Эффективно повышает мотивацию программа социального обеспечения сотрудников
Большое внимание уделяемое в ООО СК «Полидар» заработной плате, но слабое использование потенциала неденежных методов значительно снижает эффективность системы стимулирования. Кроме того, именно элементы социального развития приобрели в последнее время наибольшую актуальность. Даже в теории управления уже вполне обычно встретить предложение, что потребности низшего уровня уже удовлетворены, а более высокие требуют особого внимания со стороны руководителей.
Опыт многих российских фирм подсказывает, что даже если зарплата у них не выше (а порой и ниже) чем в других аналогичных компаниях, сам оттуда никто не уходит по одной простой причине:
Психологический комфорт, который достигается за счет многих факторов. Важнейшую роль среди них играет та часть компенсационного пакета, которую называют «социальным развитием». Это подчеркиваю почти все руководители, хотя конкретные цифры на предмет того, что выгоднее - навалится на социальные программы или повысить оклады по понятным причинам не сообщаются. Как бы то ни было, но сейчас уже многим ясно, что при неразвитом рынке услуг в России корпоративный способ решения социальных вопросов приобретает гораздо больший вес и чисто психологически может даже перевесить зарплату.
В некоторых фирмах есть специальные работники, которые занимаются только социальным развитием (медицинское страхование, организация отдыха, аренда спортивных комплексов и др.). Набор компенсационных элементов может варьироваться в зависимости от ситуации и возможностей фирмы.
Активные программы социального обеспечения обычно включают следующее: питание, спорт и общественные занятия, содействие в получении жиль, медицинское обслуживание, пенсия и страхование жизни, путешествия, обучение и получение образования, ясли и начальные школы.
Выгодность этого заключается в следующем:
- социальное обеспечение отражается на росте производительности труда;
- снижаются и потери из-за болезней;
- сокращение текучести рабочей силы из-за удовлетворенности условиями работы и лояльности к фирме.
Совершенствование системы стимулирования на предприятии должно носить непрерывных характер, так как потребности людей со временем меняются из-за развития личности и общества в целом.
Работник не захочет уходить из фирмы, даже если уровень заработной платы здесь не выше, чем у других, тем более он не захочет быть уволенным. Иными словами, в результате совершенствования системы стимулирования должна снизить текучесть кадров, а, следовательно, снизится и значительные расходы на замещение.
Обследования и расчеты, проведенные специалистами, показали, что при полной инвентаризации всех затрат и возможных негативных аспектов, сопровождающих высокую текучесть кадров, расходов составляют: на замену рабочих 7-20 %, специалистов 18-30 %, а на замену управляющих свыше 20%, в отдельных случаях 100 % годового оклада [16,с.58].
Нетрудно подсчитать, какой эффект ожидает фирму, при снижении показателя текучести кадров до 10% (11 человек), при условии, что затраты на замену одного рабочего составляют 15 % его зарплаты, или 2210 рублей:
Э – (У – Уп) х З (3.3)
где, Э – экономия затрат, рублей,
У – число уволившихся в течение, чел.,
Уп – число уволившихся плановое, чел.,
З – затраты на замену одного рабочего, рублей.
(19 – 11) х 2210 = 17680 руб.
Таким образом, экономический эффект при снижении показателя текучести кадров до 10% составит 17680 руб.
Разработанные предложения должны улучшить мотивационную активность работников предприятия.
Оценка эффективности реализации предложенных мероприятий – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик системы управления трудовым ресурсам, требованиям, определяющим достижение главной цели предприятия.
Оценим эффективность разработанной нами систему мотивации персонала по двум направлениям: экономическому и социальному.
Совокупный эффект от предложенных мероприятий представлен в табл.3.1.
Таблица 3.1
Совокупный эффект от предложенных мероприятий
| Мероприятие | Расход | Доход | Эффективность |
| Сдельно-премиальная форма оплаты труда | 657,7 | 1102,8 | 445,1 |
| Обучение персонала | 75,6 | 716,04 | 640,44 |
| Внедрение программы социального обеспечения сотрудников | - | 17,68 | 17,68 |
| Итого: | 733,3 | 1836,52 | 1103,22 |
Дополнительный доход от предложенных направлений повышения системы мотивации в организации составит 1103,22 тыс.руб.
Рентабельность затрат на мотивацию персонала составит:
Р = 1103,22 /1836,52* 100 % = 60%.
