I.По временному горизонту и решаемых задач

1.План-прогноз – 15-20 лет и более (долгосрочное прогнозирование). В задачи плана-прогноза входит прогнозирование будущего состояния социально-экономических процессов, определение вероятности наступления тех или иных положительных и негативных ситуаций.

2.План-модель – 5-7 лет (среднесрочное прогнозирование). Моделирование – научное описание ситуаций и будущего состояния социально-экономических процессов, средств и методов их достижения.

3.План-программа – 1 год, квартал (краткосрочное планирование). План-программа дает конкретное обоснование реализации решений по прогнозам и моделям на годы, кварталы в конкретных отраслях и сферах деятельности.

II.По содержанию проектированной деятельности.

1.Стратегический – определяет желаемое будущее состояние объекта и основные этапы продвижения к поставленной цели.

2.Тактический (текущий) – предусматривает ресурсы и способы достижения поставленных целей-результатов.

III.По решаемым задачам

1.Функциональный план – формируются планы отдельных направлений и сфер деятельности, такие планы конкретизируют стратегию.

2.Программы и проекты. Программа – комплексный вид. Проект проще, чем программа.

3.Правила и инструкции – стандартизируют отношения при регулярно повторяющхся действиях.

IV.По объектам.

1.Производственный план.

2.Финансовый план. Отдельный вид финансового плана – инвестиционный план.

3.Бизнес-план.

4.План маркетинга.

Политика включает в себя все виды планов, является неким системным ведением тенденции развития системы.

V.По степени охвата.

1.Общие.

2.Частные.

Планирование как процесс постановки целей.

С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы.

Ключевым элементом планирования является постановка целей.

Цель – желаемое будущее состояние объекта. Идеальную цель невозможно достичь.

Виды целей:

Target – цель, которая может быть описана с помощью конкретных индикаторных показателей (раскладываемая цель).

Aim – цель, определяющаяся видами деятельности в будущем (например, хочу свободно разговаривать на иностранном языке).

Purpose – цель, не имеющая четких характеристик (предположительная цель).

Object – цель как результат деятельности. Это цель не идеальная, а конкретная. Именно к этой цели применяется правило SMART.

Чтобы успешно достигать целей, их необходимо правильно формулировать. Для этого существует ряд методик, с помощью которых можно ставить действительно “качественные» цели. Один из самых распространённых и действенных способов - это постановка “умных” (от англ. “smart”) целей, т.е. постановка целей с использованием S.M.A.R.T. критериев…

Таким образом цели должны быть:

1. Конкретные (Specific)

2. Измеримые (Measurable)

3. Достижимый (Achivable)

4 Ориентирована на результат (Result-oriented)

5. Соотносимые с конкретным сроком (Timed)

Конкретные цели (S)

Цель должна быть чётко сформулирована. Иначе в конечном итоге может быть достигнут результат, отличающийся от запланированного.

Измеримые цели (M)

Если у цели не будет каких-либо измеримых параметров, то будет невозможно определить, достигнут ли результат.

Достижимые цели (A)

Цели используются в качестве стимула для решения каких-то задач и, таким образом, дальнейшего продвижения вперёд за счёт достижения успеха. Не нужно ставить такие цели, которые наоборот приводили бы к увеличению стрессов в вашей жизни. Стоит ставить достаточно сложные цели, предполагающие усилия, но при этом иметь ввиду, что они должны быть достижимыми.

Ориентированные на результат цели (R)

Цели должны характеризоваться исходя из результата, а не проделываемой работы. Таким образом достигается эффективность. Можно поставить себе цель приходить на работу на час раньше, но если при этом не определить ожидаемый от этого результат, то этот час можно провести попивая кофе или просто болтая.

Цели, соотносимые с конкретным сроком (T)

Любая цель должна быть выполнима в определённом временном измерении.

Мотивация.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет

Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворятьэти потребности через хорошую работу.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам:

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.

Статусная мотивация стремление занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса

Также существуют содержательные теории мотивации:

1. Иерархия потребностей по Маслоу

2. Теория потребностей МакКлелланда

3. Двухфакторная теория Герцберга

А также существуют процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожиданий В. Врума

2. Модель Портера-Лоулера.