Составление таблицы для блиц-опроса знаний по теме.

Семинар-обсуждение докладов

Вопросы для обсуждения.

1. Какие роли выполняет тренер в процессе подготовки и проведения тренинга?

2. Каковы составляющие имиджа тренера и его значение?

3. Каковы профессиональные требования к тренеру?

4. Что определяет эффективность поведения тренера в тренинге и его взаимодействие с различными участниками тренинга?

5. Как осуществить эффективное построение ответов тренера (психолога) при проведении тренингового занятия? (повторение вопроса ПрЗ 8)

6. Охарактеризуйте сгорание, эмоциональное истощение и деперсонализация тренера и его контроль в ситуации тренинга? (дополнительный вопрос)

Темы докладов:

1. Роли тренера в процессе подготовки и проведения тренинга.

2. Имидж тренера.

3. Поведение руководителя тренингового занятия: стратегия, стили, опрос группы, особенности взаимодействия с проблемными людьми.

4. Профессиональные требования к тренеру.

5. Поведение тренера и взаимодействие с участниками тренинга.

6. Сгорание, эмоциональное истощение и деперсонализация тренера и контроль ситуации.

7. Эффективное построение ответов тренера при проведении тренингового занятия.

Литература.

1. Морева, Н.А. Тренинг педагогического общения / Н.А, Морева. – М.: Просвещение, 2003. – 304 с.

2. Панфилова, А.П. Тренинг педагогического общения М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 336с.

3. Вачков, И.В. Основы технологии группового тренинга /И.В.Вачков. - М.: Издательство «Ось-89», 2003. – 245 с.

4. Евтихов, О.В. Практика психологического тренинга/О.В.Евтихов. – СП5. б.: Издательство «Печь», 2005. – 256 с.

5. Пузиков, В.Г. Технология ведения тренинга /В.Г.Пузиков. – СПб: Издательство «Речь», 2005. – 224 с.

Никандоров В.В. Антитренинг, или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2003.

Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга. Л., 1983.

Ли Дэвид. Практика группового тренинга. СПб, 2002.

Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг.

Никандоров В.В. Антитренинг. СПб, 2003.

Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг общения. М., 1991.

Прутченков А.С. Тренинг личностного роста. М., 1993.

Пузиков В.Г. Технология ведения тренинга. СПб, 2005.

Рил Рейс, Бренда Смит. 500 лучших советов тренеру. СПб, 2002.

Самоукина Н.В. Практический психолог в школе: Лекции, консультирование, тренинги. М., 2005.

Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности. СПб, 2002.

Харин С.С. Искусство психотренинга. Минск, 1998.

Учебно-исследовательские задания при подготовке к занятию

Задание 1. Составление таблицы «Характеристика ролей тренера»

Изучите представленные в учебных источниках роли тренера, выделите из характеристики и заполните таблицу

Характеристика ролей тренера

Название роли	Характеристика роли

Составление таблицы для блиц-опроса знаний по теме.

Подготовьте для опроса студентов своей группы составленную вами таблицу, в которой представлены роли, но заполнены разные графы.

На основе заполненной таблицы разработайте задание для блиц-опроса студентов и распечатайте на листе формата А-4 (количество: для работы в парах, т.е. в два раза меньше, чем количество студентов в группе).

Продумайте инструкцию: название задания, характеристика таблицы (графы) суть задания по ее заполнению (вписать содержание кратко и четко в пустые графы), время работы (5-6 минут), способ оценки (1 балл за полностью правильное выполнение всего задания) и механизм оценки (взаимопроверка на занятии)

Проведение данной работы позволит вам получить дополнительный балл за занятие. Обратите внимание на структуру и оформление задания.

Задание 2. Глоссарий по теме.

2.1 Составление глоссария.

Изучите предложенные источники и текстовой материал. Выделите основные понятия по теме занятия. Составьте и напечатайте на отдельном листе текст глоссария (соблюдайте алфавитный порядок).

2.2. Изготовление блиц-игры«Найди пару» для контроля знаний основных понятий по теме.

