Развитие организации на базе корпоративной культуры

В теории организационного поведения различают ключевые компетенции и ключевые ценности, представляющие собой принципы, которые отстаивает организация. Многие организации уже давно признали важность руководящих принципов, а понятие ценностей с оказывает устойчивое воздействие на развитие управленческой мысли в области корпоративной (организационной) культуры.

Как отмечал Джек Уэлч, генеральный директор General Electric, ценности нужны любой организации, но в особенности — бережливой, поскольку принятая система ценностей помогает работникам организации выравнивать свои привычки и ожидания в одном направлении, в противном случае стресс может «задавить их».

Еще Аристотель рассматривал ценности как свойства и достоинства человека, отражающиеся в его привычках, умениях и поведении. В таком контексте честность, неподкупность, благосостояние, справедливость в наше время рассматриваются как ценности, сопутствующие современному бизнесу, реализующему принципы корпоративной социальной ответственности. В настоящее время не столько удачная организационная структура или административные умения руководителей обеспечивают эффективность управления, сколько убеждения, которых придерживается организация в целом.

Под убеждениями подразумевают обычно фундаментальные принципы или стандарты, определяющие, что ценно или важно для организации. Для Тома Питерса и Роберта Уотермана, написавших бестселлер «В поисках совершенства» «убеждения» и «ценности» были взаимозаменяемы.

Корпоративные ценности невероятно важны для того, чтобы создать организацию, как говорят, на века, поэтому важно точно определить «ключевые ценности» как управленческую категорию.

По мнению исследователей из Стэнфордского университета Джеймса Коллинза и Джерри Порраса, ключевые ценности — это основные, прочные убеждения организации, небольшой набор руководящих принципов. Не стоит путать их с конкретными культурными традициями или оперативными приемами. Также не следует приносить их в жертву финансовой наживе или краткосрочной целесообразности.

Ценности имеют глубокие корни. Это вечные принципы, которыми компания руководствуется во всем, что она делает. Они выводят ее далеко за пределы стратегических целей. Например, ценности Hewlett-Packard — это, прежде всего, чувство ответственности перед сообществом. Для Disney — это «творчество, мечты и воображение», а также распространение «здоровых американских ценностей».

Организационные цели (конкретные цели, которые помогают реализовать видение) — это не ценности. То же самое относится и к миссии или назначению (основной причине существования). Не следует также путать ценности с видением (картиной желаемого будущего). Все это есть в успешной компании. Однако можно утверждать, что ценности — это основа, на которой строится все остальное.

В тоже время можно выстроить представление о структуре целей организации, исходя из видения, миссии и ключевых ценностей (см. рис. 15.4).

Джеймс Коллинз и Джерри Поррас в своей популярной книге («Построенные навечно») отмечают, что организации, добившиеся устойчивого успеха, обладают ключевыми ценностями и назначением, которые остаются неизменными, несмотря на то что стратегии и практика их бизнеса постоянно адаптируются к меняющемуся миру. По их мнению, это основной фактор успеха таких организаций.

В их модели видение состоит из двух компонентов — ключевой идеологии и воображаемого будущего. Ключевая идеология, «инь», по их схеме, определяет, за что выступает организация и почему она существует. Неизменное «инь» дополняет «ян», воображаемое будущее, — какой организация хочет стать, ее устремления и замыслы, что требует значительных перемен и прогресса.

Ключевая идеология, таким образом, — это «клей», скрепляющий организацию во времени. Любое видение должно выражать ключевую идеологию организации, в свою очередь, состоящую из двух составных частей — ключевых ценностей и ключевого предназначения.

Ключевые ценности представляют собой набор основных, неизменных руководящих принципов организации. Эти ценности не требуют внешнего обоснования, они обладают неотъемлемой значимостью для тех, кто находится внутри организации. В качестве примеров можно привести формулировки ключевых ценностей известных мировых лидеров бизнеса.

Disney — воображение и благотворное влияние. Cadbury Schweppes — конкурентоспособность, качество, ясные цели, простота, открытость и ответственность. Merrill Lynch — фокус на клиенте, уважение к отдельному человеку, работа в команде, гражданская ответственность и честность.

Hewlett Packard — уважение к индивидууму. Merck — социальная ответственность корпорации, явное превосходство во всех аспектах компании, научные инновации, честность и прибыль — прибыль от работы на благо человечества.

Sony — возвышенность японской национальной культуры и статуса, «быть первопроходцем, а не последователем», стремление к невозможному, поощрение личных способностей и творчества.

Ikea — инновации, скромность, простота, учет интересов большинства, сила воли.

Reuters — точность, независимость, ответственность и открытость, быстрота, инновации и фокус на потребителе. Армия США — лояльность, долг; уважение, самоотверженная служба, честь, внутренняя цельность и личное мужество.

Корпоративные ценности в этом смысле представляют собой фундаментальные убеждения, отстаиваемые организацией. Они являются ядром ее идентичности, своего рода корпоративной ДНК. Они как маяк указывают организации фарватер движения к намеченному пункту назначения.

В качестве критериев, позволяющих оттенить характеристики организационной культуры, относят, например, инновации и отношение к риску, которые позволяют выделить степень поддержки в организации инновационной деятельности и поощрения риска. Внимание к деталям как ожидаемая от работника степень концентрации на точных деталях или способность проводить глубокий и точный анализ фактов и явлений дает представление о требованиях к точности работников.

Ориентация на результаты позволяет понять, какова степень концентрации на конечных результатах работы или основное внимание уделяется средствам достижения результата. Ориентация на людей определяет, на чем в большей степени организация концентрирует внимание — на людях, их удовлетворенности и развитии или на выполнении задач. Ориентация на командные методы работы показывает, как построена работа в организации и что преобладает — индивидуальное исполнение или предпочтение отдается групповым формам.

Агрессивность, как критерий, показывает, до какой степени поощряется стремление людей соперничать и конкурировать как внутри организации, так и за ее пределами, а стабильность свидетельствует о том, что превыше всего ценится в организации — стабильность, надежность или постоянные изменения, стремление к развитию.

Наряду с отмеченными характеристиками могут быть использованы критерии, отражающие степень контроля действий сотрудников, степень их взаимозависимости при выполнении конкретной работы. Некоторые организации поощряют конфликт, в том числе с руководством, другие предпочитают избегать конфликтов. Представляет интерес также открытость организации — внимательное изучение происходящих изменений, использование прогрессивного опыта (см. рис. 15.5).

Оценивая организацию на основе этих характеристик, можно создать комплексное представление о ее культуре.