Мотивацияның процессуалдық теорияларын салыстырмалы сипаттаңыз

Менеджмент себепкерліктің үш негізгі процессуалдық теориясымен: үміттену (күту) теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лаулер үлгісімен байланысты.

Үміттену теориясын әдетте Виктор X. Врумның американдық экономист, психолог. Үміт ету себепкерлік үлгісінің авторы. Негізгі жұмысы «Труд и мотивация», 1964) жұмыстарымен байланыстырады. Ол бір жағынан жеке себепкерлік пен іс-әрекеттер арасындағы өзара байланыстың мәнін және ұйым мен жеке тұлғаның мақсаттарын - екінші жағынан өте нанымды көрсетті. Виктор Врум үш факторға байланысты себептеме теориясын жасайды:

- болуы мүмкін нәтижені күту;

- осы нәтижеден сыйақы күту;

- сыйакының құндылығынан үміт ету.

«Үміттену теориясы» атауын алған Врумның себепкерлік үлгісін мынадай формуламен көрсетуге болады:

Сыйақың күтілеті» құндылығы (Валеінттілік)

Күш-жігер күтілетін нәти- желерді береді деп үміт ету. (3-Р)

Себспкер-лік.

Нәтижелерден соң

X

күтілетін

X сыйақыдан

уміттену (Р-В)

Егер біз осы өзара байланысты түсінсек, жеке тұлға неге өзін басқаша емес, осылайша ұстайтынын түсіне аламыз. Дегенмен, басқа мінез-құлық үлгілері де болуы ықтимал.

Үміттену (күту) теориясы белсенді тілектің бар болуы адамның айқын мақсатқа жетуіне себепкер болатын жалғыз қажетті шарт болмайды деген ой желісіне сүйенеді.

Үміттенуді бұл адамның белгілі бір оқиғаның ықтималдығына баға беруі деп қарастыруға болады. (Жоғары оқу орнын, колледжді бітіру оған не береді?).

Еңбек шығыны - нәтижелерге (Ш-Н) - қатысты үміт ету жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтижелер арасындағы арақатынастар. Мысалы, менеджер басшылық талап ететін барлық анықтамалар мен есептер және қосымша күш-жігер жұмсаса, өзінің қызметіне жоғары баға беріледі деп үміттенуі мүмкін.

Егер адамдар жұмсалатын күш-жігер мен жететін нәтижелер арасында тура байланыс жоқ екендігін сезінсе, онда, үміттену теориясына сәйкес себепкерлік кемиді.

Нәтижелер - сыйақыларға (Н-С) байланысты үміттену - белгілі бір сыйақыны немесе жеткен нәтижелер деңгейіне орай жауап ретіндегі көтермелеуді күту, менеджер өзі жұмсаған күш-жігердің нәтижесінде басшылық оны жоғары білікті маман деп бағалап, қызметі бойынша жоғарылатады және соған байланысты жеңілдіктер мен артықшылықтар аламын деп үміттенеді.

Үміттену теориясындағы себепкерлікті айқындайтын үшінші фактор — валенттілік немесе көтермелеудің немесе сыйақының құндылығы. Валенттілік - көзделетін белгілі бір сыйақы алу себебінен туындайтын салыстырмалы, қанағаттану немесе түгел қанағаттану деңгейі. Егер валенттілік төмен болса, яғни адам үшін сыйақы алудың құндылығы болмашы ғана болса, онда үміттену теориясы еңбек іс-эрекетіне ұмтылдыру себепкерлігі бұл жағдайда кемитінін болжап айтады.

Үміттену теориясының тәжірибелік маңызы басқару тәжірибесінде жұмыс күшін ұмтылдыру себепкерлігін күшейтуге тырысудан байқалады. Тиімді себепкерлік үшін менеджердің жеткен жетістігі мен сыйақысы арасында тығыз арақатынас орнауы тиіс. Осыған байланысты сыйақыны тек тиімді жұмыс үшін ғана беру керек.

Менеджерлер бағыныштыларынан күтетін нәтижелердің жоғары, бірақ нақты, шынайы деңгейін жасауы тиіс және олар күш-жігер жұмсаса, жететіндігіне сендіріп көз жеткізуі керек.

Себепкерлік жүйесінде әділеттілік теориясының мәні бар. Ол былай дейді: адамдар алынған сыйақынын жұмсалған күш-жігерге қатынасын субъективті анықтайды және оларды ұқсас жұмыс орындаған адамдардың сыйақысымен арақатынасын белгілейді. Егер бұл салыстыруда тепе-теңдік болмаса немесе әді-летсіздік байқалса, яғни адам езінің әріптесі дәл сондай жұмыс үшін көп сыйақы алды деп есептелсе, онда психологиялық шиеленіс пайда болады.

Адамдар тепе-теңдікті немесе туралықты, жұмсалатын күш-жігер деңгейін өзгертіп, не болмаса алынатын сыйақы деңгейін өзгертуге талаптанып, қалпына келтіруі мүмкін.

Басқару тәжірибесі үшін әділеттілік теориясының негізгі қорытындысы мынада: адамдар әділетті сыйақы алдым деп есептемейінше, еңбек өнімділігін азайтуға тырысады.

Лайман Портер және Эдвард Лоулер себептеменің кешенді процессуальды теориясын жасап шығарды. Оған әділеттілік теориясы мен үміттену теориясы кіреді. Олардың үлгісінде бес өзгермелі көрінеді: жұмсалған күш-жігер, кабылдау, алынған нәтижелер, сыйақы, қанағаттану деңгейі.

Портер-Лоулер теориясында сыйақы мен нәтижелер арасындағы арақатынас орнайды, яғни адам өзінің тілектерін жеткен нәтижелері үшін сыйақы алу арқылы қанағатгандырады.

Басқару тәжірибесінде бұл үлгіні қолданудың мәнісі мынада: нәтижелі еңбек қанағаттану сезіміне әкеледі және нәтижелілікті арттыруға жол ашады.