Периодичность подкрепления

Периодичность подкрепления – это частота подкреплений желательного поведения. Измеряется временными интервалами между подкреплениями или количеством желательного поведения, после которого наступает очередное подкрепление.

Периодичность подкрепления может более значимо влиять на поведение, чем его размер. Это предположение было подкреплено в исследовании 12 охотников на бобров, нанятых лесопромышленной компанией, чтобы охранять молодые посадки деревьев от крупных грызунов. Охотники были разделены на две группы, которые чередовались еженедельно и имели две различных схемы вознаграждений. По первой схеме каждый охотник получал 7 долларов в час и по 1 доллару за каждого пойманного бобра. Технически, эта премия выплачивалась по схеме постоянного подкрепления. Вторая схема оплаты предполагала те же 7 долларов в час и плюс 4 доллара за грызуна, но не каждого, а с вероятностью один к четырем. Это схема переменных пропорций.

Обе стимулирующие схемы в среднем гарантируют премию в 1 доллар за бобра. Удивительно, однако, что у охотников, которые премировались по схеме 1: 4, продуктивность оказалась на 58 % выше, чем у тех, кто получал по доллару за каждого грызуна, несмотря на тот факт, что «чистое» количество оплаты в среднем было одинаковым для обеих групп в течение 12-недельного охотничьего сезона (См.: Kreitner R., Kinicki A. Organizational behavior. Boston: Homewood, 1989. p. 260).

Схемы подкрепления

Последствия поведения для индивида в МОП определяются в терминах ихвоздействия на демонстрируемое поведение. Это обусловливает отличие подкрепления от вознаграждения, которое проявляется в том, что вознаграждения являются эпизодическими, воспринимаются как желаемое, предоставляются индивидам после выполнения задачи.

Но вознаграждения не обязательно являются подкреплением. Подкрепление определяется усилением желаемого поведения. Продвижение может являться и вознаграждением и положительным подкреплением, если результативность индивида впоследствии улучшается.

Определенным образом организованные подкрепления желательного поведенияназываются схемами подкрепления. Всевозможные схемы подкрепления формируемого поведения можно объединить в несколько групп (таб. 2).

Таблица 2.Схемы подкрепления (адаптировано по Ф. Лютэнс, Р. Крейтнер)

Схема	Подкрепление наступает после …	Вероятные эффекты	Примеры
Постоянное	каждого акта целевого (желательного) поведения	Устойчиво высокая степень исполнения в течение всего периода подкрепления. Высокая частота подкрепления может вести к раннему насыщению. Поведение быстро подвергается гашению, когда подкрепление прекращается. Предназначено для вновь запускаемого, нестабильного и редко воспроизводящегося образца поведения.	Поощрение после каждого акта желательного поведения, немедленное признание каждого акта желательного поведения
Периоди ческое, в т.ч.:	не каждого случая целевого поведения	Возможно продуцирование высокой частоты воспроизводства поведения. Низкая частота подкрепления препятствует быстрому насыщению (удовлетворению потребности). Применяется для поддержания стабильного или распространенного поведения.
Фиксированный интервал	фиксированного интервала времени	Желательное поведение проявляется неравномерно, нарастая, когда осуществляется подкрепление, и ослабевая в промежутках.	Ежемесячная заработная плата, ежеквартальная премия
Переменные интервалы	нефиксированого интервала времени	Способствует формированию устойчивого желательного поведения, так как держит в напряжении. Однако после вознаграждения может произойти резкий спад.	Переводы на другую должность, продвижение одобрение
Фиксированные пропорции	совершения работником фиксированного числа действий	1:1 (сделал – получил). Имеет тенденцию продуцировать высокую степень повторения поведения, которое устойчиво и сильно. Дает лучшие результаты по сравнению с фиксированным интервалом времени и переменным интервалом.	Сдельная оплата труда, пересмотр расценок, комиссионные за сбытую продукцию
Переменные пропорции	не фиксированного числа действий	Способствует выработке стабильного высокопродуктивного желательного поведения, устойчивого к гашению	Премия, поощрение, отгул

Подкрепления и наказания влияют и на научение, и на результативность. Но методы подкрепления и наказания, действенные для научения совсем необязательно будут являться таковыми для увеличения результативности индивида, т.е. вызвать изменение поведения можно различными методами, но повысить результативность любыми - невозможно.

Теория научения

Научение – относительно непрерывные изменения, которые происходят в человеке под влиянием получаемого опыта.

Условный рефлекс – это поведенческий ответ на нейтральный стимул, который вырабатывается в процессе научения (опыта) как реакция на ассоциацию (соединение) со стимулом, закономерно вызывающим определенную реакцию.

Реактивная выработка поведения – это ситуация, когда поведение возникает как реакция на новый, неизвестный стимул (предшествующие условия).

