход эмоциям другого человека.

§ 3. Профилактика и разрешение конфликтов

Конфликты нередко оказывают определяющее влияние на социально-психологический климат воинских коллективов и в конечном счете на боевую готовность и качество воинской деятельности.

Под конфликтом принято понимать один из наиболее острых способов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия людей, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[41].

Основными признаками конфликта являются:

— наличие значимого противоречия между военнослужащими, которое может быть разрешено либо мирным способом (переговоры, пассивность сторон), либо насильственным (конфликт, насилие с одной стороны);

— взаимное противодействие (общение, деятельность или поведение, направленные на защиту своих интересов путем нанесения ущерба другой стороне или блокировки ее действий);

— появление негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций и ухудшения своего мнения об оппоненте как личности, вплоть до формирования образа врага.

Конфликты могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. В воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже — межгрупповые. Кроме того, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (между начальниками и подчиненными) и по горизонтали (между равными по должности и воинскому званию). Исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50—70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов. Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 38 % — кратковременные, около 40 % продолжаются до нескольких недель. Каждый пятый конфликт может длиться с разной интенсивностью в течение месяца и более.

Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными — на них приходится до 75 % всех межличностных конфликтов. При этом объектами конфликтов являются: качество воинской деятельности (38 % от общего числа конфликтов), определенная роль в коллективе (23 %), честь и достоинство военнослужащего (15 %), справедливая оценка результатов деятельности (7,4 %), внедрение новшеств в подразделении (5,2 %)[42].

Основными причинами межличностных конфликтов в воинских коллективах могут быть:

— естественное столкновение интересов военнослужащих в процессе воинской службы;

— слабые разработанность и использование нормативных процедур разрешения противоречий среди военнослужащих;

— недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

— традиционные стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий;

— несоответствие формальной и неформальной структур воинского коллектива;

— несоответствие структуры воинского коллектива поставленным перед ним задачам;

— противоречие функций различных подразделений в составе одной части;

— расхождение между провозглашенными функциями должностного лица (воинского коллектива) и реальной деятельностью;

— несоответствие личностных качеств военнослужащего требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности;

— необъективная оценка результатов деятельности других военнослужащих;

— неоптимальное принятие командирами (начальниками) управленческих решений;

— потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

— разный подход к оценке одних и тех же сложных событий;

— соревнование и конкуренция;

— несбалансированное ролевое взаимодействие;

— ощущение несправедливости;

— искаженное восприятие чужих мотивов и целей;

— недостаточно широкий диапазон вариантов ожидаемого поведения со стороны оппонента и др.

Влияние конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойственный характер. С одной стороны, он может нести конструктивную направленность (вскрытие нерешенных проблем, активизация социальной жизни, более глубокое познание военнослужащими друг друга, снятие психической напряженности и др.). Однако в условиях повышенной социальной значимости решаемых задач, опасности и высокой напряженности психических и физических сил, характерных для воинской деятельности, деструктивное влияние конфликта (разрушение межличностных отношений, насилие, снижение качества деятельности, значительное ухудшение настроения и социально-психологического климата, снижение сплоченности воинских коллективов) представляется более выраженным и недопустимым. Исходя из этого, большое значение придается прогнозированию и профилактике межличностных и межгрупповых конфликтов среди военнослужащих (воинских коллективов).