Ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного

Организационные цен­ности. Духовные ценно­сти являются индикато­ром организационной культуры и ключевой категорией, определяю­щей успех, удовлетво­ренность трудом и про­фессиональный престиж. Для любого руководителя провалом закончится попытка управления организа­цией без знания системы ценностей и ценностных ориентации своих подчиненных. Ценности приобща­ют персонал к основным целям организации, зада­чам, средствам, символам и знакам престижа.

Формирование любой организации начинается с определения базовых, исходных ценностей. Они при­званы объединить идеи создателей организации с индивидуальными интересами и потребностями со­трудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной системы ценностей закрепляется на подсознательном уровне у персонала организации и определяет всю его деятельность.

Мировой опыт большинства организаций показы­вает, что в них доминируют следующие ценности:

* мы — лучшие в своем деле (либо — мы стремимся стать лучшими);

* качество нашей деятельности может быть толь­ко превосходным;

* в нашей деятельности важна каждая мелочь (либо— в нашей деятельности нет мелочей);

* чтобы не отстать, мы должны ежедневно побеж­дать (побеждать не кого-то, а побеждать вместе со
всеми сложности и проблемы окружающей действитель­ности);

* мы не можем себе позволить ни зазнайства от успехов, ни уныния от неудач;

* ко всем окружающим следует относиться как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине;

* наиболее важным мы признаем неформальное по­ощрение успеха и развитие внутриорганизационных свя­зей и контактов.

Как видим, про­является отчетливая тенденция установ­ления таких отноше­ний как внутри орга­низации, так и за ее пределами, которые ни в коем случае не приведут к потере чести, достоинства, здоровья и бе­зопасности людей (клиентов, сотрудников, партне­ров, конкурентов), а всегда будут способствовать доб­рому и гармоничному регулированию деловых связей.

Среди ведущих индивидуальных ценностей сотруд­ников организации выделяются уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчи­вость, справедливость, скромность, терпимость, ини­циативность, состязательность, профессиональная гордость и профессиональная честь. Существуют и свои специфические ценности в отдельных профес­сиях. Например, в медицине — сострадание, сохра­нение врачебной тайны; в юриспруденции — не­подкупность и верность законам; в военной организации — патриотизм, долг, честь, верность слову; в журналистике — стремление к истине и ее публичному раскрытию.

По мнению СИ. Самыгина и Л.Д. Столяренко (1997), организационные ценности могут быть раз­делены на консервативные и либеральные. Критери­ями для такой дифференциации являются такие «пробные камни», как

* отношение к новому и старому;

* готовность к риску;

* степень доверия при делегировании полномо­чий;

* специфика внутриорганизационных коммуника­ций и др.

Чтобы избежать негативных оценок консерватив­ных ценностейсразу же подчеркнем, что важнейшей стороной любого консерватизма является преемствен­ность. Преемственность предполагает опору на опыт, разумность, предус­мотрительность. Ис­следования показыва­ют, что в организациях с консервативной си­стемой ценностей вы­соко ценятся мораль, плановость, последо­вательность, безопас­ность. Консервативные ценности ориентиро­ваны на стереотипное, а не преобразовательное на­чало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверен­ному и безопасному. Смысл консерватизма (а в уме­ренных пропорциях и польза) заключается в том, что он в максимальной степени рожден и продиктован опытом, многолетней практикой, традициями и ра­ционализмом, как своеобразной жизненной филосо­фией.

Выразителями ценностей консервативного типа в основном являются наиболее опытные сотрудники организации и представители старшего поколения.

Они чувствуют себя «в своей тарелке», получая чет­кие и строгие указания от своего непосредственного начальника, когда перед ними ставят очевидные, ясные и понятные задачи. Они не стремятся искать какого-то особенного «смысла» в своей работе.

Нагляднее всего система консервативных ценнос­тей проявляется в отношениях между начальником и подчиненными. Чаще всего это «согнуто-умилитель­ное», раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности отношение подчиненных. Представление о сути этого отношения дает приведенный в прило­жении «Свод правил», созданный учрежденческим фольклором и до сих пор гуляющий по различным организациям. Руководитель, утверждающий консер­вативные ценности, предпочитает до предела усили­вать свои контрольные функции, вместо того чтобы использовать потенциальные возможности вверенной организации. Он всегда будет стремиться к решению ближайшей и хорошо известной ему проблемы, а не к далекой перспективе, продвижение к которой тре­бует риска. Консервативный руководитель выберет рутинные методы для преодоления кризиса вместо использования современных подходов и авангардных технологий.

