Методы мотивирования персонала.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика "кнута и пряника". Этот метод использовался для достижения желаемых результатов от работ­ника и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С развитием понимания психики человека, возрастания роли человеческого фактора появились психологические методы мотивирования персонала. В основе этих методов лежит утверждение, что основным мотивирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотиваторы, такие, как признание со стороны членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.

Мотивировка – рациональное объяснение человеком социально приемлемых причин действий посредством указания на обстоятельства (мотивы), побудившие к выбору данного действия.

той степени сложности и личностного смысла, на которую человек считает себя способным.

УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ - максимальный успех, которого рассчиты­вает добиться человек в том или ином виде деятельности.

Уровень притязанийхарактеризует:

- уровень оценки трудности будущих действий;

- переживания успеха или неуспеха прошлых действий;

- желаемый уровень самооценки личности.

Люди, имеющие реалистичный уровень притязаний, отличаются уверенностью в своих силах, настойчивостью в достижении цели, большей продуктивностью, критичностью в оценке достигнутого.
Неадекватность самооценки может привести к крайне нереалистичным, завышенным или заниженным притязаниям.
Таким образом, уровень притязаний - это стремление к достижению целей и результа­тов в той степени сложности и личностного смысла, на которую человек считает себя способным.

УСТАНОВКА (attitude) - это внутренняя предрасположенность реагировать определенным образом на тот или иной объект действительности. В процессе деятельности - это предрасположенность или готовность исполнителя воспринимать или действовать определенным образом при предвосхищении им определенных ситуаций или объектов, исходя из прошлого своего опыта:

Установка - готовность, предрасположенность к определенным действиям или реакциям на конкретные стимулы.

Установка - также рассматривается как механизм, регулирующий поведение человека в тех случаях, когда воздействие воспринято путём внушения

Между стимулом и реакцией организма всегда существует важнейший компонент поведенческого акта – состояние организма, его готовность, «акцептор действия», т. е. установка. Именно эта настройка всех физических и психических процессов составляет установку индивида. Любой поведенческий акт человека представляет собой реализацию установки.

Кроме того, путём вербального (словесного) воздействия мы также можем создать у человека установку на осуществление определённого действия. Последующая реализация установки (внушённого состояния или поведенческого акта) будет зависеть от соответствия ситуативного прообраза, созданного установкой, и реальной ситуации.

Выработка и фиксация установки в обычных условиях проходит не так просто и прямолинейно, нередко создание установки зависит от внутреннего состояния организма.

Виды установок:

-Элементарные установки. Формируются не основе витальных (жизненных) потребностей, в простых ситуациях не осознаются.

-Социальные установки. Формируются не базе оценки отдельных соци­альных объектов и и ситуаций.

-Базовые социальные установки. Определяют общую направленность личности.

-Система ценностных ориентаций.

Установки могут быть как положительные, так и отрицательные, осозна­ваемые и неосознаваемые.

Функции установки:

- установка определяет устойчивый, последовательный, целенаправленный характер протекания деятельности, выступает как механизм стабилизации, позволяющий сохранить ее направленность в непрерывно изменяющихся ситуациях;

- установка освобождает субъекта от необходимости принимать решения и произвольно контролировать протекание деятельности в стандартных, прежде встречавшихся ситуациях;

- установка может выступить и как фактор, обусловливающий инертность, косность деятельности, затрудняющий приспособление к новым ситуациям.

Эффекты установки непосредственно обнаруживаются лишь при изменении условий протекания деятельности.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ - это выбор наиболее эффективного спо­соба (варианта, альтернативы, гипотезы) разрешения проблемы.

Принятие решения - акт волевого сознательного действия и одновременно этап управленческого цикла, когда личность на основе переработанной инфор­мации, как правило, в результате борьбы мотивов приходит к необходимо­сти сохранения одного из них как ведущего, главного, смыслообразую­щего, которому она подчиняет свою конкретную деятельность.

Принятие решения - процесс преобразования исходной информации в состоянии неопределенности, способствующий достижению цели. Процесс принятия решения является центральным на всех уровнях переработки информации и психической регуляции в системе целенаправленной деятельности. Основные этапы принятия решения включают информационную подготовку решения и собственно процедуру принятия решения - формирование и сопоставление альтернатив, выбор, построение и коррекцию эталонной гипотезы или программы действий. Структуру принятия решения образуют цель, результаты, способы достижения результата, критерии оценки и правила выбора.

Таким об­разом, принятие решения представляет собой сознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направления деятельности исполнителя, это также выбор между разными способами достижения поставленной цели на основании сравнения их возможных выгод и последствий.

Виды альтернативности решений:

- безальтернативное: возможен только один вариант действий;

- бинарное: предполагает два противоположных варианта действий;

- многовариантное: содержит несколько различных вариантов дейст­вий, нужно выбрать оптимальный;

- инновационное: искусственно конструируется из подходящих эле­ментов прежде отвергнутых решений как принципиально новый вари­ант.

Виды принятия рений и условий их реализации:

1. Рациональное (аналитическое) решение:

Основа: всесторонний научный анализ проблемы.

Условия: наличие возможности исследовать проблему.

