Увеличение гендерного многообразия в организациях

В главе 3 обсуждался ряд организационных факторов, которые ведут к более низкой зарплате и статусу женщин. Из этого обсуж­дения видно, что необходимы программы обеспечения равной оплаты труда и кадровая политика, которая изменила бы существу­ющее положение вещей. Пауэлл (Powell, 1990) в обзоре исследова-

ний гендерных различий в менеджменте заключает, что не суще­ствует больших расхождений между потребностями, ценностями и стилем руководства управленцев мужчин и женщин. Пауэлл пред­лагает, чтобы факты, касающиеся гендерных различий в менедж­менте, были доведены до сведения тех лиц в организациях, кото­рые принимают ключевые решения. По его мысли, выводы из исследований для организаций очевидны: если отсутствуют какие бы то ни было различия между управленцами — женщинами и муж­чинами, компании не должны действовать так, как будто такие различия существуют. Они должны стать «гендерно беспристраст­ными» в своих решениях и попытаться свести к минимуму различия в труде своих управленцев — мужчин и женщин, с тем чтобы ис­кусственно создаваемые тендерные барьеры не мешали профессио­нальной карьере.

Программы позитивных действий (affirmative action programs, AAPs) являются одним из способов увеличения в организациях чис­ла лиц из традиционно мало представленных групп. Эти програм­мы призваны увеличить число женщин и представителей других не­достаточно представленных групп, например афроамериканцев, на должностях, обычно занимаемых мужчинами евроамериканцами. Как замечает Гейс (Geis, 1993), позитивные действия — это способ обеспечения множественных, социально поддерживаемых моделей повышения авторитета женщин, с тем чтобы люди увидели, что для женщин приемлем и возможен высокий статус. Хотя програм­мы позитивных действий и могут включать в себя какую-то целевую кадровую политику, предпочтительный подбор сотрудников на ос­нове расовой или половой принадлежности, специальные програм­мы обучения или учет расы и пола в качестве дополнительного фак­тора при приеме на работу и продвижении по службе, они вместе с тем запрещают (решениями Верховного суда, такими, как «Джон­сон против округа Санта-Клара», 1987) использовать строгие «кво­ты» или игнорировать квалификацию претендентов, Как было упо­мянуто в главе 4, такие программы являются одним из путей уменьшения тендерной дискриминации на рабочих местах. Они побуждают работодателей расширять круг кандидатов, включая в их число женщин и представителей других недостаточно представлен­ных групп. Поскольку распространенные стереотипы в отношении женщин и меньшинств заставляют работодателей воспринимать последних как несоответствующих должностям, обычно занимае­мым белыми мужчинами, квалифицированных кандидатов из чис-

ла женщин и меньшинств могут не рассматривать в качестве серьез­ных претендентов на место, если на производстве не проводится политика позитивных действий. Однако существует ряд барьеров, мешающих эффективному осуществлению такой политики, к кото­рым мы сейчас и обратимся.

Одной из главных проблем, препятствующих программе пози­тивных действий, является предположение, что реципиенты пози­тивных действий не обладают нужной квалификацией. Хейлман с коллегами (Heilman et al., 1992) обнаружили, что существует свое­го рода «клеймо (стигмат) некомпетентности», связанное с по­зитивными действиями. Когда считается, что женщину наняли в рамках программы позитивных действий, и мужчины и женщины расценивают ее как менее компетентную по сравнению с женщи­ной, не имеющей отношения к этой программе. Видимо, люди по­лагают, что квалификация человека, нанятого в рамках програм­мы, не учитывается и что принятые на работу не обладают высокой квалификацией. По-видимому, люди также считают, что, если бы принятая на работу в рамках программы позитивных действий была по-настоящему квалифицированной работницей, ей бы не требовалась помощь в виде данной программы (Heilman et al., 1992; Pettigrew & Martin, 1987). Такие рассуждения могут иметь место, поскольку традиционно более низкий статус женщин и представи­телей меньшинств ведет к появлению стереотипов, оправдываю­щих их низкий статус. Когда добиваются успеха индивиды из тра­диционно влиятельных групп, считается, что их достижения обусловлены их достоинствами, тогда как успехи представителей менее влиятельных групп принижаются (Eberhardt & Fiske, 1994). Программа позитивных действий может в такой степени способ­ствовать стереотипному взгляду на женщин и представителей мень­шинств, что и тех и других будут рассматривать в качестве нуждаю­щихся в посторонней помощи в силу их недостатков. Как указали Эберхардт и Фиске (Eberhardt & Fiske, 1994), некоторые люди по­лагают, что чернокожим или женщинам требуется помощь в про­движении вверх по служебной лестнице потому, что, согласно их стереотипным взглядам, все чернокожие ленивы, а женщины за­висимы.

