Развитие и поддержание корпоративной культуры
Модель организационной культуры
Поверхностный уровень – артефакты и этикет – конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения).
Средний уровень – поведение и действия – устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию командной работы и отношения к проблемам.
Ядро – мораль, убеждения, ценности–ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно – ошибочно, справедливо - неэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или ошибочные точки зрения на этику бизнеса.
Можно выделить объективную и субъективную культуру.
Объективная – здания, сооружения, дизайн и мебель, цветовая гамма.
Субъективная – лидеры, традиции, обряды, язык общения, лозунги.
Содержание организационной культуры
1. Осознание себя и своего места в организации (независимость, творчество, сотрудничество).
2. Коммуникационная система и язык общения
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (спец. Одежда, деловой стиль, опрятность, косметика)
4. что и как едят люди, их привычки и традиции
5. осознание времени, отношение к нему и его использование
6. взаимоотношения между людьми ( по возрасту и полу, статусу, власти, интеллекту, рангу, гражданству, и т.д.)
7. ценности (что такое «хорошо» и что такое «плохо»)
8. вера во что-то и отношение к чему –то (что люди ценят: положение, звание, отношение к коллегам, этичное поведение, и т.д.)
9. процесс развития работников
10. трудовая этика и мотивирование
Таблица 1
Типы организационных обрядов
Тип обряда | Пример | Возможные последствия |
Обряд продвижения | Обеспечивает вхождение в новую роль | |
Обряд ухода | Сокращает власть и статус, подтверждает необходимость требуемого поведения | |
Обряд усиления | Усиливает власть и статус, подтверждает необходимость требуемого поведения | |
Обряд обновления | Изменение стиля работы и руководства | |
Обряд разрешения конфликта | Открытие начала переговоров, снижение напряженности в коллективе | |
Обряд единения | Поддерживает чувство общности, соединяющее работников вместе |
Типы организационной культуры (по Хэнди)
1. Культура власти (паутина Зевс) – доминирует руководитель организации, оказывающий сильной влияние на деятельность сотрудников. Жесткая иерархия. Персонал подбирается по принципу личной преданности. Эти организации быстро реагируют на изменения, принимают решения и исполняют. Характерно для вновь образовавшихся фирм.
2. Культура роли (храм Афина) – деятельность сотрудников организации определяется четкими и подробными описаниями должностных обязанностей и другими формальными сигналами, указывающими на ожидания менеджмента. Это бюрократическая культура: строгое распределение ролей, рационализация деятельности. Такая культура хорошо работает в стабильных условиях.
3. Культура задачи (решетка Аполон) – особое внимание концентрируется на успешном выполнении поставленных задач или реализации проектов. Акцент делается на объединении ресурсов и индивидов для выполнения работы и на степени участия сотрудников в достижении целей. Применима в экстремальных ситуациях.
4. Культура личности (рой Дионис ) – на деятельность сотрудников существенно влияют пожелания индивидов – членов организации. Люди объединяются для достижения собственных целей.
Изменения организационной культуры
С течением времени о.к. может изменяться. Методы изменения о.к.:
1._________________________
2. ________________________
3. ________________________
4. ________________________
5. ________________________
6. ________________________
Взаимосвязь между имиджем и корпоративной культурой
Лояльность членов организации зависит от следующих факторов:
- ________________________
- _______________________
- _______________________
- _______________________.
Факторы лояльности различных организационных культур (Ульяновский А.)
Таблица 2
Тип оргкультуры | + лояльность | - лояльность | Фактор разрушения |
Клановый | Семейная неформальная обстановка Невысокий уровень стресса | Опасения за судьбу всей организации | Ощущение лжи руководителя, двойной игры топ-менеджеров Потеря доверия к руководителю |
Иерархический | Предсказуемость Относительная уверенность в завтрашнем дне при соблюдении правил Регламентации | Опасение не исполнить указание начальства | Ощущение ослабления власти, Ощущение ослабления воли начальства |
Рыночный | Доход, адекватный рыночной ситуации и личным навыкам Сосредоточенность персонала на личных достижениях коллектива | Опасение снижения уровня дохода | Ухудшение рыночной ситуации – резкое снижение дохода персонала Введение необъективных критериев оценки персонала |
Творческий | Высокий, внеэкономический статус творческого вида деятельности в России Распространение статуса творческого работника на сотрудников всех видов деятельности | Опасение оказаться недостаточно творческим работником | Смещение вида деятельности, если это сопровождается снижением творческого потенциала Истощение творческого потенциала руководства Отсутствие рационального управления по бизнес-целям |
Лекция 6. Мотивация сотрудников в контексте имиджа компании