По каждому понятию, представленному в глоссарии, сделайте игровые карточки размером 1/8 формата А-4, на которых распечатайте с одной стороны названия понятия, а с другой – его определение, разрежьте карточки на две части (название понятия, определение понятия).

У вас должен получиться комплект игры «Найди пару», состоящий их 6 парных карточек. Подготовьте 5-6 экземпляров игры.

Материал для подготовки

Поведение руководителя занятия

Центральной фигурой тренинга является руководитель. От его знаний, умений, профессиональной позиции, ценностных ориен­тации, гуманистической направленности, отношения к себе и к людям, личностно-профессиональных качеств зависит результатив­ность тренинга.

Разное понимание психологического смысла тренинга находит свое отражение в разнообразии названий специалиста, его прово­дящего: ведущий, руководитель, директор группы, тренер, эксперт, фасилитатор.

Цель руководителя— способствовать групповому развитию, об­легчить его протекание, создать условия для психологического комфорта и доверительной атмосферы в тренинге, поэтому его ра­бота строится на определенных принципах взаимодействия с участ­никами:

1. Субъектно-субъектный контакт предполагает равенство пси­
хологических позиций и реализуется в выполнении руководителем
и роли ведущего, и роли участника, когда не только происходит
воздействие на членов группы, но и воспринимается их влияние
на руководителя.

2. Принятие себя, каждого участника, всей группы в целом та­
кими, какие они есть, выражается в умении доверять групповому
процессу, одинаково относиться к плохим и хорошим аспектам.
Отказ руководителя от позиции «судьи».

Эмпатическое понимание заключается в способности поста­
вить себя на место другого, проявить глубокое понимание и ува­
жение к чувствам, желаниям, мотивам участников через выраже­
ние «эмпатического отклика», с помощью приемов флюидного
излучения и невербальных средств общения

4. Конгруэнтность предполагает искренность, естественность эмоциональных проявлений руководителя. Здесь должна быть дей­ственной формула «чувствую, осознаю, выражаю в общении».

Данные принципы позволяют руководителю относиться к уча­стникам группы со следующими позитивными установками:

1. Члены группы способны решать свои проблемы.

2. Они стремятся к доброжелательным, доверительным отноше­
ниям с другими.

3. У участников есть чувство собственного достоинства, и они
вправе требовать уважительного отношения к себе.

4. Они заслуживают доверия.

5. Нуждаются в других и способны помочь друг другу.

6. Любое поведение человека всегда внутренне мотивировано.
Но есть и негативные установкируководителя, которые меша­
ют реализации позитивного контакта с группой:

1. Личные амбиции руководителя. Позиция — быстрее добить­
ся популярности.

2. Стремление манипулировать группой, загонять ее в жесткие
рамки правил. Модель общения — «над группой».

3. Ложный подход в стремлении давить на эмоциональную сфе­
ру участников. Например, подбор упражнений, способных часто
вызывать слезы, агрессию со стороны участников.

4. Руководитель поглощен своими проблемами и как бы пол­
ностью вычеркивает себя из группового контекста, превращаясь в
массовика-затейника (фразы типа «А сейчас все мы...»).

5. Ориентация руководителя на одну какую-либо сторону жиз­
ни группы. Например, только выработка этической защиты, на­
блюдение групповой динамики и т. д.

6. Неумение верно ставить правильный диагноз группе, когда
руководитель не может или не хочет наблюдать за групповыми про­
цессами и отвечать на вопросы: «Что происходит с группой?», «Что
стоит за поведением каждого участника?».

Специфика организации тренинговых занятий выдвигает опре­деленные требования к руководителю,которые можно представить в виде своеобразной профессиограммы.

