Стили руководства в управлении
Стиль руководства - обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей (определение американской школы менеджмента). Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.
Методы руководства (административные, экономические, социально-психологические) существуют объективно и не зависят от персоны в отличие от стиля, который обусловлен индивидуальными особенностями руководителя. Личные качества руководителя в стиле его работы преломляются через призму специфики окружающей среды, потребности возглавляемого коллектива, задач управления производством и т.д.
В основу классификации стилей руководства положена модель Дугласа Мак-Грегора, включающая два диаметрально противоположных подхода (теории «X» и «Y») к оценке отношения людей к труду и ответственности.
Теория «X»
1. Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность.
2. Поэтому большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели.
3. Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.
Теория «Y»
1. У человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.
2. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами.
3. Обязанность по отношению к постановке целей состоит в функции вознаграждения.
4. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней.
5. Среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.
6. Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.
Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом теория «X» характерна для авторитарного стиля руководства, а «Y» – для демократического и либерального. Либеральный стиль в целом неэффективен и представляет собой ослабленную версию демократического стиля.
Таблица 14 - Характеристика стилей руководства
| Стиль Характеристика | Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Способ принятия решения | Единоличный | На основе консультаций сверху или мнения группы | На основе указаний |
| Способ доведения решения до исполнения | Приказ, распоряжение, команда | Предложение | Просьба, упрашивание |
| Распределение ответственности | Полностью в компетенции руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках исполнителя |
| Отношение к инициативе подчиненных | Допускается | Поощряется и используется | Полностью передается подчиненным |
| Принципы подбора кадров | Избавление от сильных конкурентов | Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере | Нет четкой ориентации |
| Отношение к знаниям | Считает, что все сам знает | Постоянно учится и требует того же от подчиненных | Безразличное |
| Отношение к общению | Отрицательное, соблюдает дистанцию | Положительное, активно идет на контакт | Инициативы не проявляет |
| Отношение к подчиненным | По настроению, неровное | Ровное, доброжелательное, требовательное | Мягкое, не требовательное |
| Отношение к дисциплине | Жесткое, формальное | Разумное | Мягкое, неформальное |
| Отношение к стимулированию | Наказание, с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет четкой ориентации |
Стили могут классифицироваться по следующим критериям.
1. Критерий участия исполнителей в управлении:
- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);
- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
- автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).
2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:
- управление через инновацию(разработка инновации – как руководящее задание);
- управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);
3. Критерий преимущественной ориентации.
- слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;
- управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;
- клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;
- управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;
- сильное управление - идеальный стиль.
Управленческая решетка
На рис.17 представлена модель Блейка – Мутона, включающая 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.
Рисунок 16 - Модель Блейка – Мутона
1.1. – нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.
1.9. – клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.
9.1. – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.
5.5. – организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.
9.9. – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководства, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.
Успех стиля управления можно оценивать по критериям:
– воздействия на прибыль и издержки;
– реализации задач при разработке продукции;
– реализации задач организации;
– реализации задач в управлении персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Имидж менеджера
Специфика работы менеджера заключается в постоянном общении с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Поэтому одной из важнейших задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее впечатление, т. е. научиться формировать хороший имидж, под которым понимается формируемый в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.
Имидж – это:
- важнейший аспект любого общения между людьми, в том числе и делового, это облик, то есть форма жизнепроявления человека, благодаря которой «на люди» выставляются сильнодействующие личностно-деловые характеристики;
- внешнее отражение человеческого образа, наглядно-выразительный «срез» его личных характеристик;
- сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого-либо; формирование имиджа происходит стихийно, но чаще оно является результатом работы специалистов; имидж отражает социальные ожидания определенной группы.
В понятие имиджа входят: мимика, жесты, речь, одежда, аксессуары, макияж, походка, выражение лица, рукопожатие, манера поведения, осанка, манера сидеть и др.
