Характеристика различных типов поведения руководителя

В теории управления обычно выделяют три основных типа руководства:

• авторитарный, или директивный;

• демократический, или коллегиальный;

• либеральный, или свободный.

Каковы психологические особенности каждого из этих стилей?

Главная особенность авторитарного стиля — централизация руководителем властных полномочий, что проявляется рядом конкретных признаков:
• руководитель единолично принимает решения, т.е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, является предельно узким;

• инициатива подчиненных не поощряется и даже пресекается;

• информация подчиненных о делах предприятия ограничена; о конечных целях предприятия рядовые работники, как правило, имеют смутное представление;
• вся деятельность подчиненных жестко контролируется;

• критика состояния дел в организации, а тем более принятого стиля руководства, рассматривается как явление нежелательное и жестко пресекается.
Главным признаком демократического стиля является децентрализация власти, что проявляется следующими признаками:

• руководитель при принятии решений консультируется с подчиненными, т.е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, весьма широкое;
• подчиненные хорошо информированы о целях организации, общем состоянии дел, что позволяет им активно участвовать в управлении;

• используется практика делегирования части функций руководителя подчиненным;
• инициатива подчиненных приветствуется, является общим правилом работы организации.

Либеральный стиль прежде всего отличается минимальным вмешательством руководителя в дела подчиненных. для этого стиля характерны следующие признаки:

• руководитель выступает в скромной роли посредника между окружающей средой и работниками, обеспечивая их необходимой информацией, оборудованием, сырьем;

• контроль осуществляется поверхностно и эпизодически;

• при таком стиле возникает явление, которое определяется как «вакуум руководства», и появляются условия, благоприятные для появления неформальных лидеров, деятельность которых еще более уменьшает роль официального, формального руководителя.

Какой же из рассмотренных стилей является лучшим? Однозначного ответа на этот вопрос не существует, достоинства и недостатки имеет каждый из них.
Так, демократический стиль имеет следующие достоинства:

• снижает риск принятия неэффективных решений;

• лучшие решения выбирают из многих вариантов, которые рождает широкое коммуникативное пространство;

• появляется возможность учитывать интересы каждого работника.

Однако этот стиль имеет и недостатки:

• его трудно использовать при необходимости принятия быстрых решений, поскольку коллективные решения требуют больше времени, чем единоличные;
• он применим только при достаточно высоком культурном, профессиональном уровне работников;

• данный стиль предъявляет высокие требования к личным качествам самого руководителя, который должен отличаться высокой коммуникабельностью, волей и т.д.

Рассмотренная классификация стилей руководства, оказавшаяся весьма устойчивой, была предложена еще в 30-е гг. прошлого столетия немецким психологом Куртом Левиным (1890— 1947). Ее основу составил критерий централизации.
Позднее появились и другие типологии стилей управления. Так, в США широкое распространение получила классификация стилей на основе направленности управленческой деятельности, ее нацеленности на те или иные важнейшие факторы производства. Американский специалист по менеджменту Дуглас Макгрегор предложил выделить два стиля руководства, различающиеся по критерию направленности главных усилий руководителя, — авторитарный и либеральный.

Авторитарный стиль характеризовался как способ управления, при котором главные усилия руководителя сосредоточиваются на решении производственных проблем.

Либеральный стиль руководства трактовался как противоположность первого стиля, поскольку руководитель концентрировал свое внимание на решении гуманитарных проблем, возникающих в процессе производства.
Опыт показывал, что успехов в бизнесе в зависимости от сложившейся конкретной ситуации могут добиваться руководители как одного, так и другого стиля.

Еще одна классификация стилей руководства была предложена американским исследователем Робертом Блейком. Стиль руководства, признававший приоритет производственного фактора в содержании управленческой деятельности, он именовал диктаторским, а стиль, ориентированный на человеческий фактор, так же как и в других типологиях, — либеральным.

Руководитель либерального стиля, по Блейку, предпочитает такой стиль управленческой деятельности, при котором подчиненные чувствуют себя весьма комфортно. Руководитель прежде всего заботится о хороших взаимоотношениях, но мало внимания уделяет выполнению производственных задач. Результатом является стабильность кадрового состава коллектива, высокий уровень удовлетворенности работников социальными условиями в организации, но показатели эффективности производства оказываются, как правило, невысокими.