Личностно-профессиональные качества руководителя:

—концентрация на участнике, желание и способность ему по­
мочь;

—гибкость, терпимость, открытость, принятие других взглядов,
отличных от собственной позиции руководителя;

—эмпатичность, восприимчивость;

—способность предъявлять группе свои подлинные эмоции и
переживания;

—энтузиазм, оптимизм, вера в способности участников груп­
пы к изменению и развитию;

—уравновешенность, высокий уровень саморегуляции;

—уверенность в себе, позитивное самоотношение, осознание
собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов;

—богатое воображение, интуиция;

—высокий уровень интеллекта;

—смелость, которая выражается в признании своего несовер­
шенства, в отказе от манипулирования участниками тренинга, в
умении открыто говорить о том, что происходит в группе, проти­
востоять участникам, если того требует ситуация;

—открытость, т. е. умение выражать свои чувства и открыто
реагировать на проявление чувств участниками, способность пока­
зать себя живым человеком;

—находчивость, проявляющаяся в импровизационных умени­
ях как реакции на затруднительные ситуации, а также в поиске
новых путей работы с группой;

—стремление к новому опыту, которое выражается в желании
расширить свой жизненный и профессиональный опыт;

— чувство юмора, т. е. умение смеяться тогда, когда трудно.
Руководитель должен уметь:

—ставить четкие ближние и дальние цели, задачи своей дея­
тельности и работы группы;

—доступно объяснять участникам группы, какими средствами
могут быть достигнуты поставленные цели;

—логически обосновывать для себя необходимость примене­
ния того или иного приема;

—использовать разнообразные методы, побуждающие членов
группы делиться своими идеями, чувствами и стимулирующие их
творческие проявления;

—применять техники групповой работы, не злоупотребляя ими;

—понимать смысл невербального поведения и точно интерпре­
тировать невербальные реакции участников;

—использовать разнообразные методики наблюдения за рабо­
той каждого участника и группы в целом;

—находить продуктивные решения в сложных ситуациях груп­
повой работы;

—практически применять приемы аргументации, анализа, обоб­
щения, интерпретации;

—осознавать отношения участников к предмету и ходу обсуж­
дения;

—фиксировать успехи группы в совместной выработке резуль­
татов;

—помогать участникам преодолевать возникающие барьеры в
совместной работе;

—отслеживать групповую динамику;

—объективно оценивать самому и помогать участникам оце­
нить достигнутые результаты в работе;

—рефлексировать свое поведение в тренинге.
Руководитель должен владеть навыками:

—активного, т. е. понимающего, слушателя;

— отражения чувств, т. е. понимания и раскрытия руководите­
лем содержания чувств участников

—проявления поддержки, т. е. поощрения, участников, оказа­
ния им помощи;

—эмпатии, дающей руководителю возможность увидеть собы­
тия через призму субъективного мира участников;

—невербального общения;

—реагирования, т. е. осуществления обратной связи в виде ре­
акции руководителя на действия и высказывания участников;

—информирования — предоставления участникам в любой мо­
мент работы любой интересующей их информации в виде знаний
и советов;

—предохранения, выражающегося в защите участников от не­
нужного психологического риска и необдуманных поступков;

—моделирования, т. е. демонстрации своими действиями же­
лательного поведения в группе;

—блокирования — остановки непродуктивного поведения уча­
стников в группе;

—управления, проявляющегося в организации своей деятель­
ности и работы тренинга;

—диагностики состояния участников во время и после заня­
тия и средствами отбора членов группы, если этого требует ситу­
ация.

Руководитель должен знать:

—психологию развития личности и социальных групп;

—основные теории групповой психотерапии, их различия, ис­
пользуемые в них понятия;

—базовые принципы групповой динамики, механизмы инди­
видуальных различий;

—основы технологии тренинга;

—свою личность, ее сильные и слабые стороны, для того что­
бы осуществлять воздействие на участников тренинга;

—способы создания своего индивидуального стиля и имиджа
на основе личностного потенциала;

—тип создаваемой группы, цели и задачи;

—новую научно-методическую литературу по проблемам, ко­
торые составляют основу разработки тренинговых программ и ме­
тодики работы в тренинге;

—требования профессиональной этики.

Эти требования могут быть положены в основу кодекса профес­сиональной этики.