Если другие сочтут, что вы неквалифицированны, ваши пред­ложения останутся без внимания, на вашу работу будут смотреть критическим взглядом и вокруг вас может создаться недружествен­ная рабочая атмосфера. Например, при исследовании женщин-по-

жарных афроамериканского происхождения 82% опрошенных со­гласились, что «зачастую идея, предложенная женщиной, остает­ся без ответа, тогда как мужчина, предлагающий ту же идею, удо­стаивается похвалы», и 82% считали, что их ошибки замечают чаще, чем оплошности других (Yoder & Aniakudo, 1994). Обнаде­живает следующее обстоятельство: исследования показывают, что, когда наблюдателей снабжают информацией, в которой отражена квалификация реципиента программы позитивных действий, они проявляют меньше сопротивления и враждебности факту найма (Major et al., 1994; Murrell et al., 1994). Эберхардт и Фиске (Eberhardt & Fiske, 1994) рекомендуют, чтобы работодатели предоставляли объективную информацию, касающуюся квалификации только что нанятых или переводимых на вышестоящую должность женщин и представителей меньшинств, другим работникам, дабы уменьшить их опасения и подозрения.

Аналитиков и исследователей политики организаций интересует и то, не отражается ли стигматизация позитивных действий на от­ношении реципиента к собственной компетентности. И действи­тельно, ряд критиков программы позитивных действий утвержда­ют, что она заставляет льготников сомневаться в своих навыках и способностях и тем самым причиняет им вред (Nacoste, 1990). Экс­периментальные исследования, как правило, показывают, что ис­следуемые женщины, полагающие, что их взяли на работу только благодаря их полу, преуменьшают значимость результатов своей ра­боты (Heilman et al., 1987; Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al., 1991). Однако, как указывалось ранее, позитивные действия редко предполагают непринятие во внимание квалификации, и реципи­енты это знают. Кроме того, большинство реципиентов, вероят­но, не считают себя неквалифицированными. Например, 77% аф-роамериканских женщин-пожарных, которых опрашивали Иодер и Анякудо (Yoder & Aniakudo, 1994), сообщили, что их наняли в рам­ках программы позитивных действий, но ни одна из них не счита­ла, что этот факт влияет на оценку ими своей компетентности. Хейлман с коллегами (Heilman et al., 1990) установили, что льгот­ный прием на работу на основе половой принадлежности способ­ствует негативному восприятию своей компетентности только в том случае, когда люди уже испытывают недостаток уверенности в сво­их способностях. Более того, есть данные, что надежная позитив­ная обратная связь, касающаяся выполнения работы, и доведение до сведения реципиентов позитивных действий того, что лх счита-

ют квалифицированными, способны избавить их от сомнений и умаления собственных достоинств, которые могут иметь место в случае найма с учетом лишь половой принадлежности (Heilman et al., 1991; Turner & Pratkanis, 1994; Turner etal., 1991).

Еще одна проблема, связанная с ААР, заключается в том, что число реципиентов в организациях, как правило, остается по-прежне­му очень небольшим с точки зрения статистики, в результате чего отношение к ним, основывающееся на гендерной или расовой принад­лежности, продолжает сохраняться.

Примечательно, что, хотя программы позитивных действий и призваны уменьшить тендерную или расовую дискриминацию на производстве, они могут способствовать гендерно-стереотипному отношению к реципиентам позитивных действий. Это происходит из-за того, что женщины или представители меньшинств обычно остаются на предприятиях в меньшинстве, поскольку программы позитивных действий часто приводят к найму лишь нескольких лиц из традиционно мало представленных групп. Количественный не­достаток представителей стереотипизируемой группы в организа­ции приводит к тому, что женщина или принадлежность человека к какой-либо группе меньшинств бросается в глаза, тем самым спо­собствуя такому отношению к ним, которое обусловлено гендер-ными или расовыми стереотипами. Эта приметность также способ­ствует значительному напряжению, связанному с выполнением работы данным индивидом, которому может казаться, что за ним или за ней постоянно «наблюдают» (Powell, 1987). Вдобавок сте­реотипы имеют свойство сохраняться вопреки фактам, свидетель­ствующим об обратном, поэтому должны иметь место многочис­ленные контакты между людьми, придерживающимися какого-то стереотипа, и лицами, отклоняющимися от этого стереотипа, прежде чем первые пересмотрят свои взгляды (Mackie et al., 1992 а, 1992 b). Найма только нескольких индивидов из традиционно мало представленных групп часто оказывается недостаточно, чтобы пре­одолеть мышление по принципу «это исключение из правил» (со­здание субкатегории для лиц, которые делают стереотип недей­ствительным). Число женщин и представителей меньшинств во всех профессиях должно увеличиваться, так чтобы индивидуальные вариации внутри каждой группы были заметны и стало ясно, что индивиды, отклоняющиеся от стереотипа, не являются лишь ис­ключением из общего правила.

