Основные подходы и методы к реализации функции мотивирования.

Карпов выделяет два основных подхода:

- комплексно-методический;

- адаптационно-организационный;

Методы комплексно-методологического подхода направлены на оптимизацию мотивационного потенциала работников. По силе воздействия их можно разделить на следующие:

- экономические;

- целевой метод;

- метод проектирования и перепроектирование работы;

- метод соучастия, то есть вовлечение работников в управление.

Д. Синком разработал экономические методы, основанные на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за выполненную работу.

Принципы экономического метода:

- сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих правил системы стимулирования;

- опора на обоснованную и справедливую систему оценки работ;

- продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки работ;

- разумные нормативы работ;

- поощрение с учетом результатов;

- простота и прозрачность системы стимулирования;

- делать упор на качество работы;

- действенная и экономная стратегия вовлечение работников в выявление целей в области увеличения производительности и повышения качества;

- контроль за нормативами и наличие механизма для пересмотра нормативов;

- гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

- стимулирование дополнительных работ;

- гарантия работы;

- прогнозы объема работ на перспективу и их доведение до исполнителей.

Три общих экономических правила мотивирования:

- размер премий не должен быть менее 30% от заработной платы;

- эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с социально-психологическими методами (например, премия добавленная к заработной плате менее эффективна, чем выданная отдельно и публично);

- следует избегать ошибки слишком далеких материальных выгод (например, метод отчислений в пенсионный фонд).

Целевой метод базируется на двух психологических закономерностях:

- придание целей четкой и ясной формы, что приводит к повышенной мотивации. Цели должны быть сформулированы понятно;

- большей мотивационной силой обладают более трудные цели, которые следует рассматривать как вызов способностям.

Требования к целям:

1. измеримость целей;

2. должны включать точные сроки выполнения работ;

3. должны быть обозначены результаты;

4. должны быть мобилизующими, но достижимыми;

5. должны включать в себя потенциальные стимулы для тех, кто должен достигать эти цели;

6. должны поддаваться оценке;

7. должны быть назначены ответственные за достижение целей;

8. иметь процедуру ранжирования и отбора целей, под которые выделяются ресурсы.

Метод проектирования и перепроектирование работ предполагает организацию трудовых заданий формально и неформально.

Эта организация должна включать вопросы содержания трудовой деятельности и особенности межличностных отношений, также она должна удовлетворять основным параметрам мотивации работника.

Цель перепроектирование состоит в повышении мотивации путем совершенствования уже существующей организации труда. Этот метод помогает менять отношение человека к работе.

Главное правило здесь: привлечь участника трудовой деятельности к планированию собственной работы, чтобы включать не только факторы гигиены, но и содержательные (факторы мотиваторы).

Богатой в мотивационном отношении можно назвать работу, обладающую следующими чертами:

- ответственность;

- достижение;

- контроль над ресурсами;

- наличие обратной связи;

- профессиональный рост;

- наличие благоприятных условий труда и наличие контроля работников над этими условиями.

Таким образом, исследователи считают, что высококвалифицированный труд – это труд разнообразный, законченный, значимый, с возможностями личного и профессионально роста и с отсутствием антимотиватора.

Рисунок 24 – Модель проектирования и выполнения работы

технологические факторы различия в соц. сфере

фактор анализ работы проектирование восприятие выполнение и результат

задачи работы содержания работы

работы

человеческий фактор

индивидуальные различия

Фактор задачи описывает в основном содержательную сторону выполнения работ (что делать?).

Проектирование работ включает наряду с функцией организации (как, кому и что делать) еще и восприятие содержания работы.

Проектирование начинается с момента появления потребности решать задачу, поэтому важно включение самого работника в изменение организации деятельности.

По Лютенсу проектирование рабочего места включает несколько элементов:

- научный менеджмент, то есть научная организация труда;

- качество трудовой жизни, то есть организационный климат;

- собственно обогащение труда, то есть повышение нагрузки рабочего места;

- формирование разнообразных навыков;

- обратная связь;

- определенность заданий;

- обработка социальной информации.

Используя эти элементы, можно добиться высокой трудовой мотивации.

Метод вовлечения работников основан на идее возможно более полного привлечения исполнителей к самому процессу организации труда и управление им, то есть сам исполнитель становится субъектом управления.