Руководитель может и должен:

— защищать права участников группы;

—подчеркивать важность принципа конфиденциальности от­
носительно личностного материала;

—проявлять эмпатию к чувствам каждого участника;

—сочетать уважение и сочувствие;

—осознавать свое отношение к различным людям;

—быть готовым поделиться с участниками собственными чув­
ствами и идеями;

—проявления поддержки, т. е. поощрения, участников, оказа­
ния им помощи;

—эмпатии, дающей руководителю возможность увидеть собы­
тия через призму субъективного мира участников;

—невербального общения;

—реагирования, т. е. осуществления обратной связи в виде ре­
акции руководителя на действия и высказывания участников;

—информирования — предоставления участникам в любой мо­
мент работы любой интересующей их информации в виде знаний
и советов;

—предохранения, выражающегося в защите участников от не­
нужного психологического риска и необдуманных поступков;

—моделирования, т. е. демонстрации своими действиями же­
лательного поведения в группе;

—блокирования — остановки непродуктивного поведения уча­
стников в группе;

—управления, проявляющегося в организации своей деятель­
ности и работы тренинга;

—диагностики состояния участников во время и после заня­
тия и средствами отбора членов группы, если этого требует ситу­
ация.

Руководитель должен знать:

—психологию развития личности и социальных групп;

—основные теории групповой психотерапии, их различия, ис­
пользуемые в них понятия;

—базовые принципы групповой динамики, механизмы инди­
видуальных различий;

—основы технологии тренинга;

—свою личность, ее сильные и слабые стороны, для того что­
бы осуществлять воздействие на участников тренинга;

—способы создания своего индивидуального стиля и имиджа
на основе личностного потенциала;

—тип создаваемой группы, цели и задачи;

—новую научно-методическую литературу по проблемам, ко­
торые составляют основу разработки тренинговых программ и ме­
тодики работы в тренинге;

—требования профессиональной этики.

Эти требования могут быть положены в основу кодекса профес­сиональной этики.

Руководитель может и должен:

— защищать права участников группы;

—подчеркивать важность принципа конфиденциальности от­
носительно личностного материала;

—проявлять эмпатию к чувствам каждого участника;

—сочетать уважение и сочувствие;

—осознавать свое отношение к различным людям;

—быть готовым поделиться с участниками собственными чув­
ствами и идеями;

—«Невмешивающийся лидер» — это номинально участвующий в
работе группы руководитель, малоактивный, никогда не вступаю­
щий в конфронтацию с участниками, склонный держаться на боль­
шом расстоянии от них.

—«Холодный и агрессивный лидер» — этот руководитель стара­
ется не вмешиваться в ход работы группы, а участникам оказы­
вает минимальную помощь, его заботит групповой процесс как
целое.

—«Техник» — это авторитарный руководитель, он предлагает
участникам множество разнообразных групповых упражнений, по­
стоянно контролирует ход работы.

В основу взаимодействия ведущего и участников тренинга долж­ны быть положены партнерские отношения. Именно они предпо­лагают открытую и доступную для понимания членов группы мо­тивацию действий ведущего, разностороннюю рефлексию руководителем по поводу того, что происходит в ситуациях взаи­модействия между участниками.

Как организатору взаимодействия ведущему больше всего под­ходит роль консультанта-фасилитатора, т. е. помощника, сопровож­дающего собственный поиск участника. В его задачу входит при­влечение собственного опыта участников, направление процесса обмена информацией. У фасилитаторской позиции есть свои до­стоинства, выражающиеся в том, что имеется возможность соче­тать теорию и практику, взаимообогощать опыт участников, сти­мулировать их личностный рост и активность, многообразие точек зрения дает возможность реализовывать ситуации взаимопони­мания.

Тип ведущего, как и взятая им роль, может быть реализован в стиле руководства.

При авторитарном стиле руководитель определяет и направля­ет групповое поведение: каждый шаг участников директивно на­вязывается; ведущий определяет индивидуальные задачи как уча­стника, так и его партнеров для работы по выполнению задания. Авторитарный руководитель дает советы, осуществляет интерпре­тации. В ряде случаев, особенно на начальном этапе, для преодо­ления скованности, тревожности участников, ускорения группово­го процесса авторитарность просто необходима.