Отсутствие поддержки — еще одна помеха эффективному осу­ществлению программы позитивных действий. Кравиц и Платаниа

(Kravitz & Platania, 1993) обнаружили, что неприятие многими людьми позитивных действий основано на непонимании того, что они за собой влекут. К примеру, их респонденты полагали, что программы позитивных действий должны включать в себя исполь­зование квот и обязательный найм неквалифицированных канди­датов. Исследователи предположили, что поддержка была бы большей, если бы люди были лучше информированы. Например, людям надо сказать, что позитивные действия предполагают при­нятие во внимание демографической принадлежности кандидатов только после того, как будет проверена их компетентность. Внима­ние, уделяемое средствами массовой информации (СМИ) белым мужчинам, которые могли бы быть приняты на работу или повы­шены в должности, если бы не ААР, также может способствовать тому, что белые мужчины считают позитивные действия неспра­ведливыми, связанными главным образом с квотами и обратной дискриминацией. Я подозреваю, что случаи, которые кажутся бе­лым особенно несправедливыми, в первую очередь привлекают внимание СМИ и тем самым лучше запоминаются в качестве при­меров позитивных действий. Согласно эвристике доступности (availability heuristic) (Kahnemanet al., 1982), чем доступнее для па­мяти что-то, тем чаще, на наш взгляд, это имеет место. Примеры позитивных действий, которые доступны большинству людей, не являются репрезентативными для ААР и могут привести к тому, что люди станут переоценивать частоту случаев сомнительной прак­тики ААР.

Эвристика доступности (Availability heuristic)

Психологический эффект, состоящий в том, что чем доступнее

для нашей памяти какое-то явление, то тем чаще, на наш

взгляд, оно имеет место.

Отсутствие поддержки позитивных действий вызвано также мышлением по принципу «все или ничего» (zero-sum), которое имеет место из-за недостатка рабочих мест и должностей. Конф­ликт типа «все или ничего» происходит тогда, когда считается, что для того, чтобы кто-то победил, другой человек должен проиграть. Социальные психологи полагают, что мышление по принципу «все или ничего» способствует межгрупповому конфликту (Rubinetal., 1994). Белые мужчины имеют наиболее негативные установки в от­ношении позитивных действий (Kravitz & Platania, 1993) и часто считают, что позитивные действия являются несправедливой об-

ратной дискриминацией. Им кажется, что их лишили чего-то, что они заслуживают, и они ощущают себя жертвами несправедливой процедуры найма на работу (Heilman, 1994; Nacoste, 1990). Верно, что в сегодняшних условиях недостатка рабочих мест работодатели иногда пытаются видоизменить прежнюю дискриминационную по­литику, предоставляя имеющиеся немногочисленные вакансии ли­цам из традиционно дискриминируемых групп.

Возможно, с наступлением более благоприятных экономичес­ких времен восприятие позитивных действий как ситуации «все или ничего» канет в небытие. Однако я опасаюсь, что белые мужчины придают слишком большое значение позитивным действиям как причине своей незанятости или отсутствия продвижения по службе (как было продемонстрировано в главе 3, у белых мужчин по-пре­жнему имеются значительные преимущества в области занятости). Они поступают так, поскольку эта позиция срабатывает на многих уровнях: она оберегает имидж белого мужчины (ее можно исполь­зовать для убеждения других в том, что причиной неудачи являются внешние обстоятельства, а не сам человек), она защищает его эго (человеку не приходится объяснять неудачу отсутствием у себя спо­собностей) и она получает социальное подкрепление (другие чле­ны социальной группы соглашаются с ней и поддерживают ее).