Оперантное научение– выработка новых форм поведения осуществляется в результате закрепления тех действий, последствия которых для человека желательны, и отказа от действий, приводящих к нежелательным последствиям.

Оперантное поведение – поведение, которому индивид научается, когда он «оперирует» окружающим, чтобы получить желаемые последствия.

Социальное научение – это процесс формирования поведения через взаимодействие когниций (ценностей, знаний, представлений и пр.), поведения и окружения человека посредством наблюдения им и подражания другим в социальном контексте.

Мотивация

Мотивация– это понятие, которое используется в двух значениях:

1. психологический процесс, который причинно обусловливает начало, направленность и настойчивость сознательных целенаправленных действий;

2. готовность индивида действовать в определенном направлении, прикладывая достаточные усилия в течение необходимого времени под воздействием всей совокупности внутренних факторов, пробуждающих его активность.

Основные понятия теории мотивации

Теория мотивации основывается на следующих ключевых понятиях:

Гомеостазис – способность организма к сохранению баланса внутренней среды: организм автоматически предпринимает попытки восстановить равновесие, когда не хватает жизненно важных компонентов и система разбалансирована.

Потребность – это концепт, отражающий силу мозга, которая организует восприятие, мышление, волеизъявление и действие таким образом, чтобы изменить существующую неудовлетворительную ситуацию.

Мотив – это отражение потребности в сознании, который изнутри побуждает человека к постановке цели и совершению необходимых для ее достижения действий (А. Левицкий).

Побуждение – движущая сила любой человеческой активности. Лежит в основе мотивации, интегрирующей активность индивида по отношению к поставленной цели. Силой пробуждать активность обладают потребности, интересы, система ценностей личности.

Мотиваторы и стимулы – любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя, все то, что может удовлетворить ту или иную его потребность, реализовать его ценностные ориентации, интересы и пр. Вознаграждения превращают цели в мотиваторы или стимулы, в зависимости от того, какого типа вознаграждения связаны с данной целью.

Валентность- характеристика исходов (вознаграждений) в теории мотивации В. Врума, отражающая потребности, предпочтения личности, значимость исходов для него.

Инструментальность- характеристика задачи в теории мотивации В. Врума, отражающая восприятие индивидом связи между выполнением задачи и исходом, что определенный исход соответствует определенному уровню выполнения работы.

Ожидания– в теории мотивации В. Врума – верования людей, что определенная степень усилий будет сопровождаться определенным уровнем исполнения

Внешняя мотивация – это стремление совершать деятельность ради награды, которая последует за успешное выполнение этой деятельности.

Внутренняя мотивация, по Э. Деси, - это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности.

Теория когнитивного оценивания Э. Деси –теория, которая объясняет, как вознаграждения, основанные на результате, могут усиливать или разрушать внутреннюю мотивацию, влияя на ощущения человеком собственной компетентности и самостоятельности.

Управление мотивацией

Мотивирование – это техника побуждения индивида к высоко эффективному труду посредством формирования у него внутренней мотивации (мотив "толкает" изнутри). В основе лежит экспертиза политик, процедур, правил и других регуляторов поведения членов организации на предмет их влияния на внутреннюю мотивацию, исключение тех из них, которые ее разрушают и разработка системы управления мотивацией работников как системы.

Стимулирование - это техника побуждения к высоко эффективному труду посредством формирования внешней мотивации (стимул "притягивает" извне). Реализуется в форме предоставления работнику за выполнение определенной работы некоторых благ, внешних по отношению к этой работе, называемых стимулами, в первую очередь, материальных вознаграждений.

Организационная система управления мотивацией - формальная (разработанная в соответствии с законодательством о труде и внутренними положениями организации) структура организации, реализующая совокупность управленческих техник (формулирование целей, оценка работы, обратная связь, вознаграждение), направленных на формирование и поддержание сильной и устойчивой мотивации сотрудников к высоко эффективному труду.

Формулирование целей – это техника менеджмента, состоящая в формулировании конкретных целей всем членам организации, «тремя китами» которой выступают:

1. теория Локке о мотивирующей способности целей , зависящей от ее трудности;

2. систематический контроль – обратная связь в процессе достижения цели и оценка работы;

3. тесная связь между результатами оценки работы и вознаграждением.

Оценка работы – техника управления мотивацией, состоящая в формальном (узаконенном) оценивание усилий, старания, поведения, достижений работников организации на основе сравнения реальных результатов со стандартами.

Обратная связь - техника управления мотивацией, состоящая в предоставлении конкретному работнику или подразделению объективной информации об адекватности исполнения ими своих функций и достигнутых результатов поставленным целям.

Распределение вознаграждений – техника управления мотивацией в форме компенсации работникам приложенных усилий и в соответствии с достигнутыми результатами, осуществляемой в разнообразных формах: финансовые и социальные вознаграждения, психологические взнаграждения.