Опасность чрезмерного увлечения консервативны­ми ценностями в организации заключается в следу­ющем:

* в современных экономических условиях, требу­ющих динамизма, неординарных подходов и инно­вационных технологий, консервативный подход мо­жет оказаться неэффективным и даже гибельным;

* в условиях смены системы духовных координат, кардинальных изменений в сознании и мышлении людей, в их отношении к труду не учет этих измене­ний и попытки прямого давления на персонал неэф­фективны;

* консервативные ценности (при всем положитель­ном в них) подавляют такие присущие каждому пол­ноценному человеку качества, как смелость, откры­тость, инициатива, энергичность. Это, в свою очередь, демотивирует личность, приводит к спаду трудовой активности и к срыву деловых отношений в целом.

Либеральные ценностиотражают изменение массо­вого общественного сознания по отношению к рабо­те и к профессиональной самореализации. Их отли­чает явный акцент на человеческие, а не только на технологические стороны деятельности. Опора на эти ценности позволяет каждому сотруднику проявить свои творческие возможности, обеспечивает полно­ценную мотивацию, моральную удовлетворенность. Эффективные и свободные внугриорганизационные коммуникации по горизонтали и вертикали, по­зитивные установки к нововведениям, возможность свободно высказать свое мнение наиболее показатель­ны для либеральных ценностей. Всю их совокупность можно свести к трем группам.

Первая группа ценностейвключает систему верова­ний, установок и ожиданий относительно самой работы. Усиление ее творческого характера, новые возмож­ности в выборе средств и подходов позволяет сфор­мировать качественно новое отношение к труду как к наиболее важной ценности, как к подлинному фе­номену человеческой жизни.

Ценности второй группы охватывают межличнос­тные коммуникации в организационной среде. На первый план при этом выходит уравновешенность вертикальных и горизонтальных коммуникаций (а по ряду проблем — доминирование горизонтальных ком­муникаций), уважение и учет мнений отдельных со­трудников, высокая степень делегирования полномо­чий и доверия. Все это создает особый корпоративный дух (дух солидарности) в современных организациях. Основу третьей группы составляют индивидуаль­ные ценности, оказывающие наибольшее влияние на самочувствие личности, ее уверенность в правоте из­бранного пути. Дух либерализма особенно проявляется в таких ценностях, как профессиональная ком­петентность, информированность о развитии всех процессов в организации, значимость собственного «Я» у каждого сотрудника, оптимизация организа­ционных целей с личными планами и целями каждо­го сотрудника.

Ритуалы и традиции в деятельности организации.Под ритуалами обычно понимают систему символи­ческих поведенческих актов, специфическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потреб­ность в признании и закрепить ценности в организа­ции.

При помощи различных ритуальных форм взаи­модействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традици­ям, сформировать корпоративный дух и единство все­го персонала. Ритуалы призваны обеспечить преем­ственность между различными поколениями в той или иной организации, для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся праздни­ком, своеобразным перерывом в потоке будней; праз­дником, который знакомит и приобщает сотрудни­ков к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и чис­то рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подго­товку.

Среди всего множества ритуалов выделяют несколь­ко групп. Так, ритуалы при поступлении на работу призваны познакомить нович­ка с историей и традициями организации, с основ­ными ее ценностями. Особенности такого ритуала от­ражены в одном из приложений к этой главе. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торже­ственных вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни организации, награждению сотрудника или подраз­деления организации за трудовые успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг друга. Ритуалы, связанные с отдыхом, помогают сотрудни­ку полноценнее отдохнуть и восстановить свои силы на базах отдыха, в санаториях и спортивных лагерях.

Особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко лич­ным, сентиментальным и неформальным. Этот лич­ный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награ­ды придает дополнительную ценность всей церемо­нии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

Таким образом, чем теснее ценности, ритуалы и традиции организации связаны с индивидуальными интересами, потребностями и установками, тем боль­ше шансов у организации добиться успехов в совре­менных непростых условиях.

ПРАКТИКУМ