Послевоенный период

После Первой мировой войны рез-ты, полученные первыми промышленными психологами, использовались в гражданской жизни не особенно широко. После Второй мировой войны представители этой профессии как будто научились на опыте прежних лет применять достижения военного периода в послевоенном мире.

В 1950-е гг. промышленная психология заняла прочное и высокое положение, особенно в США и после основания в 1948 г. журнала «Психология персонала» (Personnel Psychology). Благодаря своей научной и статистической строгости промышленная психология завоевала уважение в академической среде как самая научная из всех прикл. областей психологии. В области практ. деятельности промышленные психологи открывали частную практику и занимались консультированием, а мн. были приняты на работу в крупные компании в качестве постоянных сотрудников. Эта дисциплина стала главной силой в борьбе за повышение эффективности труда в пром-сти, в основном за счет того, что ее представители находили технические решения проблем, поставленных их клиентами.

АПА постоянно реагировала на растущие достижения прикл. психологии: в 1954 году она опубликовала «Методические рекомендации по психол. тестам и методам диагностики» (Technical recommendations for psychological tests and diagnostic techniques). Среди отделений АПА есть Об-во П. и о. п. (SIOP), а тж отделения прикл. психологии, военной психологии, инж. психологов и поведения потребителей.

К 1970 г. эта дисциплина сменила назв. «индустриальная психология» на новое — «промышленная и организационная психология» (или сокращенно — П/О психология), отражавшее, прежде всего, включение в свой состав все большего числа понятий соц. психологии и, кроме того, развитие отдельной теории организационного поведения и появление литературы на эту тему. В рез-те этих изменений центр внимания сместился с отдельного работника на орг-цию в целом и произошел переход от микро- к макроперспективе. Первый большой учебник, отражавший эти изменения, был издан в 1969 г.

Организационная психология, к-рая стала вытеснять с переднего плана эргономику и психологию поведения потребителей, изучает такие переменные, как: коммуникация; лидерство; групп. принятие решений; урегулирование конфликтов; власть в орг-ции, соц. влияние, организационная политика и структура; создание группы; влияние новой технологии на орг-цию; а тж анализ организационной структуры и развитие орг-ции. В нек-рых ун-тах преподаются курсы под назв. «организационная психология», в к-рые включены темы, соотв. микроперспективе, под общим назв. «управление трудовыми ресурсами».

Прогресс в области П. и о. п. обусловлен скорее внешними, чем внутренними причинами, как это часто бывает с прикл. дисциплинами. В последнее время главное внешнее влияние оказывают широкомасштабные социально-правовые изменения, в рез-те к-рых ко мн. аспектам жизни, в т. ч. и к трудовой деятельности, стали применяться строгие принципы прав чел. Лидерами в области изменения трудового законодательства яв-ся скандинавские страны и США, где запрещена дискриминация работников на основе пола, расы, происхождения и убеждений. Сейчас во мн. юрисдикциях закон запрещает дискриминацию персонала, к-рая противоречит гос. политике. На П. и о. п. повлияла тж убежденность в том, что большая власть сопряжена с большей ответственностью. Поэтому на крупных работодателей возлагается часть ответственности за качество жизни каждого работника и об-ва в целом.

Отношения между работодателем и работником и между работодателем и об-вом в целом заметно изменились. В прошлом работодатели имели полный контроль над наемными работниками в течение рабочего дня и не несли никакой ответственности за то, что происходило после его окончания. Теперь становятся общепринятыми представления о соц. ответственности, корпоративной этике и общественном контроле. Соц. совесть отражается в такой деятельности предприятий, как орг-ция программ восполнения пробелов в образовании и выравнивания для работников, выросших в неблагоприятных условиях; забота о здоровье работников, открытие детских садов и создание пенсионных программ, а тж проявление внимания к качеству жизни рабочих.

Текущие проблемы и вопросы

Мн. традиционные проблемы трудовой деятельности до сих пор остаются актуальными. Для работодателей это абсентеизм, текучесть кадров, равнодушное отношение сотрудников к работе и отсутствие лояльности с их стороны, а тж набор, отбор, обучение и оценка сотрудников. К самым застарелым проблемам работников относятся плохая связь с администрацией и неадекватное признание заслуг. Ниже перечислены недавно появившиеся проблемы, к-рые создают дополнительное напряжение.

Изменяющаяся работа.Когда-то на промышленных предприятиях было много новых рабочих мест, а теперь их становится все меньше. Большинство вакансий связано с неквалифицированной, бесперспективной работой в индустрии обслуживания. Предлагаемые рабочие места менее надежны, чем прежде. Работников по-прежнему заменяют техникой; в рез-те «модернизации» компании закрываются или переезжают в др. места, используют микроэлектронную и спутниковую технологии, с помощью к-рых передают такую работу как программирование и обычный ввод данных в компьютер работникам, находящимся в любом др. месте. Поскольку нек-рые фабрики рассчитывают на поставки компонентов «к точному сроку», они по мере возможности нанимают временных или работающих по контракту рабочих («разовый персонал»).

Изменяющиеся профсоюзы.Профсоюзы теряют свою власть по мере того, как руководство предоставляет всем трудящимся мн. права, борьбу за к-рые начинали профсоюзы. Поскольку профсоюзы когда-то контролировали классиф. рабочих заданий, с возрастанием трудового стажа сотрудник мог избавиться от утомительной, шаблонной работы, к-рую передавали молодым новичкам. Сейчас от сотрудников ожидают более усердной и длительной работы на тех же должностях, на к-рые они поступили десятки лет назад. Продолжительность рабочей недели теперь определяется законом, но при высокой стоимости дополнительных льгот и обучения работодатели скорее убедят имеющихся сотрудников поработать сверхурочно, чем будут нанимать и обучать дополнительных штатных сотрудников.

Изменяющееся оборудование.Проблемы взаимодействия между работниками и техникой существуют уже давно, но сейчас они принимают новую форму. Работа компьютера не видна в том смысле, как видна работа кузнечного пресса, и у работников может создаваться ощущение, что не они управляют техникой, а наоборот. Работу, к-рую прежде описывали с т. зр. необходимых знаний и умений, теперь определяют с т. зр. оборудования, к-рым надо управлять. «Трудосберегающая» техника способствовала не столько снижению трудозатрат работников, сколько снижению затрат работодателя. Работодатель, заменивший неск. рабочих дорогостоящей машиной, хочет, чтобы она эксплуатировалась эффективно и постоянно, и желательно, чтобы администрации докладывали о режиме ее эксплуатации. Прежний кучер почтовой кареты стал пилотом реактивного транспортного самолета, а фонарщик — оператором атомной электростанции. Цена ошибки оператора м. б. огромной, поэтому снизились допуски на такие ошибки, а машины по-прежнему перегружают работой операторов.

Изменяющийся рынок.С разрушением политических барьеров, препятствовавших торговле, и появлением более эффективных транспортных средств, происходит глобализация рынка. Это служит основанием для крупных инвестиций в фонды развития, а тж затрудняет прогнозирование потребностей и обслуживание потребителей. Чтобы избежать ошибок, имеющих тяжелые последствия, необходимо быстро принимать правильные решения. С появлением специализированных каталогов и больших запасов продукции на складах изменяется тж сфера розничной торговли. Реклама нацелена на более специфические типы предполагаемых потребителей; появляются новые формы маркетинга и более сложные подходы к обслуживанию клиентов.

Изменяющийся работник.Прежде типичный американский работник был белым мужчиной, кормильцем семьи, имевшим работу с зарплатой, позволявшей ему содержать семью с неработающей женой. Теперь положение изменилось. Сейчас претенденты на должности более разнородны по уровню образования, опыту работы, этническому происхождению, наличию физ. недостатков, полу и стилю жизни, и они стали старше по возрасту. Работники яв-ся тж потребителями, и именно работа позволяет им приобретать товары. Прежде потребности людей были просты, и в продаже было не так уж много видов товаров. Сейчас существует огромное количество разнообразных товаров, к-рые люди хотят приобрести, и чтобы оплатить их, часто приходится работать обоим партнерам, ведущим общее хозяйство.

Изменяющаяся администрация.Администрация пытается сделать атмосферу орг-ции более гуманной и улучшить качество рабочей жизни. Но сложная техника и технология надзора дают возможность получить больше информ. о тех работниках, к-рые бдительно следят за соблюдением своих прав, и осуществлять более строгий контроль над ними.

Изменяющаяся организация.Прежде должности жестко классифицировались на основе требуемого обучения, официальных назначений, системы ученичества, традиций и профсоюзных договоров. Сейчас работодатели получили право в случае необходимости переводить сотрудников на др. работу и заставлять их выполнять любые порученные задания. Поэтому классификационные барьеры стали разрушаться и уменьшилась возможность простоя. Сотрудников приучают думать о себе как о члене большой команды и искать способы повышения производительности и качества труда. Но мн. сотрудники считают, что в рез-те такой политики снижается количество рабочих мест, что вместо повышения квалификации их заставляют становиться «многостаночниками» и проявлять больше усердия, чем ума.