Исследователи имиджа определяют его как набор определенных качеств, которые ассоциируются с определенной индивидуальностью, и различают следующие его составляющие:
|
|
|
ИМИДЖ = + + +
При формировании любого имиджа (бизнесмена, менеджера) учитывают различные компоненты. Так, В.М. Шепель выделяет три следующих комплекса:
1) природные качества:
- коммуникабельность;
- эмпатичность (способность к переживанию);
- рефлексивность (способность понять другого);
- красноречивость (способность воздействовать словом).
2)качества, привитые образованием и воспитанием:
- нравственные ценности;
- психологическое здоровье;
- набор технологий общения.
3) качества, обретенные с жизненным и профессиональным опытом.
Основные компоненты имиджа делового человека:
1) Внешний облик (манера одеваться);
2) Тактика общения (умелая ориентация в конкретной ситуации, влияние механизмов психологического воздействия и т.п.);
3) Деловой этикет и протокол;
4) Этика делового общения.
Менеджер должен ясно осознавать, что такие черты поведения как вежливость, тактичность, деликатность, абсолютно необходимы не только для “умения вести себя в обществе”, но и для обыкновения житейского бытия. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами. Необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, свой, но непременно благородный образ, тот самый имидж менеджера, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности.
Советы менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим:
1) Менеджер должен помнить, что менеджер высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу явление) в полезное (помогающее достижению цели).
2) Менеджер должен выработать привычку: все, с чем вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы вашего дела.
3) Выполнять обещания в срок. Если не смогли выполнить - не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово, пусть с опозданием.
4) Быть внимательным и объективным к “бесполезным” предложениям.
5) Отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо.
6) Будучи уверенным в себе, избегать быть самоуверенным, самоуверенность - предпосылка использования не лучших приемов и методов в работе.
7) Менеджер должен помнить, что ничто так не компрометирует предпринимателя, как его растерянность.
8) Чтобы эффективно подчинять, надо уметь подчиняться, хотя бы обстоятельствам.
9) Воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу.
10) Никогда не забывать, что ваше мнение вовсе не всегда хорошо, есть и другие мнения, отнюдь не худшие.
11) Руководствоваться в работе тремя “не”: не раздражаться, не теряться, не распыляться.
12) Быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают вашему бизнесу.
13) Хвалить на людях, поощрять с глазу на глаз.
14) Уметь слушать, иметь бесконечное терпение.
15) Предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия.
Служебная обстановка накладывает определенные требования к облику менеджера. В мире моды давно сложилось такое понятие как «деловой костюм». Он, конечно, учитывает последние веяния и тенденции в моде, но при этом остается в определенной степени строгим и консервативным.
Рассмотрим основные правила при создании делового облика женщины и мужчины.
Таблица 15 - Костюм деловой женщины
| Тон костюма | Блузка | Сумка | Туфли | Колготки |
| В зависимости от времени года: для осени, зимы – из более темных (однотонные синие, темно-серые костюмы или костюмы в полоску), для весны, лета – из более светлых (светло-синий или светло-серый костюм) | Должна выглядеть дорогой и гармонировать с остальными частями костюма | Среднего размера (25×26), выдержанная в строгом классическом стиле и при этом достаточно вместительная | Должны иметь форму лодочек, с закрытой пяткой и носком | Без лайкры, матовые |
Несколько советов деловым женщинам
- Вы должны выглядеть по-деловому и аккуратно; ни в коем случае не сексуально, не следует также быть слишком броско и пышно одетыми. Макияж на работе допускается минимальный, волосы следует носить длиной до плеч или короче.
- Костюм должен быть из шерсти или подобного материала. Можно носить также юбку с пиджаком, но вид у вас будет не столь деловой, как в костюме. Цвет костюма может увеличивать или сужать вашу ауру власти или обаяния. Чтобы выглядеть более властно, носите однотонные синие, темно-серые костюмы или костюмы в полоску. И наоборот, чтобы создать имидж не слишком властного человека, носите средней насыщенности серый однотонный костюм.
- Аксессуары должны быть самого высокого качества, какие вы только можете себе позволить.
Костюм делового мужчины.