Построим модель решения задачи

Информационное обеспечение:

Задача - выбор эффективных способов повышения мотивации

Объект моделирования – мотивация

Вид мотивации i = 1, I

Подвид мотивации j = 1, J

Признаки (критерии), которыми должна обладать мотивация t =1, T

П – значение признака

- выборочное значение признака

– нормативное значение признака

- критическое значение признака

Условие отбора: наиболее высокая суммарная оценка по всем признакам t

Критериальная функция:

= max , i=

Ограничения:

≥

i= ; j= ; t=

≥0

= *

- булева переменная

=

Построим алгоритм:

Задача - выбор эффективных способов повышения мотивации

Алгоритм:

1. Вводим вид мотивации i=1, I

2. Вводим подвид мотивации j=1, J

3. Вводим признаки мотивации t= 1, T

4. Вводим i – ый вид мотивации, j – ый подвид и t – ый признак,

5. Берем первый из не просмотренных видов мотивации по первому из не просмотренных признаков

6. Берем первый из не просмотренных подвидов мотивации по первому из не просмотренных признаков

Оценка i-ого вида мотивации на наличие t-ого признака

= *

=

= +

7. Если просмотрены все подвиды мотивации, то шаг 8, иначе 5

8. Печать

9. Ранжируем по убыванию

10. Выбираем max из

11. Завершаем алгоритм

Построим дерево решений

Выбор наиболее эффективных методов мотивации

Стимулирование

Премиальные схемы выплат

Системы сдельной оплаты, проценты

Рис. 2 Дерево решений

Стимулирование

Стимулами выступают любые блага (потребности челове­ка), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отноше­ниями. Эта цель может быть достигнута только при систем­ном подходе и стимулировании труда. Перечень стимули­рующих систем в организации приводится ниже.

Таблица 3. Перечень стимулирующих систем в организации

№ п/п	Вид сти­- мулиро­- вания	Форма стимулиро­- вания	Основное содержание и источники
	Материаль-ное	Заработная плата	Оплата труда наемного специалиста, вклю­чая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополни­тельную: премии, надбавки за профмас-терство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, подросткам, за работу в праздничные и вос­кресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или ком­пенсация за отпуск и т.д.
	Денежное	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организа­ции (вознаграждение, премия, добавоч­ное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как пра­вило, со стажем работы и размером по­лучаемой зарплаты. Различают различ­ные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за за­слуги, за выслугу лет, целевой.
		Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации (АО) и по­лучение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получе­ние акций.
		Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из кото­рой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распростра­няются на категории персонала, способ­ные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной ие­рархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты).
		Планы дополнитель-ных выплат	Планы, связанные чаще всего с специалистами сбытовых организаций (структур­ных подразделений организаций); сти­мулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирова­ние деловых расходов, покрытие личные расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только специалиста, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не об­лагаемые налогом, и поэтому более при­влекательные.
		Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руко­водящему персоналу.
		Стипенди­альные про-граммы	Выделение средств на образование (по­крытие расходов на образование) на сто­роне.
		Программы обучения ор-гянизании	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
		Программы медицинско­го обслужи­вания	Организация медицинского обслужива­ния или заключение оговоров с меди­цинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
		Консульта­тивные службы	Организация консультативных служо или заключение договоров с таковыми.
		Программы жилищного строительст-ня	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых ус­ловиях.

Мы выяснили, что необходимо применять основной элемент стимулирования – заработную плату и денежные выплаты.

Премиальные схемы выплат

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персо­нала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Премирование из выручки предусматривает, что специалист или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с дос­тижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсо­лютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой по­ощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что специалист или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсо­лютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из при­были является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ори­ентирует на достижение главного экономического критерия.

Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения.

Системы сдельной оплаты

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой про­дукции, услуг) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу услуг, готовой продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный резуль­тат (сроки или качество работ).

Рассмотрим потенциальные риски (таблица 4)

Таблица 4. Анализ потенциальных рисковых ситуаций

№	Описание потенциальной рисковой ситуации	Классификация рисковой ситуации	Описание возможных последствий в случае наступления рисковой ситуации	Оценка рисковых ситуаций	Мероприятия, предлагаемые для погашения риска
1.	Сопротивление персонала разработанному управленческому решению	Внутренний, организационный риск	Конфликтные ситуации между представителями персонала	При возникновении данной рисковой ситуации возможны конфликтные ситуации в организации, что может привести к потере кадров.	Внесение изменений в управленческое решение, проведение мероприятий для сплочения коллектива и устранений конфликтных ситуаций
2.	Неправильно разработанная и рассчитанная система стимулирования	Внутренний, риск неэффективного менеджмента	Потеря финансовых средство организации, недовольство представителей персонала разных уровней управления, потеря кадров, понижение производительности, уменьшение прибыли.	Возникшая данная рисковая ситуация осложнит работу уровней управления, что приведет к понижению производительности и потере прибыли соответственно	Анализ неправильно разработанной системы стимулирования, устранение ошибок, переразработка системы стимулирования
3.	Утверждение на должность неквалифицированного психолога	Внутренний, организационный риск	Потеря финансовых средство организации, разработка неэффективного вида стимулирования, потеря кадров.	Возникшая рисковая ситуация приведет к неэффективности принятого управленческого решения и организация понесет убытки.	Увольнение неквалифицированного работника, тщательный отбор кадров

Итак, проведем оценку экономической эффективности разработанного управленческого решения (таблица 5)

Таблица 5. Направления и факторы формирования экономической эффективности

Направление формирования экономической эффективности	Фактор, формирующий экономическую эффективность	Показатель деятельности организации, на который влияет этот фактор	Показатель экономической эффективности
Разработать систему мотивации персонала	1.Повышение заинтересованности рабочего персонала в более качественном выполнении своих обязанностей   2.Уменьшение ошибок персоналом   3. Повышение производительности труда	1.Рост продаж   2.Рост V-производства   3.Снижение затрат и издержек производства	1. Увеличение прибыли

Всвязи с проделанной работой, я считаю, что разработанное управленческое решение является эффективным.

Заключение

Итак, сделаем выводы по курсовой работе. В результате разработки управленческого решения были разработаны мероприятия по повышению производительности труда, что существенно скажется на снижении издержек.

Была выделена следующая задача – оптимизация выбора наиболее эффективных способов повышения мотивации. Были предложены различные способы мотивации: нормативная мотивация (побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.), принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей специалиста в случае невыполнения им соответствующих требований и стимулирование (воздействие не непосредственно на личность, и на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих специалиста к определенному поведению).В результате разработки управленческого решения было выделено 2 актуальных и эффективных способа мотивации: премиальные схемы выплат и системы сдельной оплаты, проценты.

В результате проработки был отвергнут ряд других предложений, которые рассматривались первоначально. Но эти варианты можно использовать в качестве альтернативных или дополняющих.

В результате реализации принятого решения по выбору наиболее эффективных способов мотивации повышается производительность, работники становятся более заинтересованы в функциях, которые выполняют, а это значит, что издержки уменьшаются и прибыль растет.

Список литературы

1. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М, 1995.

2. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М., ИНФРА–М, 1999.

3. Голованев Ю.К. Эффективность управленческих решений. М. 1990.

4. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. М., «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

5. Маратов Л.Н. Организация управленческого труда М., ИНФРА-М, 1999.

6. Менеджмент. / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М, 1999.

7. Тригубенко В.В. Исследование операций и управление. М., 1993.