| № | Параметр | Свойства параметра |
| 1. | Цель | Привязать элементы системы к своему месту надолго (навсегда) – аналог пожизненного найма по-японски |
| 2. | Форма | Бюрократия – наиболее яркая; любая форма (организационная мимикрия) |
| 3. | Движущая сила | Косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации |
| 4. | Устремления управляющего блока | Упорядочение, стандартизация, управляемость; концентрация ресурсов, администрирование; лояльность и преданность; постоянное нахождение трудовых ресурсов внутри системы |
| 5. | Устремления людей организации | Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие обязанностей; место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности; равный доступ к ресурсам для всех |
| 6. | Тип занятых по Мак-Грегору | Люди типа «X» |
| 7. | Морально-психологический климат | Теплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в «проедании» ресурсов; слежка за своими, стукачество, подсидка |
| 8. | Ответственность | Должна находиться наверху системы в управленческом блоке, на самом деле полностью распыляется |
| 9. | Права | У всех людей организации – равные; формируется социальный пакет; полномочия линейные |
| 10. | Власть в целом | Распределена равномерно, каждый элемент старается от нее избавиться; безответственность, фактически власть отсутствует |
| 11. | Способ выработки решений | Выработка решений отсутствует |
| 12. | Способ принятия решений в коллективе | «Забалтывание» |
| 13. | Инициатива и инновации | Наказуемы, так как заставляют напрягаться и изменяют систему равноправного «проедания» ресурсов |
| 14. | Коммуникации | Многосторонние, фамильярные, несистематические; слухи, сплетни |
| 15. | Стиль управления | На поверхности – авторитарный, фактически – либерализм |
| 16. | Система управления | Слабая иерархия, власть должности; идеология – «коммунистическая» («от каждого по способностям – каждому по труду») |
| 17. | Контроль | Разрушен |
| 18. | Мотивация людей в организации | Разрушена; безделье; доступ к ресурсам; уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность |
| 19. | Открытость – закрытость системы | Система закрыта, чужих не принимает |
| 20. | Тип занятых согласно матрице | Кадры; остальные либо уходят, либо превращаются в кадры |
| 21. | Достоинства модели | Отсутствуют для бизнеса и деятельности вообще, для персонала – социальная защищенность (в роли собеса организация) |
| 22. | Недостатки модели | Полная недееспособность |
| 23. | Разделение труда | Отсутствует |
| 24. | Качество и характеристики информации | Низкое качество информации; суждения, оценки, слухи, сплетни |
| 25. | Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | Ни при каких условиях |
| № | Параметр | Свойства параметра |
| 1. | Цель | Обеспечение среднего достаточного качества, такой же инициативы, дисциплины и возможностей развития |
| 2. | Форма | Функциональная |
| 3. | Движущая сила | Мотивация; экспертная власть, основанная на разумной вере в профессионала |
| 4. | Устремления управляющего блока | Развитие системы в соответствии с условиями внешней среды; сохранение динамической стабильности и способности к выживанию системы |
| 5. | Устремления людей организации | Развитие профессионализма; получение краткосрочного значимого материального результата; удовлетворение потребностей согласно эго-модели |
| 6. | Тип занятых по Мак-Грегору | Люди типа "Y", в основном предпринимательского типа, инициативные и умеренно агрессивные |
| 7. | Морально-психологический климат | Предпринимательский: ценится инициатива, находчивость, энергия, индивидуальный результат; улучшается за счет участия в управлении |
| 8. | Ответственность | Должна быть на каждом рабочем месте системы; рождается ответственность у персонала за конечный результат; персонал готов брать на себя частичную ответственность за общий результат и более полную – за свое рабочее место |
| 9. | Права | У всех людей организации равные возможности; не поддерживается социальный пакет; полномочия штабные |
| 10. | Власть в целом | Распределена относительно равномерно в соответствии с решаемыми задачами; возникает делегирование полномочий, снижается координация действий |
| 11. | Способ выработки решений | Выработка решений интуитивная и формальнологическая |
| 12. | Способ принятия решений в коллективе | В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда – коллегиальный; при коллективных способах принятия решений увеличивается время на их создание и реализацию; требуется процесс согласования; необходима фильтрация информации |
| 13. | Инициатива и инновации | Поддерживаются, если незамедлительно приносят ощутимый результат |
| 14. | Коммуникации | Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами |
| 15. | Стиль управления | Демократический |
| 16. | Система управления | Иерархия в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и партиципативностью – развитые штабные полномочия и делегирование |
| 17. | Контроль | Гибкий, текущий; возникает режим мониторинга |
| 18. | Мотивация людей в организации | Весь диапазон мотиваторов – от высших до низших; появляется самореализация в узком понимании смысла этой категории мотиваторов |
| 19. | Открытость – закрытость системы | Система открыта; имеются предпосылки к корпоративному мышлению |
| 20. | Тип занятых согласно матрице | Человеческие ресурсы, персонал |
| 21. | Достоинства модели | Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью; большие возможности развития; возможность привлечения большего количества людей с развитой мотивацией; возможность использования человеческого потенциала в большей степени, чем в других моделях |
| 22. | Недостатки модели | Сложность в управлении системной мотивацией и ее формировании; руководитель должен быть харизматической личностью и профессионалом; необходимы гибкий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходимы нематериальная мотивация и сложное системное управление |
| 23. | Разделение труда | Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное |
| 24. | Качество и характеристики информации | Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни |
| 25. | Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | 3-й этап (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии |
| № | Параметр | Свойства параметра |
| 1. | Цель | Активизировать людей в авторитарной системе и использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость |
| 2. | Форма | Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партиципативная по типу системы управления |