Все исследователи подчеркивают, что именно этому методу принадлежит будущее. Использование этого метода предполагает выполнение следующих условий:

- предоставление работнику права голоса при решении производственных проблем;

- участие работников в консультациях;

- поиск согласия с окончательным решением проблем;

- совместное принятие решения;

- создание сотрудничества исполнителей с администрацией.

При этом методе действуют не только мотивационные причины повышения эффективности деятельности.

При этом методе предполагаются следующие изменения в поведении работников:

- профессиональная возрастная зрелость;

- развитие способностей к труду;

- децентрализация управления;

- коллективная ответственность;

- интеллектуальный уровень;

- улучшение организационного климата.

Все эти причины непосредственно воздействуют на улучшение деятельности организации.

Адаптационно-организационный подход: здесь система всех мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности, начиная от приема на работу и кончая завершающим этапом трудовой карьеры.

Этот подход предписывает следующие мотивационные средства и правила:

- учет при приеме на работу первого впечатления об организации;

- этап первичной адаптации должен сопровождаться щадящими режимами работы, мягкими критериями оценок и наставничеством, но это не исключает контроль и требовательность;

- должна быть четкая и определенная характеристика перспектив работника, а именно: профессиональных, социальных, статусных, карьеровых.

Бесперспективная работа – это сильнейший антимотиватор.

Применение мотивации на разных стадиях развития организации:

- фаза роста: должны применяться стимулы связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственного поведения работника, связанного с расширением производства;

- период стабильности: ставятся вопросы совершенствования управления, поощряется увеличение объема продаж, проявление творческой инициативы;

- фаза спада: стимулируется поведение, связанное с повышением качества продукции, со снижением себестоимости, с повышением эффективности рекламы.

Регуляторы мотивации:

- рабочая среда (рабочее место, соблюдение санитарно-гигиенических характеристик);

- вознаграждение (заработная плата, выплаты различной формы);

- чувство безопасности работника.

Главные мотивационные факторы:

- личностное развитие, то есть ответственность, экспериментирование, новый опыт и возможности для обучения;

- чувство причастности, то есть владение информацией, консультации и совместное принятие решений, коммуникации и представительство;

- «интерес и вызов», то есть интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность и обратная связь с продвижением к цели.

Все регуляторы и мотиваторы должны быть в основе интеграционных мотивационных программ, которые определяют систему стимулирования.

Эта программа основывается на допущении, что одновременно можно добиться от работника отличного выполнения работы и состояния удовлетворенности.

Интеграционная мотивационная программа содержит шесть элементов:

- установление актуальных труднодостижимых целей, которые должны быть понятны и могут быть приняты подчиненными. При установлении этих целей важно получить информацию от подчиненных с помощью опроса: понимают и принимают ли они эти цели (это возможно только при наличии обратной связи);

- удаление личностных и организационных препятствий к выполнению целей и создание благоприятных условий для достижения целей. Должен быть получен от подчиненных ответ на вопрос: «Считают ли они, что цель может быть достигнута?». На этом этапе важно учитывать степень вмешательства руководителя в процесс достижения целей;

- использование награждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрения отличного исполнения. Нужно выяснить: понимают ли подчиненные, что хорошее поведение вознаграждается;

- обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений. Нужно выяснить: полагают ли подчиненные, что награда за высокие достижения будет соответствовать их усилиям;

- справедливое распределение вознаграждения в соответствии с принципами мотивации;

- обеспечение своевременности вознаграждения и правдивой обратной связи о результатах исполнения.

Цель мотивационной программы – объединение всех стимулирующих воздействий и использование их в управлении и улучшении результативности труда.

Задачи стимулирования – это справедливая оплата труда, целевое управление, активизация работника в деятельности организации.

Основные этапы в создании программы:

1. анализ методов и форм стимулирования и возможности их использования в конкретных условиях

2. анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом

3. сопоставление результатов анализа

4. выбрать методы и формы стимулирования на основе проведения сопоставления, учитывая индивидуальные особенности работников

5. проверка эффективности выбранных форм и методов мотивирования, их коррекция при необходимости;

6. внедрение мотивационной программы, периодическое ее оценивание, при необходимости внесение коррективов.

Понятие мотивации, мотивационного процесса, мотивирования. Содержательные теории (А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф Герцберг, Альдельфер). Процессные теории мотивации (В.Врум, С.Адамс, Портер-Лоуллер). Современные теории мотивации. Результативность мотивации. Построение мотивационных, интеграционных программ в организации.