Недостатки: большие затраты времени и средств.

Этапы принятия рационального решения:

- Анализ ситуации и формулировка проблемы.

- Анализ проблемы,

- Определение целей проблемы.

- Оценка необходимости важности решения.

- Выработка критериев принятия решения.

- Поиск вариантов решения.

- Окончательный выбор варианта решения.

- Согласование решения с заинтересованными лицами.

- Утверждение решения руководством.

- Введение решения в действие (создание механизма реализации реше­ния).

- Контроль за выполнением решения.

- Анализ выполнения и корректировка решения.

2. Адаптационное решение:

Основа: аналогия с прошлыми удачными действиями.

Условия: общие и профессиональные знания, навыки и умения, опыт, здравый смысл.

Недостатки: требуемый опыт может отсутствовать, обстоятельства могут не соответствовать прошлому опыту, здравый смысл встречается редко.

3. Интуитивное решение:

Основа: предположение, основанное на «шестом чувстве», что выбор правилен.

Методы принятия решения:

- Метод «проб и ошибок».

- Метод использования готовых алгоритмов принятия решений. В данном случае процедура принятия решения для исполнителя упрощается, так как он заранее обучен алгоритмам оценки ситуации(Аос) и алгоритмам решения (разрешения) проблемной рабочей ситуации (Арп.)

- Метод творческого использования готовых алгоритмов принятия ре­шения. В отличие от предыдущего метода исполнителю требуется адаптировать свои умения оценивать ситуации и их разрешать к несколько нестандартным условиям деятельности.

- Творческий метод принятия.

РИСК (risk) - признание известной опасности. (Руководство по обучению в области человеческого фактора.Doc. 9683 – AN/950. Издание 1-е. – Международная организация гражданской авиации (ИКАО), Монреаль,1998.)

Риск: название и мера случайного причинения вреда, совокупно сочетающая степень возможности причинения вреда и степень его медицинской или технической, или социально-экономической значимости (тяжести), ГОСТ 12.0.002. Не существует однозначного, надежного, практичного и общепринятого способа такого сочетания. На практике чаще всего качественный характер вреда фиксируют изолированно, а возможность его причинения оценивают как малую, среднюю, большую. В ряде случаев для сочетания обеих сторон риска используют произведение возможности причинения вреда, выраженной в виде вероятности (или частоты) причинения вреда, на степень его значимости, выраженной в стоимостной (денежной) форме. В безопасности труда степень значимости причиненного вреда носит, как правило, качественный характер, а возможность причинения вреда, строго говоря, не описывается вероятностными закономерностями, что делает применение сочетания в виде произведения для безопасности труда некорректным.

Риск - степень реализации опасности в конкретных условиях.

Риск определяется как отношение тех или иных нежелательных последствий в единицу времени к возможному числу событий.

В мировой практике находит признание концепция приемлемого риска, т.е. риска, при котором защитные мероприятия позволяют поддерживать достигнутый уровень безопасности. Приемлемый риск сочетает в себе технические, экономические,

социальные и политические аспекты и представляет некоторый компромисс между уровнем безопасности и возможностями её достижения.В мировой практике для каждого вида деятельности существуют свои степени риска, т.е. вероятность смертельных случаев на частоту тех или иных рабочих ситуаций. Также нужно иметь в виду, что экономические возможности повышения безопасности технических систем не безграничны. Суммарный риск имеет минимум при определённом соотношении между инвестициями в техническую и социальную сферы. Это обстоятельство и нужно учитывать при выборе риска, с которым общество пока вынуждено мириться.

Максимально приемлемым риском для экосистем считается тот, при котором может пострадать 5 % видов биогеоценоза.

Приемлемый риск обычно на 2–3 порядка строже фактического. Следовательно, введение приемлемых рисков является акцией, направленной на защиту человека. Помимо коллективной приемлемости, существует также и индивидуальная приемлемость, установленная для себя осознанно или неосознанно и являющаяся балансом между риском и выгодой. В определённых случаях люди готовы добровольно идти на риск, в 1000 раз больший, чем приемлемый. Решающая роль в принятии такого решения лежит в психологии человека.

Также выделяют риск:

- мотивированный (ситуативный), риск ради достижения определенных выгод (выигрыша, получения одобрения и т. п.). Такой риск - это средство адаптации, приспособления к опасной ситуации;

- немотивированный (бескорыстный), риск, направленный на противодействие опасности, на ее устранение. Проявлению немотивированного риска способствуют сложившиеся социальные установки, утверждающие ценность такой стратегии поведения («риск – благородное дело», «трус не рискует» и т. п.). Демонстрируя подобную стратегию поведения, человек как бы приобщается к общественным нормам, жертвуя своими индивидуальными интересами, пренебрегая своей личной безопасностью.

Ничтожный (пренебрежимо малый) риск - риск, которым мы пренебрегаем в нашей деятельности, включая производственную и трудовую.

Допустимый риск - риск, который в данной ситуации считают приемлемым при существующих общественных ценностях.

Недопустимый риск - риск, который в данной ситуации считают не приемлемым при существующих общественных ценностях и уровне развития производства.

