Предпосылки успешной карьеры евроменеджера

Интернационализация управления персоналом – явно выраженная тенденция современного рынка труда.

В этой связи, по прогнозам экспертов в ближайшей перспективе важнейшим стратегическим карьероориентированным направлением будет «полицентрическая», многомерная мобильная подготовка специалистов для работы на совместных предприятиях.

Для международного менеджмента персонала стратегическое значение имеют индивидуальные особенности сотрудников, проявляемые в стратегической гибкости и профессиональной индивидуальности в части организации труда и времени.

При формировании кадрового резерва большое внимание уделяется способности к реализации систематизированных лидерских функций, в том числе:

- умение вдохновлять людей, учитывая их сильные и слабые стороны, содействовать развитию персонала;

- наличие развитого системного мышления;

- умения обходиться ограниченными ресурсами;

- получать удовлетворение от работы;

- формировать внутриорганизационную культуру и командный дух;

- обладать даром предвидения;

- способность преодолевать возникающие трудности.

Структура компетентности евроменеджера

1. Стратегическая компетентность

(глобальное и системное мышление, способность видения и решения проблем, безопасность отношений).

2. Социальная компетентность

(способность: работать в международной команде, мотивировать и убеждать, к учебе и нововведениям, к разрешению конфликтов: плюс – личное обаяние).

3. Функциональная компетентность

(умение принимать решения, инициатива, гибкость и выносливость в работе, профессиональные навыки).

4. Управленческая компетентность

(организаторские способности, ответственность, сила убеждения, поведение и авторитет руководителя).

Профессиональная компетентность

(университетское образование, опыт линейной и штабной работы, работа в большинстве функциональных областей, зарубежный опыт работы, минимум два иностранных языка).

Карьера без должности руководителя

Карьера без должности руководителя предполагает получение образования и повышение квалификации для формирования и последующей реализации личного трудового потенциала.

Такая карьера означает продвижение на более высокий профессиональный уровень, приобретение статуса высококвалифицированного специалиста, который не занимает руководящего поста.

Очень высокий статус профессионала, компетентного в узкой сфере деятельности, - особенность преуспевающих компаний конца XX века, которая станет отличительной чертой нынешнего столетия.

В результате упрощения иерархических отношений сокращаются информационные пути и время принятия решений. Ответственность делегируется на компетентные уровни, ограничивая возможности вертикального восхождения и ставит новые задачи развития персонала.

Динамика требований к персоналу.
Методика оценки персонала

Рассматриваемы вопросы

1. Приоритетные требования к современному менеджеру

2. Сущность и основа руководства

3. Организаторские способности

4. Понятие профессиограммы

5. Ответственность персонала

6. Профессиональный профиль менеджера

7. Понятие оценки персонала

8. Критерии оценки работы персонала

9. Особенности критериев и методов оценки руководителей

Понятие требований

Квалификационные требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но существуют параметры, которые встречаются практически на каждом предприятии.

К ним относятся физические данные, интеллект, способности, квалификация, интересы, характер, мотивация и обстоятельства.

Рассматривая каждый параметр, необходимо определить, что является:
- существенным, т. е. тот минимум, которым должен обладать каждый кандидат на определенную должность;

- желательным, т. е. реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей;

- противопоказанным, т. е. список недостатков, которые неприемлемы на предприятии. Это позволяет на первой стадии подачи заявления на работу людей с недостатками отсеять их без лишних затрат для организации.