Установки руководства организации также важны, и верность позитивным действиям со стороны администрации является, оче­видно, одним из наиболее значимых факторов, влияющих на эф­фективность ААР (Hitt & Keats, 1984). Конрад и Линнехан (Konrad & Linnehan, 1993) установили, что чем более положительными яв­ляются установки руководства по отношению к позитивным дей­ствиям, тем более масштабный характер имеет политика позитив­ных действий и тем большее число женщин и цветных становятся руководителями. В отдельных случаях от работодателей требуют де­монстрации адекватного представительства женщин и меньшинств для получения государственного заказа. Конрад и Линнехан (1993) обнаружили, что ААР чаще осуществляется именно в этой ситуа­ции. Однако даже когда имеют место такие требования, работода­тели и менеджеры могут внедрять ААР лишь в минимальном объеме и негативно реагировать на реципиентов позитивных действий из-за психологического реактивного сопротивления (psychological reactance). Психологическое реактивное сопротивление имеет место тогда, когда мы реагируем на попытки контролировать наше поведение потому, что нам не хочется быть лишенными возможности самим его контролировать (Brehm, 1966).

Когда же срабатывает программа позитивных действий .''Очевид­но, что позитивные действия не являются панацеей от всех бед и нельзя ожидать, что они сами по себе изменят гендерные роли или устранят тендерное неравенство. Однако, если выполняются опре­деленные условия, позитивные действия могут стать важной час­тью движения в сторону тендерного равенства. Без него гендерные и этнические стереотипы могут лишать квалифицированных жен­щин и представителей традиционно мало представленных групп возможности быть рассмотренными в качестве серьезных кандида­тов на должности, обычно занимаемые белыми мужчинами. Кон­рад и Линнехан (1993) определили, что ААР ведет к повышению числа женщин и цветных на управленческих должностях.

Обсуждая выше позитивные действия, мы сделали несколько предположений в отношении повышения вероятности успеха таких программ. По-видимому, работодатели должны предоставлять дру­гим работникам объективную информацию, касающуюся квалифи­кации только что нанятых или повышенных в должности женщин и представителей меньшинств, с тем чтобы умерить их опасения и подозрения. Люди должны также быть лучше информированы в отношении того, что влекут за собой позитивные действия. В час­тности, им следует понять, что, согласно закону, сначала должна быть проверена компетентность кандидатов. Указания Комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве (ЕЕОС) строго гласят, что подбор работников согласно плану позитивных дей­ствий должен быть основан на способности кандидата выполнять работу и что такие планы не должны требовать найма неквалифици­рованных лиц. Как было упомянуто ранее, в нескольких решениях Верховного суда также подчеркивалось, что недопустимы строгие квоты и игнорирование квалификации кандидата. Тернер и Прат-канис (Turner & Pratkanis, 1994) также указали на важность ин­формирования работников о том, что позитивные действия могут привести к многообразию навыков и взглядов, полезных для орга­низации. Должно быть нанято достаточное количество женщин и представителей меньшинств, с тем чтобы были очевидны индиви­дуальные вариации внутри каждой группы и стало ясно, что отли­чающиеся от стереотипа индивиды не являются всего лишь исклю­чением из правила.

Я вспоминаю, как мой свекор рассказывал о случае, когда ему пришлось трудиться на одном из государственных предприятий с работниками, которые, в том числе и его начальник, были исклю-

чительно женщинами афроамериканского происхождения. Он ска­зал, что сначала не поверил, что они могут быть компетентными работниками, а мысль о начальнике-женщине вызвала у него ус­мешку. Теперь он считает, что опыт работы с этими женщинами изменил его мышление. Кук (Cook, 1985) при обсуждении расо­вой десегрегации указывает условия, при которых контакты между людьми должны привести к желательным изменениям установок. Во-первых, должен быть одинаковым статус лиц, контактирующих друг с другом. Во-вторых, контакты должны быть такими, чтобы стало ясно, что негативные стереотипы некорректны. В-третьих, должна быть общая цель, к которой стремятся, сотрудничая между собой, люди из традиционно притесняемой и традиционно доми­нирующей группы. В-четвертых, контакты должны быть такими, чтобы имелись возможности для близкого знакомства, т. е. чтобы лица из традиционно притесняемой группы могли рассматриваться как индивидуальности, а не просто как члены стереотипной груп­пы. И в-пятых, социальные нормы должны способствовать кон­цепции равенства и межгруппового контакта. Как показывает опыт моего свекра, программы позитивных действий, подобные десег­регации в школе, вероятно, срабатывают лучше всего именно в этих условиях. Организации с ААР должны максимально учитывать эти условия с целью увеличения эффективности данных программ.