Мотивация трудовой активности персонала: методы, система, оценка эффективности

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. Теории мотивации: 1.Содержательные. Базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

· Иерархия потребностей по Маслоу.

1.Потребность в самовыражении.

2.В уважении.

3.Принадлежность к какой-либо группе либо чувство соц.взаимодействия – соц.потребности.

4.Потребность в безопасности и уверенность в будущем.

5.Физиологические.

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

· Потребности по Мак-Клеллонду

Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти и потребность успеха попадают между потребностями в уважении и самовыражении.

· Двухфакторная теория Гертсберга.

Должны сочетаться гигиенические факторы (связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Они не мотивируют, но снижают неудовлетворенность работой) и факторы-мотиваторы (связаны с сущностью работы).

2. Процессуальные теории – анализируют то, как чел. распределяет усилия для достижения своих целей.

· Теория ожидания Врума. Наличие потребностей – не единственное условие для достижения человеком поставленной цели. Чел. должен надеяться, что выбранный им вид поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Теория базируется на 3 взаимосвязях: затраты труда – результат, результат-вознаграждение, валентность (удовлетворение вознаграждением. Самый главный фактор. Это не только материальное вознаграждение).

· Теория справедливости Гудмена. Определяется соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям. Сравнивается с другими людьми (коллегами). Это субъективно.

· Модель Портера-Лоурела. Сочетает 1-ую и 2-ую теории. Оперирует 5 переменными: затраченные усилия, восприятие, полученный результат, вознаграждение, степень удовлетворения.

Методы мотивации персонала- совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:

- экономические методы;

- психологические поощрения;

- методы партисипативности;

- методы расширения и обогащения работы;

- методы устранения отрицательных стимулов;

- целевой метод;

- дисциплинарные методы.

Оценка эффективности мотивации осуществляется путем: экспертизы эффективности мотивирующих стимулов, применяемых на сегодняшний день, определение наиболее важных стимулов к работе для разных категорий сотрудников. Эффективность созданной системы мотивации должна оцениваться по трем параметрам: лояльность персонала, продуктивность его деятельности, привлекательность компании на рынке труда. Лояльность персонала оценивается в течение месяца после внедрения новых мотивационных схем на основании коэффициента текучести. Если сотрудников необходимо ориентировать на увеличение продаж — то требуется проанализировать данные за квартал или полгода. Привлекательность на рынке труда оценивается на основании таких показателей, как количество кандидатов на вакантное место или процент согласившихся сотрудников из числа тех, кому компанией было сделано предложение. Периодически целесообразно проводить анонимные опросы с целью выявления уровня удовлетворенности сотрудников условиями оплаты труда.