Підвищення кваліфікації в ІТ-сфері

Розвиток персоналу потрібно почати з планування. Спочатку визначаються задачі, які співробітник повинний вирішувати. Потім виявляються компетенції, які необхідно розвивати для успішного рішення поставлених задач. Ідеальною є ситуація, коли компанія може провести оцінку персоналу, тим самим визначивши поточний рівень розвитку менеджерських і технічних компетенцій; потім зіставити це з цілями і задачами ІТ-департаменту на наступний рік і тільки після цього планувати розвиток співробітників. Це спільна робота HR- і ІТ-директорів.

Доцільно складати річний план тренінгів для кожного співробітника, і він може містити в собі не тільки розвиток технічних навичок, але і такі курси, як "Керування проектами", "Керування часом", "Основи менеджменту", комунікаційні тренінги. На рівні ІТ-департаменту в цілому, щоб уникнути накладок, бажано погодити річний план тренінгів з термінами проектів, що запускаються, і графіком відпусток.

Не варто забувати і про можливості "безкоштовного" навчання. Нерідко при покупці ліцензійного ПЗ як бонус пропонується безкоштовне навчання ІТ-спеціалістів. Є й інший варіант: якщо в компанії кілька офісів, то можна проводити внутрішню ротацію - наприклад, на кілька тижнів поміняти місцями фахівців служби підтримки двох офісів. Тут, як і в інших описаних вище схемах, не можна забувати про планування.

На думку ряду експертів, для довгострокового успішного розвитку компанії важливо, щоб були сформульовані та доведені до співробітників місія, стратегія і цілі компанії (короткострокові, середньострокові і довгострокові). Щоб збільшити внесок ІТ у досягнення цілей компанії, доцільно не тільки формулювати цілі ІТ-департаменту (як мінімум на рік уперед), але і звіряти їх з цілями підприємства. Це допомагає правильно розставити пріоритети в роботі з портфелем ІТ-проектів і сформувати штатний розклад. Виконання персональних планів повинне систематично контролюватися протягом року, а наприкінці року треба проводити оцінку кінцевого результату (зав'язану на фінансові бонуси і зміну заробітної плати).

Звичайно, поставлені цілі повинні відповідати широко відомому в західному менеджменті критерію SMART, що представляє собою абревіатуру з п'яти англійських слів: specіfіc (конкретний), measurable (вимірний), achіevable (досяжний), relevant (порівнянний) і tіmebound (визначений у часі). Конкретність мети означає, що всім повинно бути зрозуміло, у чому саме складається мета; ціль повинна бути вимірною, щоб можна було точно довідатися, досягнута вона чи ні; досяжної – тобто, необхідно розуміти, що є досить знань і ресурсів для досягнення мети; не занадто простою - вона повинна кидати виклик (challenge) співробітнику; порівняною - ціль повинна співвідноситися з цілями ІТ-департаменту і компанії в цілому; визначеною в часі - для кожної мети повинні бути чітко позначені часові рамки.

Підвищення кваліфікації користувача ПК пов'язано з деякими психологічними особливостями професійного життя. Користувач, як правило, демонструє один з двох стилів трудової поведінки: адаптаційний та інноваційний (який саморозвивається). Адаптаційна поведінка властива всім початківцям. Згодом деякі з них, систематизуючи базові знання, починають демонструвати інноваційну поведінку: створюють власні алгоритми вирішення управлінських завдань за допомогою ІТ. Саме здатність до саморозвитку - основний критерій професіоналізму. Менш здатні користувачі запам'ятовують і відтворюють послідовність дій, не усвідомлюючи, що означає кожна з них окремо, і зазнають труднощів з комбінуванням окремих операцій. На жаль, чим старший користувач, тим більше у нього прагнення перейти до адаптаційного типу роботи з ПК. Систематичне підвищення кваліфікації може згладити цей процес, але якісних змін досягти надзвичайно складно.

Не можна ставити статус фахівця, його просування в залежність тільки від навичок роботи з ПК. Звертаючись до традиційного японського досвіду менеджменту, зауважимо, що гармонія як основна цінність організації дозволяє уникнути опору інновацій і зберегти високий статус старших колег. Культура відносин між різними віковими та професійними групами з приводу інновацій - найважливіший пласт організаційної культури, що лежить на стику психології та етики використання ІТ.

Управління кваліфікацією користувачів ІТ можна побудувати за наступним алгоритмом:

- оцінка вакантного АРМа, складання кваліфікаційних вимог (сертифікат користувача, певний рівень кваліфікації або перерахування необхідних навичок) і відображення їх в посадовій інструкції;

- підбір персоналу, аналіз резюме на предмет відповідності заявленим вимогам, запрошення здобувачів для профвідбору: інтерв'ю, анкетування, випробування;

- випробувальний термін, встановлення критеріїв його проходження (наприклад, час освоєння програмного продукту або ступінь самостійності вирішення професійних завдань за допомогою ІТ);

- атестація користувачів ІТ: предметом оцінки є ефективність використання ІТ для вирішення професійних завдань (можна реалізувати у формі інтерв'ю, спостереження, аналізу протоколів, анкети, тестових завдань);

- підвищення кваліфікації (забезпечення доступу до документації, до програм, до спеціальної літератури, організація обміну досвідом між користувачами, спеціальні курси);

- нові форми оплати праці.