Психологическая феноменология в организациях

В настоящее время все большее число руководителей осознает тот факт, что успешность деятельности предприятия во многом зависит от людей, которые на нем работают. Значимость услуг по работе с персоналом организации (обучение путем проведения тренингов, мероприятия по сплочению команды, отбор и подбор персонала) возрастает. Выделяются следующие профессии, в чью компетенцию входит работа с людьми: менеджер по персоналу, внутренний тренер, психолог.

1. Формирование кадрового состава организации:

– подбор эффективно работающего персонала;

– оценка профиля должности и разработка личностной спецификации;

– методы собеседования и различные виды интервью;

– подбор топ-менеджеров;

– массовый рекрутинг;

– оценка достоверности информации на различных этапах отбора. Детекция лжи.

2. Формирование эффективной команды:

– оценка деловых и личностных качеств персонала различного уровня;

– оценка оптимального стиля руководства трудовым коллективом;

– оценка эффективных взаимосвязей персонала организации;

– оценка организации командной работы.

3. Аттестация и оценка персонала:

– оценка и аттестация персонала. Виды аттестации и оценки персонала;

– методы оценки руководящих работников;

– методика оценки «360 градусов»;

– технология «Ассессмент-центра».

4. Социально-психологические механизмы регуляции организационной деятельности:

– понятие психологического климата;

– оценка формальных (официальных) и неформальных отношений в организации;

– мотивационный климат в организации. Зоны особой напряженности;

– особенности корпоративной культуры.

5. Оптимизация трудовых отношений:

– диагностика адаптации нового персонала;

– диагностика и управление стрессами в организации;

– диагностика проблемных и конфликтных ситуаций. Зоны особой напряженности;

– диагностика организационных изменений.

6. Управление мотивационным климатом в организации:

– оценка мотивации персонала к успешной работе;

– оценка мотивации трудовых достижений, карьеры;

– оценка мотивации творческой активности.

7. Управление корпоративной культурой:

– оценка психологического климата и корпоративной культуры;

– методы анализа корпоративной культуры. Определение ценностей, убеждений, норм поведения, которые существуют в организации;

– критерии оптимальности корпоративной культуры.

Наиболее востребованная услуга психолога – это отбор и подбор работников на вакантные места (или при ротации кадров) с учетом их психологической пригодности к выполнению планируемой работы. Другая задача – это формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением. Еще один раздел работы психолога на фирме – оценки профессионально значимых качеств сотрудников и руководителей. В последнее время становится актуальным изучением таких особенностей работников, как лояльность, честность. Руководители ожидают от психолога их оценки и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб.

Организационная диагностика – сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом.

Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом), различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах. Из методов организационной диагностики называют позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются игровые методы, традиционные психодиагностические методики» [http://psyfactor.org/personal/personal14-02.htm].

Организационно существует несколько способов включения психолога в коллектив. Он может быть прикреплен к отделу кадров, может работать как помощник руководителя, также возможна работа без его включения в какое-либо подразделение. Если же по каким-либо причинам организация предпочитает не иметь в штате психолога, возможно привлечение внешнего консультанта для решения актуальных разовых задач.

Работа психолога связана с выполнением профессиональных этических стандартов: принцип конфиденциальности, благополучия обращающегося к психологу человека («не навреди»). Однако такие условия работы психолога с трудом понимаются руководителями и могут стать причиной непонимания между ними или конфликта.

Психолог находится между двумя полюсами: лояльностью интересам фирмы, ее собственника или руководителя и соблюдением интересов каждого сотрудника. Авторитет, благополучие и профессиональный рост специалиста-психолога зависят от того, насколько психолог сможет выполнить поставленную перед ним задачу, не поступившись интересами каждого обратившегося к нему человека. Часто приходится преодолевать стереотипы сотрудников и руководителей относительно поводов обращения за помощью к психологу – «я не больной, у меня некоторые затруднения и с ними я справлюсь сам».

По роду своей деятельности психолог обладает ценной информацией о положении дел в коллективе. Поэтому при принятии управленческих решений психолог должен иметь «совещательный» голос, к которому чуткий руководитель всегда прислушается.

Психологу при работе с организацией приходится оценивать особенности и уровень организационной культуры на предприятии.

Д. Коул выделяет четыре типа организационных культур: органическая, бюрократическая, демократическая и партиципативная. Индикаторы, по которым можно отличить один тип организационной культуры от другого, представлены в таблице 1.

Таблица 1