РЕЗЮМЕ - ПРАКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ. 1. Постоянно помните о том, что каждый человек игра­ет в психологические игры бессознательно

1. Постоянно помните о том, что каждый человек игра­ет в психологические игры бессознательно. Ваш собесед­ник не пытается осознанно вывести вас из себя.

3. Поскольку психологические игры имеют манипулятивный характер, после них остаются недобрые чувства, они отнимают много времени и энергии. Следует их огра­ничить или вообще свести на нет.

4. Если вы говорите с вашими собеседниками прямо и откровенно, избегаете скрытых трансактов, то вас вряд ли можно будет втянуть в психологическую игру.

5. Если вы установили, что во время обсуждения речь в основном идет о том, кто прав, кто виноват, кто первым начал, можете быть уверены, что вас втянули в психологи­ческую игру. Если вы это осознали, сформулируйте цель вашей беседы, ваши пожелания другому или попросите со­беседника сказать, какую цель он преследует в разговоре с вами.

6. Из всех стратегий выхода из создавшегося положения отберите для тренировки сначала одну. Когда вы ею надеж­но овладеете, приступайте к изучению второй, и так до тех пор, пока не научитесь свободно использовать все и гибко реагировать на предложения сыграть в психологические игры.

7. Не рассматривайте ситуацию с партнерами по игре слишком серьезно. Не злитесь, если ваш партнер по игре, несмотря на то, что вы хотите ее закончить и предложили уже несколько стратегий выхода, продолжает стоять на сво­ем и при определенных обстоятельствах даже форсирует игру.

8. Если вы при этом внутренне дружески улыбаетесь и гибко реагируете на его поведение, т.е. отвечаете ему новы­ми формами коммуникации, то при определенных усло­виях ваш контрагент сам прекратит игру. Но полной гаран­тии, что он это сделает, нет.

9. В своих усилиях будьте тверды и последовательны. Вас будут позже воспринимать как открытого и надежного человека. Ваши коммуникации станут успешнее и будут доставлять вам большее удовлетворение.

10. Выход из игры требует от вас определенных усилий, но если вы будете последовательны, то научитесь этому ис­кусству.

ВЗАИМНЫЕ ВНИМАТЕЛЬНОСТЬ И ВНИМАНИЕ

ОБРАЩЕННОСТЬ К ПАРТНЕРУ

Обращенность к партнеру может быть и позитивной и негативной. Позитивная обращенность вызывает чувство удовлетворенности и заполняет три основные потребности человеческой жизни: признание, чувство самооценки, уве­ренность.

Каждый человек старается в процессе работы выпол­нить поставленные перед ним задачи для самоудовлетво­рения и удовлетворения окружающих его людей. Однако многие руководители считают позитивную обращенность в форме похвалы или признательности излишней. Причи­ны избегать позитивной обращенности бывают разные. Одни боятся, что, признав достижения коллег, они созда­дут в их лице соперников. Или полагают, что похвала при­ведет к тому, что прекрасно работающие до этого сотрудни­ки станут трудиться с ленцой. Преуменьшить значимость своих подчиненных — это негативная обращенность, кото­рая сигнализирует: "У тебя не все в порядке". Если че­ловек постоянно получает негативные "послания", ему бу­дет трудно развить таланты и способности, которыми он наделен.

В трансактном анализе мы различаем четыре различ­ных вида обращенности.

Позитивная необусловленная обращенность.

Например: "Вы мне нравитесь, я нахожу вас симпа­тичным, я рад вас видеть". Не потому, что вы что-то осо­бенно хорошо умеете делать, а просто потому, что вы — это вы.

Позитивная обусловленная обращенность.

Например: "Я рад, что вы так основательно и пра­вильно выполнили эту работу". Здесь признательность за­висит от какого-то условия, в данном случае — от хорошо выполненной работы. На этом примере вы видите, насколько важна такая форма обращенности в процессе учебы.

Негативная обусловленная обращенность.

Например: "Мне очень не нравится, что вы допустили на этой странице столько опечаток". Здесь негативная обра­щенность относится к определенному действию, а не к личности.

Негативная необусловленная обращенность. 'Например: "Вы ничего не смыслите в этом!" В данном случае личность в целом оценивается крайне низко, при­чем не приводятся причины этого. Такую форму обращен­ности следует в любых случаях избегать.

Обращенность можно считать позитивной в том случае, если вы действительно уделяете внимание другому чело­веку, а не просто видите его оптически, внутренне же остае­тесь погруженным в собственные мысли. Пример из по­вседневной практики поможет вам яснее представить себе, что я имею в виду.