Демократический стиль формирует групповое поведение. Руко­водитель предоставляет участникам свободу выбора тем дискуссий, не навязывает исполнение норм, не ускоряет формирование груп­повой динамики, постепенно передает функции управления самой группе. Поведение участников определяется в ходе дискуссии.

Руководитель, применяющий попустительский стиль работы, от­дает всю власть членам группы. Этот стиль наименее продуктив­ный. Ведущим демонстрируется полная внешняя пассивность, он очень часто подолгу не вмешивается в групповой процесс, ожидая спонтанного развития отношений; у него отсутствует четкий про­граммно-целевой подход

Стиль ситуационного руководства выбирается тогда, когда веду­щий предпочитает воздействие исходя из складывающейся ситуа­ции, в соответствии с этим меняются и роли.

Стили руководства проявляются в следующих стратегиях веде­ния тренинга.

Свободное внушение. Ведущий внешне пассивный до чрезвычай­ности. Он слушает, никого не убеждает, ничего не объясняет. Мяг­ко уходит от вопросов, но должен уметь «быть с группой». Вари­анты поведения при этой стратегии:

—Я ничего не сделаю.

—Скажу, что группа — это они сами и от них зависит разви­
тие и полезность тренинга.

—Уверю участников, что определенное напряжение типично
для начала групповой работы.

—Прерву молчание несущественным вопросом.

—Опишу цели и мотивы группы.

—Спрошу, как они себя чувствуют.

—Скажу, что чувствую я.

—Расскажу что-либо из своей жизни.

—Поинтересуюсь, почему все молчат.

—Спрошу группу, что сегодня надо бы сделать.

—Попрошу всех сказать, зачем они пришли в группу.

—Начну разговор о прошлом опыте участников.

Программированное ведение означает наличие у ведущего деталь­ного плана работы с группой. Сложность заключается в том, что руководителю трудно предугадать настроение и ожидание участ­ников.

Компромисс. Обычно руководитель принимает компромиссный вариант работы, в котором сочетаются описанные выше стратегии.

Свои знания, умения, навыки, роли, стили поведения руково­дитель реализует в ходе тренингового занятия.

В качестве подготовительного этапа следует говорить о так на­зываемой мотивационной готовности руководителяк проведению за­нятия. Она выражается в вопросах, которые задает себе ведущий перед построением модели тренинга:

—Почему я иду на занятие — чтобы показать себя, заработать
деньги или научить других и научиться самому?

—Что я получаю от этой деятельности как человек и про­
фессионал? Удовольствие от возможности проявлять власть над дру­
гими людьми или стимул к творчеству и самореализации, а может,
удовлетворение своих личных потребностей и интересов?

После того как становятся ясными мотивы предстоящей ра­боты, можно приступить к осознанию теоретической модели за­нятия.Этот момент фиксируется с помощью ответов на такие вопросы:

—Кто должен определять цели группы — я или участники?

—Насколько точными и определенными должны быть цели
для меня, для каждого участника, для группы в целом?

—Какова моя роль в ходе занятия — руководитель, помощник,
эксперт, консультант?

—Какова доля ответственности моя и участников в ходе тре­
нинга?

—Должен ли я продумывать продуктивные варианты самосто­
ятельной работы группы или требуется мое постоянное вмешатель­
ство?

—Сколько внимания я должен уделять отдельным участникам?

—Какое место в моей работе занимают специальные техники,
стимулирующие активность группы?

—В чем я вижу эффективность работы группы — в изменении

установок, поведения?

. Стратегия поведения ведущего при нарушении плана:

1. Признаться группе в том, что что-то пошло не по плану.

2. Приостановить работу, но не вносить изменений в заранее
составленную программу.

3. Быть готовым к тому, что отдельные участники занятия бу­
дут молчать и даже покинут аудиторию.

4. Оказать помощь участникам, несправившимся со своими эмо­
циями.

5. Относиться спокойно к тому, что на действия ведущего мо­
жет поступить критика. Ее нужно использовать конструктивно.