| 3. | Движущая сила | Прямое силовое воздействие; мотивация (ограниченно); косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации |
| 4. | Устремления управляющего блока | Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов; администрирование, лояльность и преданность, постоянное нахождение трудовых ресурсов внутри системы; использование потенциала людей для выработки решений или их экспертной оценки; активизация высших потребностей человека (кроме власти) |
| 5. | Устремления людей организации | Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие масштабных обязанностей; место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности; доступ к ресурсам для всех при условии выполнения правил системы; возможность ограниченного творчества и развития |
| 6. | Тип занятых по Мак-Грегору | Люди типов "X" и "У", в основном само дисциплинированные, ответственные |
| 7. | Морально-психологический климат | Теплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом коллектив единомышленников под эгидой носителя идей; сочетается с жестким управлением сверху в целях организации |
| 8. | Ответственность | Должна находиться на каждом рабочем месте системы, на самом деле распыляется, когда система подходит к конечному результату |
| 9. | Права | У всех людей организации – равные; поддерживается социальный пакет; полномочия линейные |
| 10. | Власть в целом | Распределена неравномерно, сконцентрирована наверху; люди в организации выполняют экспертные функции советников по важным вопросам, отвечая за собственное рабочее место |
| 11. | Способ выработки решений | Выработка решений формально-логическая |
| 12. | Способ принятия решений в коллективе | Коллегиальный (собрания и совещания); коллектив может увязнуть в бесконечном обсуждении проблем |
| 13. | Инициатива и инновации | Поддерживаются, если одобрены коллективом, в соответствии с ресурсами системы и возможностью ее упорядоченного существования |
| 14. | Коммуникации | Многосторонние; слухи, сплетни; управляемые, с обратной связью; хорошая циркуляция информации |
| 15. | Стиль управления | На поверхности – авторитарный, декларативный, фактически – партиципативная система |
| 16. | Система управления | Иерархия в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и частичной партиципативностью |
| 17. | Контроль | Жесткий, присущий авторитарной модели |
| 18. | Мотивация людей в организации | Уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность; частичное творчество; причастность, нужность, защищенность; главное – общение, уважение других, статус в коллективе |
| 19. | Открытость – закрытость системы | Система открыта |
| 20. | Тип занятых согласно матрице | Человеческие ресурсы |
| 21. | Достоинства модели | Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью; внутреннее тепло и защищенность благодаря опеке; ограниченные возможности развития и трансформации за счет использования потенциала людей |
| 22. | Недостатки модели | Сложность в управлении и формировании многослойной идеологии; уходит человеческий капитал, имеется возможность экспертной оценки принимаемых решений |
| 23. | Разделение труда | Гибрид функционального и узкоспециального |
| 24. | Качество и характеристики информации | Среднее качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни |
| 25. | Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | Окончание 3-го этапа (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии |
| № | Параметр | Свойства параметра |
| 1. | Цель | Развитие бизнеса за счет развития личности |
| 2. | Форма | Адаптивные структуры (органические) – команда |
| 3. | Движущая сила | Творчество |
| 4. | Устремления управляющего блока | Развитие системы; динамическая стабильность; способность системы к выживанию; конкурентные преимущества (прорывы) |
| 5. | Устремления людей организации | Метамотиваторы (развитие, путь, цель, процесс, достижение, спасение, патриотизм, помощь, формирование, создание и др.) |
| 6. | Тип занятых по Мак-Грегору | Люди типа "Z" – творцы |
| 7. | Морально-психологический климат | Гармония; полное отсутствие конкуренции внутри образования; возможны трения с материнской организацией; необходим малочисленный штат работников |
| 8. | Ответственность | Вся полнота ответственности за конечный результат передается в организации от человека к человеку исходя из профессионализма и потенциала – способности эффективно достичь поставленной цели |
| 9. | Права | У всех людей организации равные полномочия (органическая власть) |
| 10. | Власть в целом | Распределена относительно равномерно, перетекает; координация находится в режиме автоподстройки; система самообучающаяся |
| 11. | Способ выработки решений | Выработка решений интуитивная; используются креативные способности; формально-логическая обработка информации и реализация решений |
| 12. | Способ принятия решений в коллективе | В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда – коллегиальный; сферы ответственности разделены, но у всех – универсальный характер деятельности (коммутантная деятельность) |
| 13. | Инициатива и инновации | Развиваются |
| 14. | Коммуникации | Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами; единое информационное поле |
| 15. | Стиль управления | Единство, ценность личности, доверие, равный профессионализм – стиль невмешательства |
| 16. | Система управления | Горизонтальная одноуровневая |
| 17. | Контроль | Жесткий контроль за результатами труда и мониторинг целей, ценностей и методов достижения целей |
| 18. | Мотивация людей в организации | Весь диапазон мотиваторов – от высших до низших; появляется самореализация в широком понимании смысла этой категории мотиваторов |
| 19. | Открытость – закрытость системы | Система закрыта; имеются предпосылки к антикорпоративному мышлению при несовпадении целей команды и материнской организации |
| 20. | Тип занятых согласно матрице | Человеческий капитал |
| 21. | Достоинства модели | Максимальная эффективность при изменяющихся и непредсказуемых условиях; адаптивность; гибкость и нестандартность решений; сильный синергетический эффект |
| 22. | Недостатки модели | Сложность в управлении и формировании, руководитель должен быть суперпрофессионалом; необходимы жесткий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление целями и ценностями |
| 23. | Разделение труда | Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное |
| 24. | Качество и характеристики информации | Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни |
| 25. | Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | 1 – рождение, 2 – детство, 5 – упадок как наполнитель авторитарной формы организации |