Руководитель, использующий диктаторский стиль, озабочен, напротив, прежде всего эффективностью производства, его высокими показателями; настроениям работников не придается значения, социальная деятельность находится на низком уровне. В результате ответственность работников за состояние производства оказывается достаточно высокой, но человеческие отношения между руководителем и подчиненными отсутствуют.

3.9. Новейшие стили управления: коучинг и топ-менеджмент

Коучингесть процесс воздействия на личностные качества другого человека в целях их максимального развития.

При более широком толковании этого термина под коучингом понимается любая индивидуальная поддержка людей, обеспечивающая их персональную эффективность в бизнесе, карьере, образовании, спорте и т.д.

Применительно к организации под коучингом понимается непрерывный процесс общения менеджера и служащего в интересах работника и организации в целом.

Основная установка коучинга — помогать человеку самостоятельно решать возникающие проблемы.

Основные задачи, которые обычно решаются в рамках этого стиля руководства:
• оказание помощи клиенту в постановке ясных и достижимых целей в бизнесе и личной жизни;

• повышение самостоятельности в поиске оптимальных деловых решений;

• обучение методом построения эффективных деловых отношений, основанных на взаимопомощи и сотрудничестве;

• выявление новых личностных качеств человека.

Услуги специалистов в области коучинга стали в последние годы пользоваться большим спросом как в западных странах, так и в России. Нередко к услугам коучей, как иногда называют тренеров-консультантов, прибегают и менеджеры высшего звена, так называемые топ-менеджеры.

От руководителей высшего уровня требуется не только выполнение обычных для любого менеджера функций, но и наличие некоторых дополнительных навыков:

• прежде всего дополнительные интеллектуальные способности, в частности способность создавать и использовать большие базы данных, в состав которых должна входить не только знаковая информация, содержащаяся в печатных и электронных носителях, но и информация иного рода, касающаяся характера взаимоотношений с множеством сотрудников, партнеров и клиентов. Еще более важно умение осмысливать информацию, структурировать ее содержание, отделять главное от второстепенного и на этой основе создавать концептуальные модели управления, разрабатывать решения, необходимые для практической реализации поставленных целей.
Для выполнения этих сложных задач топ-менеджер должен не только использовать собственный интеллектуальный потенциал, но в необходимых случаях прибегать к помощи способных сотрудников и таким образом обеспечивать эффективное решение с тех или иных злободневных проблем методом «мозговой атаки»;

• особые организационные способности, прежде всего способность мобилизовать активность людей на достижение общих целей организации, что невозможно без создания в коллективе атмосферы взаимного доверия, совместного творчества, уважения различных точек зрения. Именно на этой основе обычный коллектив может достичь более высокого уровня социального развития, превратиться в сплоченную команду. Чтобы выполнять эти задачи, менеджер высшего звена должен выделять из повседневных дел наиболее перспективные, нацеливать наиболее одаренных сотрудников на их решение и таким образом поощрять людей самостоятельных, творческих;

• важнейшие для статуса топ-менеджера личностные психологические качества, прежде всего твердая уверенность в возможности достижения поставленных целей. В деятельности топ-менеджера это качество проявляется прежде всего в умении своевременно принимать необходимые управленческие решения и настойчиво их осуществлять. Однако одного этого умения мало — нужно не только принять необходимое решение, но и популяризировать его, т.е. облечь его в такую форму, чтобы люди осознали его необходимость и правильность. Поэтому эффективный руководитель должен обладать методами убеждения людей в справедливости его решения;

• ориентация на успех, а также развитие в работниках психологии успеха, уверенности в возможности осуществления задуманного дела. Для этого менеджер высшего звена должен уметь ставить перед собой и людьми достаточно высокие, амбициозные, вдохновляющие, но вместе с тем реальные цели, постоянно отслеживать процесс их достижения, точно их оценивать и таким образом постоянно укреплять в людях «психологию успеха».
Конечно, идеальных менеджеров не бывает. Однако опыт показывает, что руководителю достаточно обладать хотя бы частью указанных качеств, чтобы добиться успеха. Учитывая пословицу «Свита делает короля», опытный руководитель подбирает себе такую команду, которая способна компенсировать те или иные его недостатки.

ГЛАВА 4