Мотивационная теория подкрепления

Теория подкрепленияоставляет в стороне вопросы потребностей и мышления ра­ботников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между по­ведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

СРЕДСТВА ПОДКРЕПЛЕНИЯ

Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менедж­мент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулиро­вания поведения.Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, — так называемый закон эффекта,согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наобо­рот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкреплениеопределяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угаса­ние. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение ра­ботника, которое представляется желательным либо не должно повториться. Раз­личные типы подкреплений представлены на рис. 16.5.

ПОЗИТИВНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ.Позитивное подкрепление представляет собой 'награждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное при­бытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания). Такого рода «прият­ные неожиданности» стимулируют индивидов к повторению подобных действий. ОТКАЗ ОТ НРАВОУЧЕНИЙ.Отказ от нравоучений означает, что желательное «ведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Иногда данный метод называют не­гативным подкреплением. В стремлении избежать неприятных ситуаций работники

Источник: Richard L. Daft and Richard M. Steers, Organizations: A Micro/Macro Appro­ach, Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1986, 109,

Рис. 16.5.Изменение поведения посредством подкрепления

вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно при­выкают к желательным для организации образцам поведения (высокие показатели выполнения рабочих заданий не дают повода для выговоров со стороны начальника).

НАКАЗАНИЕ.Наказание является негативным результатом действий работни­ка, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Например, начальник может устроить разнос подчиненному за то, что тот не выполнил свое задание. Менеджер ожидает, что негативный результат послужит наказанием и веро­ятность того, что подобное поведение повторится в будущем, уменьшится. Иссле­дователи высказывают противоречивые мнения относительно эффективности нака­заний. Данный метод подвергается критике за то, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало вести себя.

УГАСАНИЕ.Угасание предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, он вряд ли будет повто­ряться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощре­ния (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение н позволяет ему добиться желанных результатов.

Использование положений теории подкрепления позволяет некоторым менед жерам добиться положительных результатов. Джек Уэлч, председатель совета ди­ректоров General Electric, всегда делал упор на необходимость подкрепления. I путь на вершины организационной иерархии начинался с должности менеджера п закупкам, и Дж. Уэлч требовал, чтобы его подчиненные обязательно сообщали

Глава 16. Мотивация

о том, если им удавалось «выбить» из поставщиков скидки. В этом случае Дж. Уэлч бросал все свои дела и обязательно связывался с подчиненным, чтобы сказать: «От­личные новости! Такого и я не смог бы добиться!» Возможно, именно эффективное использование позитивного подкрепления и сильная мотивация подчиненных спо­собствовали тому, что Дж. Уэлч всегда пользовался огромным уважением у своих подчиненных¹¹.

ГРАФИКИ ПОДКРЕПЛЕНИЯ

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмеча­ется, что скорость обучения работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкреп­ления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного.

ПОСТОЯННОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ.В случае если подкрепление носит постоянныйхарактер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения. Такой гра­фик особенно эффективен на ранних стадиях обучения новым типам поведения, так как каждое усилие сотрудника сопровождается выгодным для него результатом.

ЧАСТИЧНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ.В реальной действительности подкрепление всех желаемых образцов поведения сотрудника менеджером не представляется возмож­ным. Поэтому проводится частичное подкрепление, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с пере­менным интервалом и с переменным уровнем.

Подкрепление с фиксированным интервалом. В данном случае работник получает вознаграждение через определенные промежутки времени. Если он демонстрирует надлежащее поведение каждый день, то подкрепление может производиться раз в неделю. Примерами подкрепления с фиксированным интервалом являются регу­лярные выплаты премий и других бонусов.

Подкрепление с фиксированным уровнем. Подкрепление производится через оп­ределенное число проявлений желаемого поведения, скажем, через каждые пять раз. Например, когда за сборку 10 кг перца работнику платят $ 3,50 — это подкреп­ление с фиксированным уровнем. На таком графике подкрепления основано боль­шинство сдельных систем оплаты.

Подкрепление с переменным интервалом. В этом случае подкрепление произво­дится через разные непредсказуемые для работника промежутки времени. При­мер — обход цехов директором завода, во время которых он лично благодарит наи­более усердных работников.

Подкрепление с переменным уровнем. В данном случае переменным является не

временной период, а число повторов желаемого поведения. Поощрение работника

может производиться через 5, 10 или 20 «правильных поступков» (как в случае

игральными автоматами: человек ожидает, что джек-пот будет выпадать через

°пределенное число игр, но на самом деле число игр носит переменный характер).

Дополнительные характеристики различных графиков подкрепления представ­лены в табл. 16.1. Постоянное подкрепление является наиболее эффективным в тех случаях, когда менеджмент стремится к освоению сотрудниками новых образцов

Часть 5. Лидерство

Глава 16. Мотивация

поведения, но даже в случае достижения успеха сохраняется высокая вероятность постепенного угасания «угольков». Частичное подкрепление наиболее адекватно задаче поддержания желаемого поведения в течение длительного времени. Самым эффективным из рассмотренных нами графиков является подкрепление с перемен­ным уровнем, позволяющее добиться закрепления поведения на длительный срок (так как поощрение производится через значительные интервалы времени).

Один из примеров успешно использующих теорию подкрепления небольших ком­паний - деятельность Parsons Pine Products.