Методы мотивирования персонала

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика "кнута и пряника". Он использовался для достижения желаемых результатов от работника и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы, постепенно трансформировавшись в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С развитием понимания психики человека, возрастания роли человеческого фактора появились психологические методы мотивирования персонала. В их основе лежит утверждение, что основным мотивирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотиваторы, такие как признание со стороны членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.

Стимулирование -процесс использования различных средств - воздействий (стимулов) для мотивации и мотивирования людей.

Стимулы- рычаги воздействия или носители "раздражения", вызывающие действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, обязательства, предоставленные возможности, компенсации и др.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Результат стимулирования усиливается, если оно совпадает с ожидаемым воз-награждением человека.

Вознаграждение- это все, что человек считает ценным для себя. Выделяют следующие виды вознаграждения:

Внутреннее вознаграждение -достигнутые результаты, содержание и значимость работы, общение в процессе работы (взаимопонимание, взаимопомощь, дружба и т.д.).

Внешнее вознаграждение- зарплата и дополнительные выплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание.

Наряду с материальным стимулированием постоянное внимание следует уделять моральным стимулам, особенно стимулирование творческой деятельности персонала.

Общие подходы к созданию современных методов стимулирования персонала в организациях рассмотрим на примере принципов стимуляции фирмы IBM, состоящие из двух частей – общие и специальные.

Общие принципы:

- наличие сильных устойчивых убеждений персонала (оптимизм, энтузиазм);

- политика полной занятости персонала организации;

- личные стимулы;

- развитие неспециализированной карьеры (защита от увольнения и др.);

- личное участие персонала организации в принятии решений;

- развитие организационной культуры и этики деловых отношений персонала организации.

Специальные принципы:

- набор работников высшего класса;

- постоянная подготовка и переподготовка персонала;

- ограничения проявлений авторитаризма в управлении персоналом организации;

- поощрение проявлений инициативы и самостоятельности исполнителей организации;

- инициирование рациональных перемен в организации в сочетании с устранением проявлений формализма и бюрократизма в деловых отношениях.

Разрабатывая системы мотивирования персонала организации, следует учитывать, что мотив и стимул - это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности персонала. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя и поощряя инициативу работника. Один и тот же стимул может вызывать множество разнообразных мотивов (табл.1).

Таблица 1

Мотивы	Стимулы
1.Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах: - производительность; - работа на одном предприятии; - качество работы.	- повышение заработной платы; - сдельная оплата труда; - постоянно действующие надбавки к заработной плате; - премии; - материальная помощь; - участие в прибылях; - предоставления льготного кредита; - оплата транспортных, медицинских, спортивных, клубных расходов;
2. Мотивы жизненного самоопределения: - признание; - переключение; - самовыражение; - любознательность; - творчество.	- предоставление работы по призванию, по интересам; - профессиональная ориентация; - развитие неспециализированной карьеры; - повышение творческого характера труда; - предоставление широких возможностей обучения, овладения новыми знаниями; - премии за новаторство, изобретение, открытие; - доступ к новой информации; - всеобщее признание и уважение;
3. Мотивы социального взаимодействия: - подражание; - солидарность; - сопричастность; - общение; - безопасность.	- возможность общаться на рабочем месте; - участие в управлении предприятием; - справедливость в установлении норм выработки, распределения работ, оценок и вознаграждения; - демократический стиль руководства. - равные возможности, " равенство шансов"; - единый статус работников; - соблюдение всех норм техники безопасности;
4. Мотивы статусного самоутверждения: - успех; - власть; - достижение цели; - развитие карьеры;	- предоставление руководящей работы: - персональные блага: кабинет, автомобиль, секретарь и т. п.; - участие в работе престижных клубов; - участие в успехе; - участие в управлении предприятием, принятии решений; - продвижение по служебной лестнице; - представительские функции для других организаций;
5. Мотивы оптимизации жизненного цикла: - социальная и профессиональная мобильность; - возрастная релаксация; - преодоление статусного и психологического дискомфорта;	- предоставление работы по желанию и возможностям; - развитие неспециализированной карьеры; - передача опыта молодежи (наставничество); - совмещение работы с преподавательской деятельностью; - единый статус работника; - центры психологической помощи и разгрузки; - политика "открытых дверей"; - комиссии по трудовым спорам;

Правильный выбор организационных форм мотивационного воздействия на персонал во многом зависит от профессионального мастерства руководства организации.