Роль кадрових служб у вирішенні конфліктів

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:

• працює як повноправний член команди витого керівництва організації;

• пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, такі як програма управління персоналом, програма компенсацій, система додаткових фінансових заохочувань, програма розвитку персоналу, програма взаємовідносин на робочому місці та програма управління продуктивністю та ефективністю;

• стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з організаційною культурою;

• проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, що виникають, та розуміє їх потенційний вплив на робітників;

• відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії використання людських ресурсів;

• є захисником професії менеджера з людських ресурсів та її професіоналів.

• відстоює важливість цієї сфери діяльності.

При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2 - 3 роки.

Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства. Закордонний досвід показує, що керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику.

Діяльність працівників служби управління персоналу регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства або структурного підрозділу.

Деструктивні конфлікти свідчать про посилення дисбалансу в колективі, перешкоджують досягненню цілей організації [8, с.292], призводять до негативних, іноді навіть руйнівних дій, переростають у відкрите протистояння, можуть супроводжуватися негативними явищами, що неминуче спонукає до різкого зниження ефективності роботи організації. Ознаками деструктивного конфлікту є його розширення, ескалація, збільшення витрат та втрат учасників, негативних висловлювань та можливі агресивні дії. Якість рішень для вирішення проблеми різко знижується через порушення зворотного зв´язку. Зазвичай спостерігається зниження продуктивності праці співробітників, як втягнутих у конфлікт, так і тих, хто перебуває поруч, виникнення у них напруження, що призводить, у свою чергу, до соматичних захворювань. Одним із наслідків деструктивного конфлікту може бути відкритий або прихований саботаж. Тобто сама організація також зазнає втрат.

Отже роль кадрових служб у вирішенні конфліктів полягає у наступному:

1) Профілактиці конфліктів яка полягає, насамперед, у вчасному виявленні потенційних порушників спокою;

2) Недопущенні нападок конфліктних працівників на колег і спрямуванні їхньої енергії на спільну співпрацю.

Люди порізному втягуються в конфлікт. Здійснюючи заходи щодо попередження конфліктів, кадрова служба повинна враховувати різні тактики поведінки людей у конфліктних ситуаціях.

Попередженню конфліктів значною мірою сприяють такі заходи:

• поліпшення умов праці;

• своєчасне і повне забезпечення працівників матеріалами, сировиною, інструментом;

• справедливий розподіл ресурсів;

• удосконалювання системи управління (погодженість, цілеспрямованість, ритмічність управлінських процесів);

• матеріальне і моральне стимулювання працівників;

• контроль дотримання моральних і етичних норм, правил і традицій;

• організаційні заходи щодо попередження конфліктів.

Отже, роль кадрових служб у вирішенні конфліктів в їх дозволі, або придушенні. Оскільки конфлікти можуть призвести до функціональних наслідків, то при їх дозволі кадрова служба повинна керувати їх протіканням.