Т.е., на каждый затраченный рубль на повышение мотивационной активности работников будет дополнительно получено 60 коп. прибыли.
Таким образом, экономический эффект составил 1103,22 тыс.руб. и свидетельствует о том, что внедрение предложенной нами системы мотивации в ООО СК «Полидар» позволит повысить эффективность использования персонала.
Оценка эффективности предложенных мероприятий требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность при внедрении предложенной нами системы мотивации проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ООО СК «Полидар».
Социальными результатами при внедрении и реализации разработанной нами системы мотивации можно ожидать такие, как:
а) обеспечение персонала надлежащим жизненным уровнем за счёт:
- достойного вознаграждения за труд,
- предоставления каждому работнику необходимых социальных услуг,
- повышения разнообразия удовлетворённых потребностей персонала,
- создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе и формирования работоспособной команды высококвалифицированных сотрудников;
б) обеспечение справедливой взаимосвязи между результативностью и оплатой труда, выраженное в повышение удельного веса работников, испытывающих удовлетворение осознанием полезности своего труда;
в) предоставление условий профессионального и личностного развития работников, реализуемое в росте их трудовой активности, карьерном росте, профессиональном продвижении, повышении их конкурентоспособности.
Также отметим, что социальный эффект относительно специфики деятельности ООО СК «Полидар» носит общественный характер, проявляющийся в повышении качества оказываемых услуг, росте профессиональной отдачи сотрудников данного предприятия, а значит и на уровне обслуживания клиентов.
На основе сказанного можно сделать вывод о том, что при реализации своих потребностей, удовлетворении работой, достойном вознаграждении сотрудники ООО СК «Полидар» будут выполнять свои трудовые обязанности как можно эффективнее, относиться к труду более добросовестно и ответственно, стремиться к достижению высоких результатов. Именно в таких перспективных работниках и заинтересовано предприятие. Таким образом, оценив эффективность предложенного, мы считаем, что данная система мотивации может быть использована в практической деятельности ООО СК «Полидар».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В теоретической части работы были исследованы сложившиеся теоретические представления о мотивах и стимулах, использующихся в управлении персоналом организации. В связи с этим рассмотрены эволюция мотивации и стимулирования труда в свете различных концепций. Здесь же уточняются основные понятия, используемые в качестве категориального аппарата мотивационных теорий, осуществляется анализ развития научных взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности.
Особое внимание уделяется рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными учеными подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности и выявлению теоретических и методологических проблем, не получивших достаточной проработки в современных теориях мотивации и стимулирования. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотивация персонала - это побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы).
Практическая часть работы выполнена на материалах ООО СК «Полидар». Кадровый потенциал ООО СК «Полидар» характеризуется числом сотрудников, которые официально работают в данный момент в организации; профессиональной пригодностью и компетентностью.
Общая среднесписочная численность персонала ООО СК «Полидар» в 2011 г. составила 69 человек. В 2011 гг. преобладают работники со средним образованием. Некоторые работники имеют незаконченное высшее образование. Неполное среднее образование имеют вспомогательные работники.
В ООО СК «Полидар» действует Положение об оплате труда работников. Положение регламентирует систему мотивации и оплаты труда работников, определяет порядок формирования, изменения и начисления заработной платы работников, включая премиальные выплаты.
Для работников ООО СК «Полидар» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Повременная система оплаты труда, предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени, учет которого ведется организацией. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к должностным окладам премиальных выплат за добросовестное исполнение трудовых обязанностей на условиях, установленных положением.
Кроме материальных мотивов на предприятиях используется и социальная мотивация. Тем не менее, в ООО СК «Полидар» социальная мотивация недостаточно используется: отсутствуют программы жилищного строительства, стипендиальные программы, программы корпоративных соревнований. Это отрицательно характеризует организацию мотивации труда в организации.
С целью повышения социальной мотивации персонала был разработан ряд мероприятий. Таким образом, экономический эффект составил 1103,22 тыс.руб. и свидетельствует о том, что внедрение предложенной нами системы мотивации в ООО СК «Полидар» позволит повысить эффективность использования персонала.
Социальная эффективность при внедрении предложенной системы мотивации проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ООО СК «Полидар». Социальный эффект относительно специфики деятельности ООО СК «Полидар» носит общественный характер, проявляющийся в повышении качества оказываемых услуг, росте профессиональной отдачи сотрудников данного предприятия, а значит и на уровне обслуживания клиентов. Разработанные предложения должны улучшить мотивационную активность работников.