Внимание, внимательность и тем самым обращенность выражаются, прежде всего, в том, как вы воспринимаете человека. Добрая улыбка, рукопожатие и т.д. невербально подсказывают ему: "Вы мне симпатичны". Если по­зже вы выразите это в словах, например, "Я вас ценю", "Вы мне симпатичны", "Я рад тому, что работаю вместе с вами" и др., то очень скоро вы сможете увидеть позитив­ные перемены. При условии, конечно, если вы будете гово­рить это искренне. Если же вы рассматриваете позитивную обращенность как нечто обязательное, если подобные высказывания даются вам с трудом, тогда лучше этого не де­лать. Ведь человек очень быстро почувствует, что ваши слова идут не от сердца, и будет относиться к вам с недове­рием.

Во время семинаров я постоянно слышу от их участни­ков, занимающих руководящие посты: "Все это очень хоро­шо, но кто бы мне хоть раз сказал что-нибудь позитивное". Действительно, многим менеджерам часто приходится принимать непопулярные решения. Это доставляет, мягко говоря, мало радости. Если такие негативные моменты постоянно находятся в поле зрения менеджера, то ему трудно настроиться на позитивный лад и выражать признательность сотрудникам за хорошую работу. Важно, что­бы руководитель сначала привел в порядок свой внутрен­ний мир. В противном случае будет трудно стабильно под­держивать собственный позити[1]вный и оптимистический настрой. А от этого зависит и отношение руководителя к подчиненным. Чем больше позитивного он будет отме­чать в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут более глубоко вникать в трудности, возника­ющие у него в ходе работы. Коммуникация — это улица с двухсторонним движением: "как аукнется, так и отклик­нется".

ФИДБЕК

Фидбек¹ — это понятие было знакомо нам по многим се­минарам, но на нашем предприятии не было принято, чтобы я, как руководитель, собирал обратную информа­цию. Но постепенно я начал вводить эту форму, и сегодня дело обстоит таким образом, что мы повсеместно ввели фидбек. Фидбек важен для каждого, чтобы обрести уверен­ность в себе и своей работе. Новые сотрудники, по крайней мере, раз в месяц получают обратную информацию от сво­его шефа. Те, кто уже давно работают на предприятии, один-два раза в год подробно беседуют со мной и получают от меня оценку своей деятельности. Фидбек стал неотъем­лемой частью повестки дня на всех совещаниях фирмы, что способствует ее развитию.

Правила фидбек

1. Старайтесь осмысливать поведение людей в различ­ных ситуациях и вашу эмоциональную реакцию на это.

2. При общении начинайте с позитивных моментов — это побудит других слушать вас более внимательно.

3. Затем сформулируйте, что на вас произвело негатив­ное впечатление, что вы ощущали как препятствие для дальнейших коммуникаций, как лично вы смотрите на эти вопросы.

4. Тот, кто получает обратную информацию (фидбек), старается заинтересованно вас слушать, хотя и может прийти к выводу, что каждый по-своему прав.

КРИТИЧЕСКИЙ РАЗГОВОР

В моей повседневной практике нередко приходится го­ворить с подчиненными не только о приятных вещах. Но при этом большую роль играет форма моих высказыва­ний. Например: "Вы вечно опаздываете, работаете просто безобразно, если так будет дальше продолжаться, вы выле­тите с работы". Или: "Я вижу, что вам стоит усилий вовре­мя приходить на работу"; "Я могу привести три случая, ког­да вы сработали менее качественно, чем это требуется на нашем предприятии. Я не уверен, сможете ли вы настоль­ко улучшить свою работу, чтобы она соответствовала наше­му стандарту качества. Если вы не сможете изменить то, о чем я вам сказал, мне придется отказаться от ваших услуг".

Вывод у каждой беседы один и тот же, но формулиров­ки, стиль общения явно отличаются.

ПРАКТИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ, КАК ВЕСТИ КРИТИЧЕСКИЙ РАЗГОВОР

1. Представьте себе объективные критерии позитивной и негативной работы. Сформулируйте для каждого сотруд­ника, что должно быть и что есть на самом деле, что он (она) делает хорошо, а что плохо.

2. Приведите трезво и по-деловому факты.

3. Скажите, как вы лично представляете эту работу, сформулируйте ваши цели.

4. Если вам это кажется необходимым, и вы уверены, что сотрудник довольно сносно на это отреагирует, вырази­те ваше раздражение в форме эго-посланий.

5. Еще раз оцените работу сотрудника в целом, особен­но выделяя при этом позитивные моменты.

6. Подтвердите, что вы уверены в том, что впредь ваш сотрудник будет работать хорошо.

7. Постоянно обращайте внимание на основную пози­цию: "У вас все в порядке, у меня все в порядке!"