3. Чего нельзя делать:

—Расписывать весь тренинг по минутам. Следует оставлять
пространство для изменений.

—Игнорировать групповой процесс. Необходимо все время от­
слеживать происходящее в группе.

—Оставлять без внимания просьбы группы.

—Использовать одни и те же упражнения в каждой группе и
на каждом занятии. Важна разумная импровизация и вариатив­
ность.

—Думать, что все должно пройти просто великолепно. Нужно
позволить себе и другим совершать маленькие ошибки.

—Позволять одному или нескольким участникам доминиро­
вать в группе.

—Использовать упражнения только для наработки материала.
Надо учитывать настроения в группе и предусматривать возмож­
ность появления «скрытого сценария».

4. Чтобы сценарий был живым, нужно:

—Не забывать о чувстве юмора.

—Не волноваться, если не удастся включить в обсуждение всех
участников.

—Постараться уйти от тяжеловесной и серьезной обстановки.
Пусть обучение будет построено на теплых отношениях, искрен­
ности, эмпатии участников.

—Написав сценарий, прочитать его и подумать, может быть,
стоит что-то слегка изменить в нем.

Поскольку работа в группе определяется системой межлично­стного взаимодействия, то следующим важным моментом являет­ся выстраивание тактики коммуникативного поведения руководителя.Здесь акцент приходится на отработку техники вопросов, выраже­ния чувств, невербального поведения, приемов установления кон­такта с аудиторией.

Техника вопросов

При взаимодействии руководителя с группой лучше пользовать­ся открытыми вопросами, которые стимулируют самоанализ, и во­просами репродуктивного характера «кто?», «что?», побуждающи­ми к конкретному ответу. Вопросы познавательного характера «почему?» могут вызвать у участников ответную защитную реак­цию, так как наши чувства и поведение имеют множество причин.

Вопросы позиционного характера помогают сделать обобщение после обсуждения отдельных тем, упражнений, занятия в целом. Используются предложения типа: «Хотелось бы, чтобы каждый вы­сказался о сегодняшнем опыте», «Дайте свою оценку», «Ваше мне­ние по этой проблеме», «В чем вы видите...».

Невербальное поведение является средством демонстрации за­интересованности и внимания. При его выстраивании для ведуще­го важны не только навыки чтения «невербалики» участников, но и умение передать невербальные сигналы.

Поощряет беседу внимательное поведение руководителя, уваже­ние к другому, выражающееся в полном внимании и сосредото­ченности; руководитель старается находиться по отношению к со­беседнику на расстоянии вытянутой руки, поза расслабленная, наклонившись к собеседнику; контакт глаз постоянный; руководи­тель не спешит, дает партнеру время для высказываний; внима-

тельно слушает, выражает свои чувства, предпочтительно улыбкой; жесты, усиливающие слова; говорит громко, ясно, темп произне­сения средний или ускоренный; по уровню энергии предпочитает коммуникативную бодрость.

Подавляет беседу, сворачивает контакт: рассеянное внимание; большое расстояние по отношению к собеседнику; сгорбленная, скованная поза; контакт глаз практически отсутствует; во время разговора руководитель предпочитает заниматься своими делами, проявляет нетерпение; мебель используется в качестве барьера; пу­стой взгляд и невыразительное выражение лица; жесты противо­речивые; голос или громкий, или слишком тихий, темп медлен­ный; по уровню энергии — апатия, нервозность, давление.

Использование пауз, молчания — достаточно эффективный при­ем, он возникает по инициативе руководителя, предполагает кон­центрацию участников на эмоциональных событиях или пережи­ваниях участников.

Установите соответствие названия и характеристики стилей фасилитации, соответствующие типам консультанта (Д.Хирон):

директивный---структурирует консультационные сессии

информативный---предлагает массу разной информации и советов

конфронтирующий---вступает в противоборство с группой

катартический---помогает клиенту в выражении его чувств

каталитический---«вытягивает» другого человека

самораскрывающийся---готов поделиться с клиентом личной информацией о себе

Стили фасилитации – См. Панфилова, А.П. Тренинг педагогического общения М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 336с.; С.327