Общепринятым международным названием границы между пренебрежимо малыми и допустимыми рисками является De minimis.

Остаточный риск - риск, остающийся после предпринятых защитных мер.

Неустранимый риск - стойкий минимальный остаточный риск по всей совокупности возможных профилактических мероприятий при данной технике, технологии и экономических затратах.

Профессиональный риск - риск потери трудоспособности или смерти пострадавшего работника.

Готовность к риску. Она определяется как индивидуальными качествами, так и различными ситуативными факторами, вытекающими из реальных условий. Так, например, с возрастом готовность к риску падает, у более опытных работников она ниже, чем у менее опытных; у женщин реализуется в более определенных ситуациях, нежели у мужчин. На готовности к риску отражается и характер трудовой деятельности.

Кроме того, на готовность к риску влияют социальные факторы:

- отверженность субъекта повышает его готовность к риску;

- она выше, если за ошибку в коллективе приходится расплачиваться одному;

- в группе готовность к риску проявляется сильнее, чем при действиях в одиночку, и зависит от групповых ожиданий.

Сдвиг риска - социально-психологический феномен , более высокий уровень рискованности действий, на которые решается группа, в сравнении с действиями отдельных ее членов, выступающих автономно.

Управление риском (risk management) - методы управления людьми и организациями, позволяющие снизить риски травмирования или заболевания работающих.

Аутсорсинг (outsourcing) - передача работ сторонним организациям, позволяющая одновременно осуществить и передачу этим организациям соответствующих данным работам рисков, включая профессиональные риски.

Страхование профессиональных рисков - социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, т.е. отношения по защите имущественных интересов работников и работодателя при наступлении страховых случаев за счет средств страховщика, формируемых из уплачиваемых стра- ховых взносов, что позволяет передать страховщику финансовые риски по компенсации потери потерпевшим застрахованным работником трудоспособности либо (в случае его смерти) потери кормильца его иждивенцев.

КОНТРОЛЬ - деятельность по проверке состояния подготовки, хода и результатов работы исполнителей (организации). Это инструмент анализа, оценок и коррекции делового поведения и действий исполнителей

Г.Кунц и О Доннел определяют контроль как сравнение полученных результатов с нормативами.

Различают контроль:

- по степени охвата объекта контроля : сплошной, выборочный;

- по регулярности : непрерывный, эпизодический;

- по интенсивности: нормальный, усиленный.

Требования к контролю:

- постоянность;

- оперативность;

- объективность;

- открытость;

- экономичность.

Виды контроля:

- Предварительный (оценка готовности исполнителей (организации) к работе:

а) правленческой системы;

б) персонала;

в) материальных и финансовых и других ресурсов.

- Текущий (оценка выполнения текущих планов):

а) стратегический;

б) оперативный.

- Итоговый (оценка сильных и слабых сторон, анализ результатов).

Текущий контроль-это постоянное или периодическое наблюдение руко­водителя за действиями исполнителя с целью анализа и оценки текущих ре­зультатов его деятельности. Он может быть реализован в форме дробного, поэтапного, шагового или непрерывного контроля.

Итоговый (перспективный) контроль -это оценка деятельности персонала по конечным результатам в сочетании с общей оценкой промежуточных результатов.

Данный вид контроля предполагает предоставление персоналу высокой самостоятельности, ориентирован на конечные результаты и проведение обобщенного не детализированного контроля за ходом выполнения им заданий. Такая форма контроля предполагает доверие к компетенции исполнителя, а это возможно лишь при высоком мастерстве персонала, при наличии выраженных профессионально важные качества исполнителей.

Ошибочные формы контроля.

Нецелесообразно и некорректно использовать следующие формы контроля:

- контроль от случая к случаю;

- контроль вдогонку;

- контроль из недоверия;

- контроль ради наказания;

- тотальный контроль;

- контроль-проформа;

- скрытый контроль;

- не информирование о результатах контроля.

Нередко использование таких форм контроля связано с излишней подозрительностью и недоверием персоналу, с определенными психолого - педагогическими проблемами самого руководителя.

Хорошо организованный контроль исполнения решений в организации позволяет накапливать коллективный опыт и использовать его в интересах совершенствования производственной культуры и воспитания персонала. При это ни промахи, ни успехи в работа не должны остаться без внимания руководства.

КОМАНДА - это небольшая группа людей (обычно 2 -5 человек), взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей при совместной работе.

Команда высшего качества характеризуется:

- высоким уровнем навыков командной работы;
- разделением лидерства, ротацией ролей;
- высоким уровнем энергетики;
- своими собственными правилами и нормами;
-заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга.

При этом членам команды высшего качества присуще:
-общее видение и понимание выполняемой деятельности;
- способность действовать в жестких временных рамках;
- высокий уровень коммуникативной компетентности;
- деятельность за границами "зоны комфорта";
- периодические само- и взаимопроверки качества работы;
- общая вовлеченность членов команды в интересы дела и жизни группы (организации);
- самостоятельная разработка путей достижения цели.
КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ -это процесс формирования особого способа взаимодействия и взаимоотношения людей, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям совместной работы команды и организации в целом.