Качества и черты личности лидера

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

· доминантность — умение влиять на подчиненных;

· уверенность в себе;

· эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

· креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

· стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

· ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

· независимость, самостоятельность в принятии решений;

· гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

· общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

Лидерский потенциал является профессионально важным качеством руководителя, которое необходимо оценивать и формировать уже на первом этапе профессионального становления руководителя, в период обучения в вузе и в процессе дальнейшей профессиональной деятельности.

Изменение и развитие лидерского потенциала современного руководителя предопределяют условия, в которых осуществляется профессиональная деятельность. Руководители лучше студентов умеют управлять своими эмоциями, имеют чуть более развитую (хотя и средне) эмпатию, они лучше, распознают эмоции других, но под воздействием профессиональной среды часто утрачивают самостоятельность, а с повышением профессионального статуса их уверенность часто преобразуется в самоуверенность.

Лидерский потенциал перспективного руководителя является метакачеством, интегрирующим профессиональные, лидерские и субъектные качества личности руководителя.

Модель лидерского потенциала перспективного руководителя представляет собой структуру, первый уровень (ядро) которой образуют деятельностно-ориентированные и лидерские качества личности и социально-ориентированные, волевые и творческие ресурсы личности. Ресурсы 2-го уровня включают волевые, интеллектуальные и лидерские качества личности.

Руководитель выступает как субъект, одновременно находящийся в эпицентре взаимодействия систем разного уровня: профессиональной среды, коллектива, организации. Личность руководителя под воздействием специфики ЖДТ претерпевает изменения и выявленные различия между ЛППР и ЛПРР показали изменения и самого лидерского потенциала, который, к сожалению, развит недостаточно.

Метакачество «лидерский потенциал руководителя», в соответствии с моделью перспективных руководителей, состоит из разноуровневых интегральных качеств, имеющих связи между собой и выступающих в целостности как саморегулируемое и самоактуализирующееся двухуровневое метакачество. Основой метакачества являются деятельностно-ориентированные и лидерские качества субъекта, дополненные интеллектуальными, волевыми, социально-ориентированными ресурсами, и обеспечивающие, в своей целостности, эффективное выполнение управленческой деятельности и характеризующие ядро лидерского потенциала руководителя РЖД.

Анализ данных ассоциативного эксперимента и диагностики среди эффективных руководителей в системе РЖД показал, что наличие профессиональных знаний - это одно из главных условий эффективной управленческой деятельности в дальнейшем, но не являющееся единственным. Для эффективной управленческой деятельности необходим лидерский компонент, входящий в структуру модели лидерского потенциала руководителя и раскрывающий его личностные лидерские способности. Как подтвердил анализ эмпирических данных, современные руководители, кроме высокого уровня профессиональной грамотности, обладают выраженными способностями к лидерству. Исходя из этого, мы считаем целесообразным рассматривать, как критерий лидерства среди студентов, нормативные показатели выраженности лидерских тенденций на выборке руководителей и значения по шкалам теста Р. Кеттела, характеризующие респондентов как лидеров.

В настоящее время наиболее востребованным качеством личности руководителя является лидерский потенциал. Необходимо подчеркнуть, что понятие «лидерский потенциал» не относится к числу общеупотребительных, не достаточно четкого определения и описания лидерского потенциала как отдельного понятия. В основном лидерский потенциал рассматривают как совокупность индивидуальных и личностных характеристик, обеспечивающих лидерство, исходя и принципиального содержания потенциала как такового.

Обобщение научных трудов по исследованию лидерского потенциала руководителя показало, что при очевидном внимании к проблеме деятельности руководителя лидера многие вопросы относительно понятия и структуры лидерского потенциал руководителя как субъекта определенной организации до сих пор остаются дискуссионными.

Более того, руководитель осуществляет свою профессиональную деятельность исходя из своих личностных особенностей, но с учетом социальных отношений и ориентаций, выстраивая свои отношения с профессией и обществом. Руководитель выступает как субъект, одновременно находящийся в эпицентре взаимодействия систем разного уровня: профессиональной среды, коллектива, организации. Поэтому личность руководителя постоянно претерпевает изменения в зависимости того, субъектом какой деятельности, организации он является, и, как следствие, может изменяться его лидерский. Но эта проблема еще менее изучена в психологических исследованиях, не определены факторы, вызывающие эти изменения. Особый интерес вызывает вопрос о том, каким лидерским потенциалом должен обладать перспективный руководитель.

Таким образом, наблюдается явное противоречие между высокой социальной востребованностью лидерского потенциала руководителя в условиях рыночных отношений, с одной стороны, и ограниченностью научного поиска в исследовании этого феномена - с другой.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоя в следующем:

- выявлена категориальная структура представлений о перспективном руководителе-лидере железнодорожной отрасли современных руководителей, занимающих разный должностной уровень в РЖД;

- обоснована по данным руководителей и студентов идеальная модель лидерского потенциала перспективного руководителя и определены основные качества и ресурсы лидерского потенциала руководителя-лидера;

- определены структуры и ресурсы лидерского потенциала современны руководителей и студентов - будущего резерва руководителей в системе железно дорожного транспорта;

- показано, что лидерский потенциал руководителя-лидера как субъект системы "человек - профессиональная среда-общество" претерпевает изменения реальных профессиональных организациях.