Пример неудачного использования тестирования при отборе

В 1994-95 гг. одна крупная московская торговая фирма организовала обследование при помощи MMPI всех кандидатов на должность продавцов супермаркетов с целью отсеять возможные патологии, способные помещать в работе. Руководство намеревалось таким образом оградить компанию от воровства в магазинах и других проблем, связанных с приемом «неподходящих» людей. В компании работали четыре психолога, которые в поте лица тестировали иногда по 30-50 человек в день. Затем они производили первичный анализ и отвозили полученные результаты эксперту для окончательного «приговора». Эксперт, полагаясь исключительно на свою интуицию и на свое понимание того, какие люди должны работать в должности продавца, раскладывал все профили на три кучки – «подходящие», «условно подходящие» и «неподходящие». «Подходящих» принимали на работу, «неподходящим» отказывали сразу, а «условно подходящие» могли быть приняты на работу, если «подходящих» оказывалось слишком мало.

Однако, несмотря на колоссальную работу, проведенную психологами и экспертом, компания, имея даже такой «отборный» персонал, не смогла избавиться от тех проблем, от которых хотела себя обезопасить: воровства, нарушений дисциплины, нерадивого отношения к работе, хамства продавцов покупателям. А ведь именно на предотвращение этих явлений или их минимизацию и была направлена сложнейшая система отбора.

Кстати, некоторые директора магазинов торговой компании на свой страх и риск принимали на работу продавцов в обход психологов, используя свои стихийно сложившиеся в ходе работы методы отбора, которые позволяли добиваться лучших результатов. Так, зам. директора одного из магазинов предлагала девушкам, желающим устроиться продавцом в супермаркет, поработать один день без официального оформления на работу. Такая пробная работа давала возможность руководству оценить, насколько данный человек подходит для работы, а девушке – понять, подходит ли работа продавца для нее.

Прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока. Это обуславливает все меньшее их использование при отборе в последние годы. Однако, личностные опросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, малообщительных людей, если работа, требует большого числа социальных контактов, или высокотревожных, если работа, требует высокой эмоциональной устойчивости.

Тесты общих способностей

Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких, как интеллект, память, внимание и др.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тесты межличностных отношенийвыявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.)

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.

Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. В каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании.

Многофакторная оценка интеллекта предполагает исследование следующих интеллектуальных способностей:

1. Вербальная компетентность  выявляется в тестах на словарь, антонимы и синонимы, на завершение предложений и в тестах на понимание.

2. Оперирование словами (речевые навыки) выявляется в тестах на анаграммы, рифмы и на придумывание слов, начинающихся с данной буквы, с данной приставкой или суффиксом.

3. Пространственное мышление  любые задания, которые предполагают мысленную манипуляцию объектами на плоскости или в трехмерном пространстве.

4. Операции с числами  тесты, которые проверяют скорость и точность относительно простых расчетов (но не решение задач).

5. Память  тесты на проверку способности к запоминанию.

6. Причинные связи  тесты, требующие установления правил или принципов, заложенных в материале теста (тесты на индукцию и дедукцию).

Тесты общих и специальных способностей могут быть организованы как батареи тестов. Ниже приведен пример такой батареи тестов: